Евгения Померанцева - Модели управления персоналом

• Название: Модели управления персоналом
• Автор: Евгения Померанцева
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2006
• ISBN: 5-9626-0204-8

Как формируется трудовой коллектив? От каких социальных и экономических факторов внутреннего устройства организации зависит эффективность его деятельности? Что такое рациональная система управления организацией и ее персоналом?

Обобщая опыт российских и зарубежных компаний, автор предлагает пошаговую стратегию разработки и внедрения системы управления персоналом в организациях разных типов. Представленные в издании методики позволят вам оценить и измерить организационную культуру вашего предприятия и уровень удовлетворенности персонала условиями труда, изучить внутренние мотивы и ценностные ориентации, определяющие логику поведения трудового коллектива, и в результате самостоятельно разработать оптимальную «формулу» действий персонала и целостную концепцию управления трудовыми ресурсами.

Издание содержит практический инструментарий для изучения внутриорганизационной среды и интерпретации результатов, предназначено для руководителей предприятий и управляющих кадровых подразделений.

---

3. Разработка правил, относящихся к сфере близости, дружбы и любви.

Если особенность власти в конечном счете определяется необходимостью решения проблемы агрессивности, то характер взаимоотношений подчиненных восходит к таким категориям, как привязанность, любовь и сексуальность. Особенно остро встает этот вопрос при линейных взаимоотношениях между представителями одного иерархического уровня.

Фрейд некогда заметил, что одной из моделей, привносимых нами в любую новую групповую ситуацию, является модель нашей собственной семьи, то есть группы, в которой индивид провел большую часть начального периода своей жизни. Данная семейная модель поведения зачастую становится исходной для установления отношений с руководством и коллегами в новой группе. Так как члены группы могут иметь различный семейный опыт, они часто исходят из различных моделей отношений такого рода, следствием чего могут стать разногласия и конфликты. Любой организации следует коллективно согласовать такие вопросы, как этика дружбы, границы простираемости горизонтальной дружбы, характер отношений между подчиненным и начальником, пространственные и временные рамки дружбы, любви и близости, а также качественно разграничить эти понятия.

Например, в некоторых организациях понятие дружбы не связывается с чувством взаимопомощи и ответственности за коллег, а распространяется за пределами организации и выражается через простое доброжелательное общение. В других организациях дружба, наоборот, заключается в постоянной ответственности за действия коллег и проявляется в стремлении помогать окружающим в исполнении их обязанностей.

4. Распределение властных полномочий.

Само расслоение в человеческих системах не так болезненно, как сам ритуал определения превосходства одного человека над другим. Сотрудники в организации должны придерживаться определенных правил, сдерживать свою агрессию и ограничивать права лиц, облеченных властными полномочиями. Именно руководство играет основополагающую роль в данном процессе, задавая критерии соответствия и лично определяя роль каждого участника.

Одной из основных сложностей при распределении властных полномочий является биологическая природа человеческого организма. Культура в некотором роде становится ширмой для глубинных биологических корней человеческого поведения. Все люди должны учиться обуздывать свою природную агрессивность, а также сдерживать стремление доминировать, руководить и управлять и людьми, и внешними обстоятельствами. Нетрудно увидеть, насколько тонок культурный слой при проявлении неприкрытой агрессии членов группы.

Например, в некоторых организациях наделение властными полномочиями происходит пропорционально личным успехам и росту профессионального уровня самого сотрудника, а его формальный статус не имеет практического значения. Имидж и авторитет обеспечивают уважение и страх перед сотрудником, исполняющим властные функции по собственному желанию или поневоле.

Или же другая ситуация, когда в организации все чрезвычайно формализовано системой распределения властных полномочий, в основу которых положены квалификация сотрудника, полученное им образование, стаж работы, лояльность к руководству и проводимой политике.

