» » » » Боб Бейтс - 76 моделей коучинга. Опыт McKinsey, Ицхака Адизеса, Эрика Берна и других выдающихся лидеров для превосходных результатов


Авторские права

Боб Бейтс - 76 моделей коучинга. Опыт McKinsey, Ицхака Адизеса, Эрика Берна и других выдающихся лидеров для превосходных результатов

Здесь можно купить и скачать "Боб Бейтс - 76 моделей коучинга. Опыт McKinsey, Ицхака Адизеса, Эрика Берна и других выдающихся лидеров для превосходных результатов" в формате fb2, epub, txt, doc, pdf. Жанр: Управление, подбор персонала, издательство Литагент 5 редакция «БОМБОРА», год 2019. Так же Вы можете читать ознакомительный отрывок из книги на сайте LibFox.Ru (ЛибФокс) или прочесть описание и ознакомиться с отзывами.
Боб Бейтс - 76 моделей коучинга. Опыт McKinsey, Ицхака Адизеса, Эрика Берна и других выдающихся лидеров для превосходных результатов
Рейтинг:
Название:
76 моделей коучинга. Опыт McKinsey, Ицхака Адизеса, Эрика Берна и других выдающихся лидеров для превосходных результатов
Автор:
Издательство:
неизвестно
Год:
2019
ISBN:
978-5-699-98507-4
Вы автор?
Книга распространяется на условиях партнёрской программы.
Все авторские права соблюдены. Напишите нам, если Вы не согласны.

Как получить книгу?
Оплатили, но не знаете что делать дальше? Инструкция.

Описание книги "76 моделей коучинга. Опыт McKinsey, Ицхака Адизеса, Эрика Берна и других выдающихся лидеров для превосходных результатов"

Описание и краткое содержание "76 моделей коучинга. Опыт McKinsey, Ицхака Адизеса, Эрика Берна и других выдающихся лидеров для превосходных результатов" читать бесплатно онлайн.



Как из простого руководителя стать вдохновляющим лидером и сильным коучем для своей команды? Не нужно изобретать велосипед – используйте 76 проверенных моделей от крупных международных компаний.





Теория 5

Джон Келлер: Модель мотивации к обучению ARCS

Используйте эту теорию, когда хотите заинтересовать и повысить мотивацию ваших слушателей.


Джон Келлер утверждал, что его модель ARCS позволяет коучу выбирать стратегии коучинга, связанные с целями обучения. ARCS – это аббревиатура из английских слов attention, relevance, confidence, satisfaction, то есть внимание, значимость, уверенность, удовлетворенность – четыре переменных, влияющих на мотивацию, как считает Келлер.

КЛЮЧЕВЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ МОДЕЛИ КЕЛЛЕРА

1. Внимание. Вниманием можно завладеть тремя способами:

а) сенсорные стимуляторы (изменение тона голоса, яркость света, окружающие условия или неожиданный факт);

б) стимулирующие вопросы (создание проблемы, которая может быть разрешена, только если слушатель приобретет новые знания или навыки);

в) разнообразие (слушатель не будет скучать и выпадать из процесса обучения).


2. Значимость. Человеку важно понимать причину его усилий при выполнении задания. Этого можно достичь тремя способами:

а) ориентация на цели (демонстрация того, как новые знания и навыки помогут достичь текущих или будущих целей);

б) согласование мотивов (понимание того, как мотивы одного человека могут сформировать благотворную образовательную атмосферу);

в) знакомость (обычно люди больше заинтересованы в обучении, когда преподаваемый материал каким-либо образом связан с их прошлым опытом).


3. Уверенность. Эта характеристика подчеркивает важность веры слушателя в свой успех. Этого можно добиться тремя способами:

а) устанавливать учебные требования (оговаривать, что ожидается от слушателей);

б) давать им возможность достичь пары-тройки стимулирующих быстрых побед;

в) позволять слушателям лично контролировать свое развитие.


