Николай Рысёв - Как вести бизнес-тренинги?

• Название: Как вести бизнес-тренинги?
• Автор: Николай Рысёв
• Жанр: Управление, подбор персонала

Книга увлекательно, подробно и системно рассказывает о том, как вести бизнес-тренинги. Прочитав ее, вы получите целостное представление о всех аспектах проведения бизнес-тренинга! Как преподносить теорию, как справляться с сопротивлениями участников, рассказывать метафоры, проводить разминки, планировать и реализовывать упражнения, ролевые и деловые игры, давать обратную связь участникам тренинга, вовлекать и мотивировать людей на обучение продажам, переговорам и управлению – всему этому и многим другим тонкостям обучения взрослых профессионалов вы научитесь, прочитав эту замечательный книгу. Николай Рысёв – директор тренинговой компании RECONT (recont.org), автор легендарного бестселлера «Активные продажи» и онлайн-курса «Работа с возражениями», мастер своего дела с 25-летним опытом проведения более 1000 (!!!) тренингов для 40 разных отраслей бизнеса в сфере переговоров, менеджмента и лидерства, автор позитивно-гуманистического структурного подхода. Для кого книга Книга предназначена для руководителей, которые проводят обучение персонала своими силами; для HR-специалистов, планирующих и организующих тренинги онлайн и офлайн; для преподавателей бизнес-дисциплин (маркетинг, продажи, переговоры, менеджмент, лидерство и др.) в университетах и бизнес-школах. И, разумеется, данная книга представляет особую ценность для бизнес-тренеров, мотивационных спикеров и бизнес-коучей!

---

• Для тренинга по тактическому, оперативному, регулярному менеджменту это могут быть функции руководителя – планирование, поиск и прием на работу, обучение и наставничество, постановка и распределение задач, мотивация и управленческое влияние, контроль и обратная связь, принятие решений, коммуникации.

• Для тренинга по принятию бизнес-решений – это могут быть групповые и индивидуальные техники и алгоритмы поиска принятия решений, когнитивные искажения и ошибки принятия решений.

• Для тренинга по лидерству – это может быть личная, ситуативная и трансформационная модель лидерства, этология лидерства, «лидер и племя», мифология лидерства, корпоративная культура и структура компании, управление изменениями, ораторское мастерство лидера, вовлечение и оказание влияния, поведение в моменты кризиса.

Содержание тренинга в этой книге раскрывается в той мере, в какой это необходимо для рассказа о структуре практических упражнений.

Содержание тренер черпает, во-первых, из многочисленных книг, вебинаров, лекций и курсов по продажам, переговорам, менеджменту и лидерству; во-вторых, из собственного практического опыта продавца, переговорщика, руководителя; в-третьих, из опыта других практиков.

Стиль тренера и тренинга

Стиль тренера определяется нашими когнитивными и мыслительными особенностями, волевыми качествами, темпераментом, характером, приобретенными способностями и врожденными талантами, мотивационной направленностью, индивидуальной историей жизни, нашим обучением, логическим, социальным и эмоциональным интеллектом, ценностными установками и нашей картиной мира.

Если говорить о полюсах, между которыми целая гамма оттенков и полутонов, тренер может быть более демократичным или более авторитарным, быть похожим на профессора или на жесткого управленца, включать в свою речь больше личных историй и переживаний или концентрироваться всецело на задачах тренинга и технологиях, тренер может говорить громко или тихо, быстро или медленно, он может быть эмоциональным или нейтрально-спокойным. И так далее.

Стиль самого тренинга во многом определяется концептуальным, принципиальным, общим подходом к тренингу, используемым тренером, той методологической школой, учеником или создателем которой он является.

Естественно, что стиль тренера и тренинга накладываются друг на друга, так что в реальной жизни сложно воспринимать одно без другого и разделять их.

Насколько тренер использует элементы шоу, актерского мастерства для привлечения внимания и создания увлекательной атмосферы на тренинге, также вносит вклад в определение стиля тренинга.

Если вам понравится позитивно-гуманистический структурный подход к бизнес-тренингу, который описывается здесь, если вы являетесь или станете моим единомышленником или, во всяком случае, будете разделять некоторые идеи, излагаемые в этой книге, то ваш стиль ведения тренинга неминуемо скорректируется.

Три столпа данного подхода следующие. 1. Позитивность и вера в людей. 2. Максимальное уважение человеческой личности с концентрацией на бизнес-результатах. 3. Управление тренингом через тщательно продуманную и разнообразную структуру.

Об этом как раз эта книга, которую вы держите в руках, или в смартфоне, но тоже в руках.

Сопровождение, организация тренинга

Сопровождение тренинга – это не после тренинговое сопровождение! Пожалуйста, не путайте. Сопровождение тренинга – это организация, то, как мы пользуемся пространством, звуком и предметами для усиления воздействия на тренинге. Удобство и площадь зала, тип рассадки участников, использование флипчарта, вайтборда и проектора. Наглядные материалы для участников. Бейджи, кофе-брейки. От организации, сопровождения тренинга очень сильно зависит его эффективность. Правда, не все это понимают и подчас пытаются сэкономить время и деньги на этом пункте.

