Боб Бейтс - 76 моделей коучинга. Опыт McKinsey, Ицхака Адизеса, Эрика Берна и других выдающихся лидеров для превосходных результатов

• Название: 76 моделей коучинга. Опыт McKinsey, Ицхака Адизеса, Эрика Берна и других выдающихся лидеров для превосходных результатов
• Автор: Боб Бейтс
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2019
• ISBN: 978-5-699-98507-4

Как из простого руководителя стать вдохновляющим лидером и сильным коучем для своей команды? Не нужно изобретать велосипед – используйте 76 проверенных моделей от крупных международных компаний.

---

Эрик Берн считал, что наше душевное состояние во время коммуникации влияет на то, как наш собеседник принимает сообщение, интерпретирует его и действует, усвоив его. Он предложил пять состояний, или эго-состояний, которыми люди пользуются при коммуникации:

Источник: Adapted from Berne, E. (1964) Games People Play: The Psychology of Human Relationships. London: Penguin.

ВОТ ТАК ЭГО-СОСТОЯНИЯ МОГУТ БЫТЬ ПРИМЕНИМЫ В КОУЧИНГЕ:

Требовательный родитель. Коуч подавляет слушателей, указывает им, что делать, потому что уверен, что его мнение – единственное верное.

Заботливый родитель. Коуч искренне переживает за слушателей, хочет помочь советом, поддержать.

Свободный ребенок. Коуч не боится делиться своими чувствами с окружающими.

Адаптивный ребенок. Коуч стесняется выражать свое мнение в присутствии группы людей.

Взрослый. Коуч делится своим мнением в спокойной и рациональной манере.

Берн считал, что, хотя состояние «Взрослый» обычно оказывается самой эффективной тактикой, иногда состояние «Родитель» или даже «Ребенок» приводит к хорошим результатам.

ПРАКТИКА

Однажды я работал с группой менеджеров среднего звена в крупной британской компании, производящей автомобили. Единственную женщину в группе звали Карен. Она рассказала мне, что ее начальник ежедневно превращает ее жизнь в ад. Он постоянно хотел навредить Карен и разговаривал с ней с издевкой. Очевидно было, что начальник Карен вел себя как «требовательный родитель». Чтобы соответствовать положению, Карен стала вести себя как «адаптивный ребенок». Таким образом, менеджер получил чего хотел, а Карен по-прежнему была разочарованной и несчастной.

Затем она стала применять на практике модель Берна и вместо того, чтобы мяться и стремиться всем угодить, она задавала себе вопросы: «Почему он хотел, чтобы я это сделала?», «Как мы можем вместе работать, чтобы преодолеть все трудности?», «Как мне помочь ему добиться наилучших результатов?» Она перевела ситуацию из «требовательный родитель обращается к адаптивному ребенку» во «взрослый обращается ко взрослому», и положительные результаты не заставили себя долго ждать.

Вот несколько советов о том, как лучше применять модель Берна:

1. Анализируйте свое эго-состояние во время работы с другим человеком (это может быть любое из пяти состояний).

2. Поймите, что вы можете быть в любом эго-состоянии.

3. Примите, что:

• взаимодействие «родитель»/«ребенок» или «ребенок»/«родитель» дает краткосрочные результаты;

• взаимодействие «родитель»/«родитель» может привести к конфликту, особенно если оба «родителя» находятся в состоянии «требовательный родитель»;

• взаимодействие «ребенок»/«ребенок» может вообще не привести ни к каким результатам, особенно если оба «ребенка» находятся в состоянии «адаптивный ребенок»;

• взаимодействие «взрослый»/«взрослый» дает наилучшие долгосрочные результаты.

4. Начинайте любое взаимодействие словами «Как», «Что», «Когда», «Почему». Обещаю, так вы с собеседником встанете на ступень «взрослый»/«взрослый». Это требует упорства, но рано или поздно у вас обязательно получится.

Эта модель очень полезна. Если вы как коуч собираетесь овладеть лишь ограниченным количеством теорий, советую вам овладеть этой техникой. Она должна быть в вашем арсенале.

ВОПРОСЫ К САМОМУ СЕБЕ:

1. Уверен ли я, что мое душевное состояние соответствует ситуации, когда я веду коммуникацию со своим слушателем?

2. Осознаю ли я, в каком эго-состоянии находятся мои слушатели?

3. Правильное ли я выбрал эго-состояние, чтобы добиться долгосрочных удовлетворительных результатов?

Теория 10 Джозеф Луфт и Гарри Ингхэм: Окно Джохари

Используйте эту теорию, когда хотите понять, насколько хорошо вам как коучу удается давать и получать обратную связь.