4. Удовлетворенность. По завершении какого-либо задания у человека должно появляться чувство удовлетворенности, которое может принимать следующие формы:

а) естественные последствия, при которых удовлетворенность наступает от самого факта приобретения новых знаний и навыков;

б) положительные последствия, при которых стимулятором выступают деньги, карьерный рост или особенные привилегии, получаемые в результате применения новых знаний и навыков.

Келлер подчеркивает, что эта модель связывает сам коучинг с целями слушателя, а также стимулирует его и даже в некоторой мере проверяет его на прочность.

ПРАКТИКА

Модель Келлера ARCS – это коучинг-стратегия, основой которой послужит глубокое осознание того, что пробуждает в слушателе желание отсидеть все занятия. С ее помощью вы узнаете, как поддерживать интерес слушателей и сделать коучинг-сессии захватывающими и для слушателей, и для вас самих. Вот несколько моих практических рекомендаций.

Во-первых, вам необходимо завладеть их вниманием. Сделайте или скажите что-то, что заставит их сесть и выслушать вас. Можете начать с удивительного факта или интересной статистики. Еще один способ состоит в том, чтобы дать им на решение испытывающую на прочность задачу или проблему. Важно, чтобы вы «зацепили» их любопытство и чтобы им хотелось узнать побольше.

Во-вторых, покажите, каким образом эта коучинг-сессия может быть полезна именно для них. Им важно понимать, что они извлекут из этого занятия, поэтому постарайтесь объяснить им, чего они добьются к концу занятий и какое влияние она окажет на их последующую работу. Примеры из практики, которые иллюстрируют, чего добились другие слушатели этого коучинга, это прекрасная тактика.

В-третьих, удостоверившись, что вы не спугнули слушателей нелепыми обещаниями того, чего они добьются с помощью вашего коучинга, постарайтесь вселить в них уверенность в том, что они справятся со всем, чего от них ожидают. Если у них что-то не выходит, скажите им, что у вас тоже не сразу все получилось и вам приходилось много работать, чтобы преодолеть эти трудности.

В-четвертых, люди захотят, чтобы их заслуги были признаны. Постарайтесь обеспечить соответствующую обратную связь не только в конце занятий, но и на всем ее протяжении. Таким образом, важно хвалить своих слушателей не только за результат труда, но и за усилия, которые они приложили. Если люди удовлетворены тем, чего уже достигли, убедите их подумать о том, какими должны быть их следующие шаги.

ВОПРОСЫ К САМОМУ СЕБЕ:

1. Насколько хорошо я знаю своих слушателей?

2. Достаточно ли хорошо я проработал учебные материалы, чтобы они соответствовали их уровню понимания и сложности?

Теория 6

Дуглас Макгрегор: Теория Х и теория Y

Используйте эту теорию, когда хотите определить наиболее эффективную мотивационную тактику.

Изначально теорию Макгрегора применяли, чтобы классифицировать менеджеров. Теория основывается на наборе утверждений, представляющих собой крайности поведения работников.

МЕНЕДЖЕРЫ ТЕОРИИ X ВЕРЯТ, ЧТО БОЛЬШИНСТВО ЛЮДЕЙ:

по возможности будут уклоняться от работы;

нужно будет уговаривать приложить усилия;

не будут целеустремленными;

будут сторониться творческого подхода.

МЕНЕДЖЕРЫ ТЕОРИИ Y ВЕРЯТ, ЧТО БОЛЬШИНСТВО ЛЮДЕЙ:

хотят прилагать усилия;

стремятся взять на себя ответственность;

целеустремленны;

проявляют творческую сторону своего характера.

Вот что мы как коучи должны извлечь из идей Макгрегора:

• Коучи теории X полагаются на принуждение и внешние стимулы, чтобы спровоцировать изменения в поведении. Они уверены, что в их обязанности входит организация коучинга и создание настроя у тех, кто проходит этот коучинг.

• Коучи теории Y полагаются на своих слушателей и верят в их внутреннее желание измениться. Они уверены, что они обязаны создать благоприятный климат, в котором мотивирующие сами себя люди будут совершенствоваться.

При таком понимании важно обратить особое внимание на то, что не все коучи категории X плохие, а коучи категории Y – хорошие. Оба подхода имеют право на существование, если учитывать характер людей, с которыми они работают, и ситуацию, в которой происходит работа над собой.