Я уделяю достаточное внимание данной теме в этой книге.

Сопротивления, сложные ситуации, неблагоприятная групповая динамика

Что имеется в виду, когда освещается данный аспект? Ведь это порою очень сложная и тревожная грань тренинга! Причем, следует особо подчеркнуть, что для непосвященных данные вопросы вообще могут находиться в тени или даже в темноте. Часто люди, которые не специализируются на обучении и развитии людей, мягко говоря, не придают особого значения такой важной проблематике. Давайте посмотрим, какие темы здесь важны.

Работа тренера с сопротивлениями, в том числе, с сопротивлениями изменениям, которые проявляют участники сознательно и бессознательно. Низкая мотивация участников на обучение. Недобровольное посещение корпоративного тренинга. Негативный опыт от предыдущего обучения и тренингов. Предвзятое отношение к тренингу. Неверие людей в результативность тренинга. Недоверие участников к тренеру. Конфронтация с тренером. Скрытые, холодные конфликты между участниками до тренинга, проявляющиеся на тренинге и переходящие в горячую фазу.

Как данные проблемы и работа с ними прорабатываются в моей книге?

Сам позитивно-гуманистический структурный подход к ведению тренинга, представляемый на ваш суд в этой книге, по моему глубокому убеждению, позволяет в большинстве случаев предотвратить, не допустить, подавить в зародыше ненужные нам сопротивления участников. Также данный подход усиливает мотивацию участников и вселяет веру в результативность тренинга.

За счет введения и контроля групповых норм, с одной стороны, и за счет упражнений на усиление командного взаимодействия, с другой стороны, тренер форсирует групповую динамику к фазе максимальной работоспособности группы, значимо сокращая фазу формирования и, в идеале, удаляя этап бурления.

Доверие к тренеру возникает и растет благодаря тому, что участники видят и чувствуют изначальное взаимное доверие тренера к группе и людям. Доверие участников также усиливается из-за создания атмосферы безоценочности по отношению к личностям людей и их внутреннему миру.

Серьезный, я бы сказал, бесценный вклад в формирование доверия к тренеру вносится благодаря тщательной подготовке содержания тренинга, благодаря учету тренером специфики работы людей, благодаря продуманным примерам, которые мы приводим на тренинге. За счет этого участники чувствуют, что этот тренинг «про них» и для них!

Как это будет рассматриваться в труде вашего скромного слуги (или учителя)?

Во-первых, тема работы с сопротивлениями и сложными ситуациями будет проходить пунктиром по всей книге.

Во-вторых, данной теме будет посвящена отдельная короткая, но емкая, принципиальная глава. Возможно, вам даже захочется поспорить с ней. Я только с удовольствием! Пишите или звоните мне, и я выслушаю внимательно вашу точку зрения, выскажу свои аргументы, в результате чего, я уверен, мы найдем компромиссное, а, может быть, даже и новое решение. Я всегда за компромисс и сотрудничество!

3. Три основных принципа бизнес-тренинга. Группа – участник. Фрустрация – поддержка. Теория – практика

Первый принцип ведущего тренинга. Необходимо видеть тренинговую группу в качестве единого целого. Более того, мало видеть группу, ее еще надо и чувствовать, как целостную социально-психологическую систему. Смотреть на каждого и видеть группу, чувствовать ее, подстраиваться и присоединяться к ней, к ее ритму, к ее психологическому полю, к ее дыханию и жизни. С другой стороны, также важно уделять отдельное внимание каждому участнику группы. Мы говорим о классической группе до 16 человек, и неоклассической, где присутствует не более 20-25 человек. Свое внимание надо распределять ритмично: от группы к первому участнику, затем опять к группе, затем ко второму участнику, затем опять к группе, потом к третьему участнику и так далее.

Кстати, это достаточно частая ошибка тренера, когда он виснет на одном из участников и уделяет ему слишком много внимания в ущерб другим. И здесь дело не только в количестве внимания, во времени, которые вы отдаете, но еще в теме, в предмете, которая обсуждается с каким-нибудь человеком, то есть в качестве.

Распределение внимания не должно быть механистическим. То есть, к примеру, если мы берем один час, то 20 минут мы уделяем теории, лекции, 20 минут мы посвящаем группе в целом, а 20 минут делим на 15 человек, значит по 1,3 минуты каждому? И да, и нет. Да, потому что, в общем, это правильно. Нет, потому что кому-то можно уделить и 5 минут, так как его вопрос резонирует с потребностью группы, а кому-то можно быстро ответить и двигаться дальше, вследствие того, что его вопрос не относится к теме, или он задан не из искреннего интереса, а по причине сопротивления.

Таким образом, здесь мы поднимаем важный вопрос баланса. Это может быть баланс между группой и личностями каждого участника, между фрустрацией и поддержкой, между теорией и практикой. Итак, первый принцип тренинга – принцип баланса между группой и индивидуальностями. Второй принцип – принцип баланса между фрустрацией и поддержкой. Третий принцип – принцип баланса между теорией и практикой.