Ольга Громова - Организационное поведение: Практикум

• Название: Организационное поведение: Практикум
• Автор: Ольга Громова
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2006
• ISBN: 5-469-00962-9

Практикум представляет собой завершающую часть комплекса учебно-методических материалов по организационному поведению, разработанного коллективом кафедры теории организации и управления ГУУ в рамках конкурса Министерства образования РФ и Российского гуманитарного научного фонда (РГНФ). Цель практикума – закрепить у студентов теоретические знания и дать практические навыки по современным формам и методам управления поведением личности и группы для повышения эффективности деятельности организации. Приобретенные знания и навыки должны обеспечить студентам умение самостоятельно и на достаточно высоком уровне решать реальные поведенческие задачи, выявлять причины недостаточной результативности организации, грамотно выстраивать межличностные отношения. В конце каждой главы предложены тесты для самопроверки по рассмотренному материалу с ответами.

---

11. Это, с одной стороны, способ, манера общения с людьми, а с другой – особого рода умения и административные навыки.

12. Функция управления, которая включает распределение работы среди сотрудников, групп сотрудников и подразделений, разработку структуры органов управления, определение рациональных форм разделения труда.

13. Способ преобразования ресурсов (человеческих, информационных, материальных) в готовые продукты или услуги.

14. Нововведения.

15. Процесс, связанный с межличностным и организационным общением при обмене информацией как внутри организации, так и с внешней средой.

16. Право, которым обладает человек в связи со служебным положением, занимаемым им в организационной структуре.

17. Важный компонент руководства, способность влиять на людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.

18. Функция управления, которая обеспечивает согласованность действий органов управления и должностных лиц во времени и пространстве, а также между системой в целом и внешней средой.

19. Подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку.

20. Право отдавать приказы.

21. Объединение, согласование производства и социального развития.

22. Вид управления, для которого характерна способность управляющей системы реагировать на изменения внешней среды, непрерывность планирования и прогнозных оценок, учет неопределенности.

23. Соотношение уровней и функциональных единиц организации; конструкция организации, построенная в соответствии с ее целями.

24. Функция управления, отражающая способ организации обратной связи, благодаря которой орган управления получает информацию о ходе выполнения его решений.

25. Элемент управления как системы, проявление которого является условием проявления системы.

26. Метод организационного анализа, подход «сверху вниз» («заглядывать в себя», «самоанализ»).

27. Осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

28. Результат сочетания благожелательности с правосудием.

Ответы.

1. Менеджмент.

2. Метод.

3. Инновационное.

4. Мотивация.

5. Иерархия.

6. Оучи.

7. Прогнозирование.

8. Планирование.

9. Проблема.

10. Авторитет.

11. Управление.

12. Организация.

13. Технология.

14. Инновации.

15. Коммуникация.

16. Власть.

17. Лидерство.

18. Координация.

19. Дисциплина.

20. Полномочия.

21. Интеграция.

22. Адаптивное.

23. Структура.

24. Контроль.

25. Функция.

26. Интроспект.

27. Потребность.

28. Справедливость.

Ключевая фраза.

«Генерирование человеческой энергии и придание ей направления есть задача менеджмента» (Питер Друкер).

Глава 3 Мотивация и результативность

Формирование, реализация и развитие организационного поведения во многом определяются опосредованным внутренним побуждением, отражающим мотивацию участников. Обусловленная воспитанием, инициированием и активизацией, мотивация участника организации опирается на ее социально-психологическую природу, получает индивидуально-корпоративное выражение, определяет эмоционально-коммуникационные условия функционирования и развития организации.

Мотивация организационного поведения во многом определяется применяемой в организации системой стимулирования деятельности участников. В этой связи особое значение приобретает конструктивное позиционирование, сочетание и соотношение мотивов и стимулов в организации. Лучше всего это отражено в модели функционирования механизма социальной организации, который объединяет такие основные рычаги и инструменты, как инстинкты, потребности, интересы, мотивы, стимулы и цели.