ПРАКТИКА

Тем не менее не все так радостно: за время коучинга или управления коллективом вам встретятся люди из категории X. Им безразлично обучение, они не хотят меняться (см. теории 26–28). Если вас это шокирует, советую вам обратиться к Элизабет Кюблер-Росс (см. теорию 72). Как только вы преодолеете стадии шока и злобы, вы начинаете торговаться сами с собой, решая, как лучше поступить: принять ситуацию как она есть или пытаться разрешить проблему. Возможно, вам придется проявить твердость и попросить их не приходить на занятия. Либо вы можете вступить с ними в переговоры и предложить им стимул, который даст толчок и запустит их внутреннее желание совершенствоваться. Какой бы способ вы ни выбрали, важно, чтобы за вами стеной стояла ваша организация. Вот несколько моих советов:

1. Коучинг категории X требует приказов, контроля и страха. Ваш стиль работы состоит в донесении до слушателя ваших указаний и последствий, которые наступят, если он этого не сделает (см. теории 14–16).

2. Коучинг категории Y требует сотрудничества и хороших рабочих отношений в коллективе. Ваш стиль работы состоит в предложении способов достижения нужного результата и стимуляции слушателей к движению вперед навстречу самостоятельной работе (см. теории 17–22).

Не стоит полагать, что теория X не заслуживает внимания и нужно применять на практике лишь теорию Y. Возможно, будет полезно перенять черты обоих этих подходов, найти золотую середину. Однако будьте внимательны и последовательны с этим «серединным» подходом, особенно если вы работаете с группой людей. Если вы будете относиться к членам группы по-разному, вас могут обвинить в том, что вы выбираете любимчиков.

ВОПРОСЫ К САМОМУ СЕБЕ:

1. К какой категории – X или Y – я отношусь?

2. Принимает ли мой подход во внимание каждого индивида и ту ситуацию, в которой происходит коучинг?

Теория 7

Фредерик Герцберг: Гигиенические факторы и KITA

Используйте эту теорию, когда хотите понять, какие факторы ведут к удовлетворению и неудовлетворению от работы и как на них можно влиять.

Герцберг утверждал, что существуют два фактора, которые влияют на удовлетворенность людьми своей работой. Он применял термин «мотивирующие факторы», чтобы описать действия, формирующие удовлетворенность, и «гигиенические факторы», чтобы описать условия, которые, если они опускаются ниже приемлемого уровня, то приводят к неудовлетворенности. Вот примеры мотивирующих факторов: достижения, признание, ответственность. Примеры гигиенических факторов следующие: зарплата, условия труда, отношения с начальством.


На Facebook В Твиттере В Instagram В Одноклассниках Мы Вконтакте
Подписывайтесь на наши страницы в социальных сетях.
Будьте в курсе последних книжных новинок, комментируйте, обсуждайте. Мы ждём Вас!

Похожие книги на "76 моделей коучинга. Опыт McKinsey, Ицхака Адизеса, Эрика Берна и других выдающихся лидеров для превосходных результатов"

Книги похожие на "76 моделей коучинга. Опыт McKinsey, Ицхака Адизеса, Эрика Берна и других выдающихся лидеров для превосходных результатов" читать онлайн или скачать бесплатно полные версии.


Понравилась книга? Оставьте Ваш комментарий, поделитесь впечатлениями или расскажите друзьям

Все книги автора Боб Бейтс

Боб Бейтс - все книги автора в одном месте на сайте онлайн библиотеки LibFox.

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.

Отзывы о "Боб Бейтс - 76 моделей коучинга. Опыт McKinsey, Ицхака Адизеса, Эрика Берна и других выдающихся лидеров для превосходных результатов"

Отзывы читателей о книге "76 моделей коучинга. Опыт McKinsey, Ицхака Адизеса, Эрика Берна и других выдающихся лидеров для превосходных результатов", комментарии и мнения людей о произведении.

А что Вы думаете о книге? Оставьте Ваш отзыв.