Эрик Парслоу - Коучинг и наставничество. Практические методы обучения и развития

• Название: Коучинг и наставничество. Практические методы обучения и развития
• Автор: Эрик Парслоу
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2021
• ISBN: 978-5-905641-75-6

За последние 15 лет эта книга стала настольным руководством для тех, кто занимается коучингом и наставничеством (менторингом) на индивидуальном, командном и организационном уровнях. Здесь вы найдете информацию обо всех видах коучинга и наставничества – чем они различаются и какие инструменты используют, чтобы добиться высочайшего результата. В третьем издании книги, обновленном и дополненном, отмечены все современные достижения и тенденции в сфере коучинга, включая супервайзинг, а также приведены примеры практического применения коучинга и наставничества в организациях. Вы узнаете, как обосновать необходимость инвестиций в коучинг и наставничество, как согласовать коучинг с общими задачами бизнеса, как доказать и оценить эффективность коучинга и его благотворное влияние на работу сотрудников. В формате PDF A4 сохранен издательский макет книги.

---

Как показывает опыт, любой достаточно осведомленный человек через онлайн-поиск или социальные сети может найти практически любую информацию, необходимую для его карьеры или профессионального развития. При таком объеме и доступности информации необходимо критически оценивать ее, осмысливать и соотносить с личными потребностями. Сотрудники почти любой компании могут преобразовать свою жизнь, приобретя знания и навыки, которые позволяют контролировать свою карьеру и видеть, что их работа способствует благу компании и общества в целом. Этот подход часто называют «преобразующим или прогрессивным обучением».

Преобразующее обучение

Чтобы изменить мышление и научить учиться, нужно преобразовать мировоззрение человека. В этом основное отличие преобразующего обучения от транзактного, когда мы учимся делать что-то лучше или по-другому. Преобразующее обучение бросает вызов нашим убеждениям и ценностям и приводит к новой парадигме или новому восприятию мира.

Чтобы преобразить организацию в этом контексте, необходима личностная трансформация всех авторитетных сотрудников. В первую очередь потому, что персонал берет пример с лидеров, поэтому их наглядное преобразование играет критическую роль. Организационные изменения в значительной степени стимулируют именно лидеры, подавая пример нового типа поведения. Успех подобного организационного изменения пропорционален видимым изменениям в поведении лидеров. Результат такого аутентичного преобразования повышает вероятность непрерывного обучения и лидера, и сотрудников.

Уровни обучения

Традиционные формы обучения предполагают усвоение новой информации, фактов, идей, навыков и техник, которые укладываются в наши воззрения и убеждения. Это незначительно повышает результативность и позволяет делать то же самое, что мы делаем сейчас, но чуточку лучше. Это называется обучением единичного цикла.

Следующий уровень обучения – двойной цикл. Обучение двойного цикла помогает людям изменить ментальные модели, систему взглядов и ценностные ориентиры, и, следовательно, переосмыслить свое мышление и поведение, чтобы научиться новым методам работы. Такой уровень обучения дает людям возможность взглянуть на проблему и ситуацию с другой точки зрения и, таким образом, придумать альтернативные или совершенно новые варианты действий.

Однако, чтобы обучение действительно стало преобразующим, нужен третий уровень – тройной цикл. Это обучение опирается на глубокий и непростой самоанализ, о котором мы подробно поговорим в конце главы. Многим этот уровень обучения дается нелегко, поскольку меняет восприятие мира, в котором мы живем, и отношение к себе. Это может оказать сильнейшее воздействие на будущее, которое мы выберем для себя, учитывая то, что старые методы бессмысленны и неактуальны для нового, расширенного мировоззрения.

Пугающая перспектива – отказаться от многолетних, таких родных и знакомых концепций и старых привычек. Чтобы полностью раскрыть свой потенциал, нужно быть готовым отпустить все это, противостоять трудностям и смело шагнуть в неизведанное.

Подобное преобразующее обучение ведет к фундаментальным изменениям рабочей практики и даже образа жизни. Оно также может привести к большей самореализации, стабильности и удовлетворенности жизнью. Подобное самовыражение помогает успешнее решать будущие проблемы, поскольку человек занимает более прочную и здоровую позицию.

Преобразующий коучинг

Помощь коуч-наставника полезна каждому, кто проходит преобразующее обучение.

• Проводник, который знает путь. Преобразующее обучение требует от нас шагнуть в неизведанное (по крайней мере, для нас). Намного спокойнее, если нас сопровождает тот, кто уже бывал там или знает, чего ожидать.

• Помощник. Крайне важно работать с тем, кто проявляет внимание и способен создать безопасные условия, в которых индивид будет исследовать и выражать себя.

• Друг-критик. Бросая вызов предположениям и укоренившимся представлениям индивида, коуч-наставник стимулирует глубокий и значимый самоанализ. Это помогает переоценить свое мировоззрение и отношение к имеющимся проблемам и ограничениям.

• Зеркало заднего вида. Зачастую полезно предложить индивиду оглянуться на прошлые успехи и преобразования и поразмыслить, что он сделал, чтобы добиться этого. Вспоминая прошлые успехи, мы укрепляем свою уверенность, чтобы двигаться дальше – к новым преобразованиям.

На пути к модели обучающейся организации

У психолога и писателя Грэма Геста немало публикаций на эту тему, в которых он подчеркивает, что ментальные модели помогают нам понять сложные новые идеи и вдохнуть жизнь в концепцию обучающейся организации. Обсуждая идеи Сенге, он пишет:

• Ментальные модели представляют собой глубоко укоренившиеся предположения, с помощью которых мы осмысливаем мир. В обучающейся организации эти модели всегда подвергаются критическому анализу, чтобы выяснить, действительно ли они оптимальным образом отражают происходящее в тот или иной момент времени.

• Самопознание – дисциплина непрерывного анализа и расширения личного видения; представляет собой духовный фундамент обучающейся организации.

• Командное обучение начинается с диалога, который, в свою очередь, предполагает умение распознавать паттерны общения в командах.

• Создание общего видения предполагает общую картину будущего и искреннюю заинтересованность/ответственность, а не просто выполнение внешних требований.

• Системное мышление, пятая дисциплина Сенге, выходит за рамки отдельных событий и распознает более глубокие паттерны и связи; в то время как событийное мышление линейно, системное мышление циклично и опирается на непрерывную обратную связь.

Эти пять дисциплин (по Сенге) Гест предлагает дополнить еще тремя процессами:

1) коучинг;

2) наставничество;

3) сравнительный анализ в соответствии с определенными стандартами.

Итак, обучающуюся организацию можно представить следующим образом (рис. 4.1):

Рис. 4.1. Модель обучающейся организации

Новые задачи обучающейся организации

Концепция обучающейся организации определяет приоритеты и направление развития для всех типов организаций, а именно:

• акцент на обучение и развитие как критически важные методы достижения организационной эффективности и стабильного конкурентного преимущества;

• стимулирование максимального количества сотрудников (в первую очередь, всех менеджеров) стать коучами, чтобы обеспечить обучение на работе и вне работы;

• реализация наставнических программ для поддержки обучения (иногда с привлечением коуч-наставников, прошедших специальную подготовку);

• выявление ключевых личностных навыков, необходимых индивидам для успешной работы в обучающейся организации, а также в жизни в целом.

В обучающейся организации людей регулярно поощряют двигаться к более высокому уровню результативности и признать, что постоянное обучение – ключ к непрерывному совершенствованию результатов работы. Важная задача коуч-наставника – помочь людям не упускать возможности для обучения и оценить его пользу.

Поэтому неудивительно, что мы предлагаем следующее определение общей цели коучинга и наставничества в рамках обучающейся организации:

Цель – помочь сотрудникам самостоятельно управлять своим обучением, чтобы развивать навыки, улучшать результаты, максимально раскрыть потенциал и стать такими, какими они хотят быть.

Это определение поддерживает Дж. Каплин (2003): «Обучение – единственный уникальный ресурс, которым мы обладаем».

Лучший способ учиться

Лишь немногим счастливчикам обучение дается легко. Одна из причин этого заключается в том, что большинство из нас привыкли к определенным методам обучения. Однако мы знаем, что, как только появляется возможность, мы предпочитаем работать совсем по-другому – так, как сами считаем нужным. Обучение – личностный, индивидуальный процесс. Поэтому, чтобы облегчить обучение, почему бы не позволить людям самим выбирать, как они будут учиться? Для этого коуч-наставник должен обладать хотя бы базовыми знаниями о том, как люди учатся. Начать можно с анализа собственных подходов и предпочтений.

Из многочисленных публикаций мы знаем, что проводятся удивительные исследования о силе и потенциале мозга в контексте обучения, развития и роста человека – то есть о том, как мы мыслим, используя все наши нейронные сети, как мы осмысливаем полученный опыт разумом, эмоциями и чувствами, духом и душой. Также изучаются безграничные возможности мозга создавать новые нейронные пути в течение всей нашей жизни, что развивает наш интеллект, позволяет учиться и переучиваться и в итоге изменять свое восприятие, мышление и поведение. Как говорит Билл Лукас, эксперт по обучению и деятельности мозга: «Мозг обожает исследовать и осмысливать мир; он обожает выстраивать связи, выявлять паттерны, имитировать и моделировать и плохо работает под давлением стресса».