Наиболее полно и всесторонне мотивация и стимулирование организационного поведения проявляются в его результативности, отражающей состояние и перспективы функционирования и развития организации. При этом результативность вбирает в себя всю совокупность самых разнообразных, в том числе и негативных, проявлений организационного поведения. Именно результативность раскрывает и показывает действительные место и роль конкретных рычагов мотивации и инструментов стимулирования в формировании и развитии реального организационного поведения.

3.1. Практическое упражнение «Понятие мотивации»

Цель.

Закрепить понятие мотивации и выработать навыки его применения.

Задание.

Выделите в табл. 3.1 определения, соответствующие понятию мотивации, и проранжируйте их по точности и полноте.

Таблица 3.1. Комплекс определений понятия мотивации

3.2. Практическое упражнение «Факторы мотивации»

Цель.

Отработать методику поиска, установления и использования приоритетного ранжирования факторов мотивации индивидуума. Задание.

Проранжируйте факторы мотивации поведения индивида, заполнив табл. 3.2.

Таблица 3.2. Ранжирование факторов мотивации

3.3. Практическое упражнение «Механизм организационного поведения»

Цель.

Узнать, закрепить и научиться применять логическую последовательность формирования и использования основных факторов мотивации поведения индивида.

Задание.

Используя определения понятий, выделите в табл. 3.3 основные факторы, рычаги и инструменты механизма организационного поведения и обозначьте порядковыми номерами логическую последовательность их формирования и применения.

Таблица 3.3. Последовательность формирования составляющих механизма организационного поведения

3.4. Практическое задание «Стили организационного поведения»

Цель.

Закрепить представления о составе, содержании и особенностях проявления различных стилей поведения.

Задание.

Используя типологию стилей организационного поведения из табл. 3.4, проиллюстрируйте представленные в ней стили примерами из вашей практики и проанализируйте особенности каждого из стилей.

Таблица 3.4. Типология стилей организационного поведения

3.5. Практическое упражнение «Сравнительный анализ стилей организационного поведения»

Цель.

Закрепить понимание сходств и различий рассмотренных стилей организационного поведения. Задание.

На основе представленных в упражнении 3.4 характеристик, ваших собственных наблюдений и оценок проранжируйте типы стилей организационного поведения по выделенным критериям:

• степени жесткости (1);

• оперативной эффективности (2);

• ориентации на стратегию (3);

• частоте применения (4);

• другим (предложите свои критерии).

Таблица 3.5. Сравнительный анализ стилей организационного поведения по заданным критериям

3.6. Практическое упражнение «Мотивы и стимулы»

Цель.

Сформировать навыки диалектического анализа мотивов и стимулов организационного поведения.

Задание.

Расставьте по строкам матрицы сравнительного анализа мотивов и стимулов, соответствующим различным критериям, следующие характеристики: административный, внешняя, внутренняя, иерархический, индивидуальные, непосредственная, общие, объективная, опосредованная, первичные, побуждение, принуждение, производные, социальные, субъективная, частные.

Таблица 3.6. Сравнительный анализ мотивов и стимулов

3.7. Практическое упражнение «Соответствие мотивов и стимулов»

Цель.

Закрепить понимание соответствия между мотивами и стимулами организационного поведения. Задание.

1. Перечислите и проранжируйте по степени действенности известные вам стимулы к труду, заполнив соответствующий столбец в табл. 3.7.

2. Приведите мотивы, на которые направлены выделенные стимулы, заполнив второй столбец табл. 3.7.

Таблица 3.7. Соответствие мотивов и стимулов

3.8. Практическое упражнение «Определение стимулов и антистимулов персонала»

Цель.

Изучить метод определения действенности применяемой в организации системы стимулирования в зависимости от категорий персонала. Задание.

1. Приведите фотографию «5x5» стимулов и антистимулов, мотивов и антимотивов, используемых в организации для различных категорий персонала.

2. Проранжируйте их по степени значимости для сотрудников, заполнив табл. 3.8 и табл. 3.9.

3. Выявите соответствие (несоответствие) применяемой системы стимулирования интересам сотрудников.

4. Предложите возможные пути ее улучшения с учетом выявленной системы мотивов работников.

Этапы работы.

1. Сначала слушатели работают индивидуально, заполняя табл. 3.8 на примере своей организации для конкретной категории персонала.