Луфт и Ингхэм предложили схематично изобразить уровни наших знаний о самом себе и уровни знаний окружающих о нас. Они считали, что это поможет улучшить понимание эффективной коммуникации. Луфт и Ингхэм утверждали, что чем больше мы открываемся окружающим, тем более мы восприимчивы к мнению окружающих и готовы вступать с ними в коммуникацию. Они разработали Окно Джохари (название образовано из начал имен Джозеф и Гарри), которое призвано иллюстрировать эту теорию. В этой «оконной раме» четыре «стекла»:

Источник: Luft, J. and Ingham, H. (1955) The Johari Window: A Graphic Model of Interpersonal Awareness. Proceedings of the Western Training Laboratory in Group Development. Los Angeles: UCLA Extension Office.

Размер этих «оконных стекол» может меняться в зависимости от того, что известно самому человеку и окружающим.

ВОТ В ЧЕМ СУТЬ КАЖДОГО «СТЕКЛА»:

В открытой зоне находятся качества, известные самому человеку, и те, которые признают за ним окружающие.

В слепой зоне находятся качества человека, которые известны окружающим, но неизвестны самому человеку.

В спрятанной зоне находятся качества, известные человеку, но неизвестные окружающим.

В неизвестной зоне находятся качества, неизвестные ни самому человеку, ни окружающим.

Луфт и Ингхэм разработали психологический тест, который помогает людям понять, как мало или много они знают о себе и как это коррелируется с тем, что известно о них окружающим. Они утверждали, что такая «оконная схема» с нанесенными на нее вариантами ответа будет иметь неодинаковые по размеру «стекла». Идеальной «рамой», способствующей эффективной коммуникации, называют такую, где открытая зона – наибольшая.

ПРАКТИКА

Вам как коучу для увеличения открытой зоны будет недостаточно просто рассказать о себе. Вам нужно быть восприимчивым к тому, что о вас думают или как вас воспринимают ваши слушатели. Так вы уменьшите слепую зону, но вам нужно будет научиться принимать критику без страха быть униженным. Вот несколько советов, которые помогут вам расширить вашу открытую зону:

1. Не бойтесь спрашивать обратную связь. Пусть ваши слушатели знают о том, что их мнение важно и вам интересно знать, что они думают. Не ведите себя как всезнайка и действуйте на основе того, что они вам говорят. Может, вы не всегда будете с ними соглашаться, но понимать и уважать их точку зрения просто необходимо.

2. Будьте готовы поделиться чем-то важным о себе. Позвольте вашим слушателям знать, что вы думаете. Покажите им, что то, о чем вы думаете, может помочь им понять, что вы пытаетесь достичь вместе с ними.

3. Будьте восприимчивы и старайтесь получше узнать самого себя. Часто коучи, рассматривающие коучинг как одностороннюю работу, не уделяют должного внимания процессу самопознания. Процесс самопознания превращается в общее открытие, когда вы работаете над этими вещами вместе со слушателями. Важно понимать, что невозможно изменить себя или окружающих, если вам ничего не известно о том, что нужно менять. Процесс самопознания и общее открытие помогут вам в этом.

Меня поражает то, как несколько четырехугольников, названных в честь Джо и Гарри, получили такое широкое применение. Теоретики педагогики используют эту теорию, чтобы проанализировать, как людям удается давать и получать обратную связь. Ее используют и в бизнесе как форму психометрического теста, чтобы понять, насколько люди открыты.

ВОПРОСЫ К САМОМУ СЕБЕ:

1. Что мешает мне делиться мыслями с окружающими?

2. Как мне стать более восприимчивым к тому, что люди думают обо мне?

Раздел 4. Ставьте правильные цели

Постановка целей – это отправная точка и, наверное, самый важный аспект коучинга. Этот процесс концентрирует внимание, влияет на поведение и, следовательно, непосредственно воздействует на результат работы. Чтобы эффективно повлиять на поведение человека, цель должна быть конкретной, а результат – измеримым. Достижимые, отвечающие нуждам и организации, и индивида, цели в значительной мере повысят мотивацию слушателя коучинга. Временные рамки в свою очередь стимулируют человека закончить работу в срок. Этот процесс часто обозначают аббревиатурой SMART от английских слов specific, measurable, achievable, realistic, timely, то есть «конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные и своевременные». За последние годы эта аббревиатура была расширена до SMARTER: теперь она также включает слова exciting и rewarding (то есть вдохновляющие и приносящие награду).

Если мы единогласно соглашаемся, что коучи работают со слушателями над проблемами, связанными со знаниями, навыками или эмоциями, то нам становится необходима такая основа для постановки целей, которая гарантировала бы, что цели определены на верном уровне и удовлетворяют требованиям SMARTER. В этом разделе я опишу вам теорию, которая рассматривает иерархию образовательных целей, направленных на работу со знаниями, навыками и эмоциями. Их мы будем называть образовательными сферами: