Вадим Васильев - Управляй легко

• Название: Управляй легко
• Автор: Вадим Васильев
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2020
• ISBN: 978-5-9693-0447-5

Вадим Васильев, менеджер с двадцатилетним стажем, делится своим опытом построения команд с нуля и описывает эффективную систему управления, неоднократно доказавшую свою работоспособность в российских реалиях. Система содержит простые и понятные инструменты поиска и подбора «правильных» людей, формирования по-настоящему чемпионских команд; дает четкое понимание того, что должен делать и чего не должен делать руководитель как в сложных, так и в благоприятных обстоятельствах. Освоив данную систему, любой менеджер сможет добиваться выдающихся результатов, в какой бы отрасли он ни работал. Книга адресована всем, кто хочет эффективно управлять, причем делать это легко и с удовольствием, без мучений, стандартных ошибок и ненужных декораций.

---

Сейчас, в 2019 году, очередной модный тренд на автоматизацию и роботизацию HR-процессов все эти ошибки лишь усиливает, что бы там ни рассказывали те, кому эти инновации надо продавать. Я отнюдь не ретроград и только приветствую инновации и современные технологии, но как автоматизация улучшит то, что изначально работает крайне плохо? В алгоритмах отражается человеческая логика, а она явно неверна, раз приводит к 82 % ошибок. Кто же тогда напишет правильные алгоритмы? Те, кто приложил руку к 82 % неправильных решений? Не верю им, уж простите. Когда-нибудь это неизбежно случится, но еще точно не скоро, поскольку сейчас большинство в HR-индустрии просто не умеют делать это качественно, а потому и создать правильные алгоритмы для искусственного интеллекта (ИИ) им не под силу.

Вывод напрашивается очень простой – успешный руководитель никому и никогда не делегирует свою самую главную задачу. Любую другую – пожалуйста, но только не эту. Он сам строит и контролирует систему и хранит у себя ключ от ворот. Давайте разберемся, что в системе быть должно, а чего я не порекомендую ни в коем случае.

Глава 4 Как искать и назначать людей

Я рекомендую выстраивать систему поиска нужных людей таким образом, чтобы она как можно сильнее отличалась от всех модных тенденций в этой сфере. Не делайте так, как у большинства! Почему? Да потому, что мы отлично помним про результаты исследования Института Гэллапа! Большинство не право, стандартная копирка не работает. То, что сейчас происходит на рынке, – диктат рекрутеров и крайне незавидное положение соискателей. Если у современного кандидата отличный опыт, результаты, знания и умения, то это практически никак не коррелирует с его шансами попасть в компанию, куда он хочет и где, кстати, был бы более чем ко двору с точки зрения бизнеса. Главное для него сейчас – это уметь рассказать, представить, презентовать себя на том языке, которым говорят рекрутеры. Главное – не знать, уметь, делать и иметь в портфолио оцифрованный результат, а работать языком, уметь написать и сказать ровно то, чего от тебя ждут, теми словами, которыми «положено». Чем более ты стандартен и причесан под одну гребенку, тем больше шансов пройти в ворота. Поэтому огромной популярностью пользуются консультации, курсы и тренинги множества экспертов, где соискателей за немалые деньги учат тому, что надо писать в резюме и говорить на собеседованиях. Ни в коем случае не упрекаю тех, кто этим занимается, – раз есть спрос, то есть и предложение. Однако спрос есть потому, что сама система перевернута с ног на голову, всё внимание уделяется не сути, а внешней стороне. Итог закономерен – когда ищут нечто среднее, то и находят нечто среднее, но никак не лучшее. Не раз слышал аргументы в защиту нынешней системы – мол, рекрутмент так загружен, что… Бросьте! Если и загружен, то явно не тем. Качество результата минимальное – снова и снова вспоминаем исследование Института Гэллапа, никак не получается о нем забыть! Причем я знаю многих великолепных профессионалов, которые годами бьются об эту систему как рыба об лед. Всё совсем не так, как представляется!

По моему мнению, правильная система строится на том, что компания действует с упреждением, сама изучает рынок, знает и отслеживает профессионалов в своей отрасли – и при этом одновременно ведет открытый поиск и постоянно готова к общению с новыми людьми. Единственная цель – найти профессионалов, которые обладают нужными знаниями, умениями и человеческими качествами. Если такие люди не умеют достаточно ярко себя представить – это отнюдь не проблема. Важен опыт и умения, а помочь человеку их показать – прямая обязанность тех, кто работает в системе подбора.

Для эффективного проактивного подхода в компании должен быть бизнес-селекционер (или, в зависимости от размеров организации, даже целая служба), который занимается мониторингом вашей отрасли в вашем же регионе и специализируется на поиске звезд на соответствующем рынке. Это может быть специальный, высококлассный и доверенный сотрудник HR, для которого данная функция будет главной. Кстати, возможно, что идеальным кандидатом на подобную позицию окажется человек из бизнеса, проработавший в компании немало лет и знающий изнутри, какие именно сотрудники ей нужны. Кто такой бизнес-селекционер? Это неутомимый исследователь, который из всех возможных источников непрерывно пополняет базу знаний о профессионалах в отрасли. Выглядит очень похоже на то, чем занимается селекционер в профессиональном футболе. Такой человек ищет по всему миру новых перспективных молодых игроков, тщательно следит за известными, и в любой момент клуб, которому понадобилось закрыть позицию, получает от него список подходящих кандидатов с разной стоимостью и соотношением цена/качество. Не вижу причин, почему крупная компания не может перенести такой подход в бизнес, – это гораздо легче, чем в футболе. Спортивным селекционерам приходится летать по всему миру и просматривать игроков; в бизнесе вы чаще всего ограничены своим или соседними регионами, ну или максимум страной. Для пополнения базы знаний вполне достаточно двух источников: информации от своих же сотрудников и соцсетей. Свои сотрудники – бесценный источник информации о рынке, где они прекрасно знают коллег-конкурентов и легко могут посоветовать лучших. Если кого-то не знают сами, то знакомы с теми, кто знает, – мир бизнеса не столь велик, порою тут не требуется шести рукопожатий, хватит и пары-тройки. В процессе формирования базы можно применять инструмент, который я лично на практике не встречал, хотя не исключаю, что где-то его используют. Селекционер может приглашать людей из базы познакомиться. Не как кандидатов на открытую вакансию, а на будущее. Конечно, это можно представить как общение с возможным кандидатом на имеющуюся позицию, но если вакансии нет, то не стоит разочаровывать собеседника последующим отсутствием предложения. Так что лучше приглашать именно познакомиться, поговорить, рассказать о вашей компании. Подать такое приглашение очень просто – вы работаете на одном рынке, мир меняется стремительно, так что вреда от знакомства профессионалов точно не будет, а польза весьма возможна. Человек не хочет «светиться» в офисе конкурента? Никаких проблем – пригласите его на обед или на кофе в любое заведение. Люди любопытны, им польстит внимание к своей личности со стороны конкурента, и большинство придет. Будут и те, кто откажется, но это вовсе не страшно. В любом случае ваша компания явно выделится в его глазах среди других и останется в памяти со своим нестандартным предложением. В будущем, когда у вас появится вакансия, вы обратитесь к этому человеку уже не просто так.

В результате системной работы бизнес-селекционера у компании должна постепенно сложиться полная картина относительно людей, работающих на конкурентов, и – как приятный бонус – полная картина их структурной принадлежности. Иными словами, на основании информации, полученной от своих сотрудников и от сотрудников конкурентов, мы постепенно можем и должны заполнить конкретными именами схемы организационных структур всех конкурирующих с нами компаний: это и будет нашим знанием рынка труда в отрасли. Я не считаю такой подход «промышленным шпионажем», тут вряд ли могут быть какие-то коммерческие секреты, тем более что всю информацию мы и так смогли бы получить из открытых источников. Также нам ничто не мешает задавать сотрудникам или соискателям вопросы типа «А кто в компании N – лучший продавец (менеджер, руководитель и т. п.)?». В итоге мы получаем такую же информацию о профессионалах рынка, какой обладают селекционеры в футболе. Когда придет время, у компании будет выбор из профессионалов с хорошей репутацией, о которых вы уже многое знаете. Останется лишь пригласить этих людей к руководителю, провести качественные интервью и договориться с теми, кто идеально подойдет. Если же вы ищете людей при помощи открытого поиска и размещаете вакансии в открытом доступе, то между стадией отбора и интервью с руководителем добавится лишь один фильтр, необходимый, чтобы отсеять заведомо неподходящие резюме. Это может быть компетентный человек (да хотя бы тот же селекционер) или даже робот, ибо данный фильтр настроен исключительно на проверку наличия или отсутствия нужного опыта в отрасли (бизнесе, на конкретной позиции и т. д.). Оценка качеств, умений, общей эрудиции и специальных знаний, вопросы о деньгах и прочее – вне поля ответственности фильтра. Всё это во время интервью оценит и обсудит с кандидатом сам руководитель.

ЛИЧНОЕ ИНТЕРВЬЮ С БОССОМ – КЛЮЧ КО ВСЕМУ. ЧТО ГЛАВНОЕ?

Во-первых, «личное» – значит «индивидуальное», то есть один на один. Мне не понятны консилиумы в 3–5 человек, поскольку это очередная декорация – коллективной бывает только безответственность. Ладно еще, если неумелый руководитель пытается размыть ответственность, – настоящему всё это ни к чему. Только он сам оценивает, он решает, он и отвечает за решение. Если босс посчитает нужным, он может пригласить человека, обладающего особыми навыками, которые позволят дополнить картину. Допустим, в компании есть настоящий HR, психолог и знаток людей, мнение которого действительно полезно и стоит принимать во внимание. В идеале я бы и такое общение сделал дополнительным, поскольку даже у двух человек собственные стратегии проведения интервью, которые будут мешать друг другу. Что уж говорить о 3–5 людях, участвующих в собеседовании одновременно.