Следует помнить о тесной связи между миссией и целями организации, с одной стороны, и системой распределения властных полномочий – с другой. Технологические и организационные особенности оказывают первоначальное влияние на процесс распределения властных полномочий. Если данные взаимосвязи и особенности не будут предусмотрены или, возможно, станут противоречить критериям и технологии распределения власти внутри организации, то возникнут серьезные и трудно разрешимые проблемы с потерей стимула в работе всего коллектива.

5. Определение и распределение поощрений и наказаний.

Для того чтобы эффективно работать, любая группа должна разработать систему поощрений и наказаний. Эта система должна четко регулировать процессы наложения взысканий. Должен быть достигнут консенсус по вопросу о символическом и реальном значении поощрения или наказания. Соответствующие коллективные представления являются одним из важнейших элементов формирующейся культуры.

Наказания и поощрения могут иметь разный смысл в разных организациях. На практике одной из самых сложных задач является дешифровка поощрений и наказаний, поскольку внешние их проявления представляются стороннему наблюдателю достаточно двусмысленными. Окрик руководителя может быть поощрением, а его молчание – наказанием. Правильное понимание таких сигналов возможно лишь при глубоком понимании данной организационной культуры. Система поощрений и наказаний отражает и другие важные аспекты организационной культуры. Например, полученное вознаграждение может рассматриваться в качестве приобретенной социальной собственности, служить основой для повышения статуса и влияния. Поощрения и наказания со стороны руководства или членов организации, имеющих более высокий статус, являются для сотрудников сигналом о прогрессе или недостатках в их работе. Существует и иное измерение, в котором своеобразным вознаграждением является информация, доводимая до сотрудника. Раскрытие секретов организации считается наградой, а их сокрытие – наказанием, которое свидетельствует об «отлучении» сотрудника. Такое выпадение из цикла подскажет ему, что он сделал что-то не так.

Воздействие системы поощрений и наказаний следует рассматривать в двух аспектах: долгосрочном и краткосрочном. Многие из краткосрочных аспектов связаны с текущей деятельностью в существующих внешних условиях. Например, с сокращением издержек, выпуском качественной продукции, понижением процента текучести кадров, уровнем обслуживания клиентов и т. д. Эти стороны функционирования организации должны определять индивидуальную деятельность сотрудников. Система краткосрочных стимулов и вознаграждений обычно направлена на достижение максимальных результатов в рамках выполняемых сотрудниками задач. Долгосрочные аспекты системы вознаграждений относятся к послужным спискам, потенциальным возможностям и иным факторам, связанным с продолжительным опытом успешной работы и т. д. Следует четко разграничивать краткосрочные и долгосрочные вознаграждения.

6. Управление неуправляемым и объяснение необъяснимого.

Религиозные верования зачастую могут объяснить любые события и явления, представляющиеся на первый взгляд чем-то несправедливым и бессмысленным. Религия дает объяснение необъяснимому и рекомендации для действий в нестандартных и неопределенных ситуациях. Эти рекомендации отображают понимание данной группой героического и желаемого, греховного и нежелательного, следствием чего становится определенная идеология, объединяющая в себе различные представления о человеческой сущности, а также о природе отношений в обществе.

Идеологию можно рассматривать как систему ценностей, служащих при взаимодействии с другими группами или с обществом в целом руководством к действию в таких областях, которые с трудом поддаются объяснению и управлению. Это так называемые доминирующие установки для выхода из тяжелых ситуаций. Организация может разработать своеобразный эквивалент религии или идеологии, в основе которого будет заключено характерное именно для данной организации ви́дение определенных ситуаций и реакции на них. Мифами и историями окружены чаще всего моменты из жизни организации, связанные либо с глубоким кризисом, либо с внезапным ростом. То есть с ситуациями, при которых появляется необходимость пересмотра основных групповых представлений и которые влекут за собой преобразования и изменения группы.

Идеология чаще всего оформляется в виде официальных документов, определяющих организационные ценности, и отражается в учредительных документах, годовых отчетах, информационных и учебных материалах. В этих документах представлен лишь набор провозглашаемых ценностей, которые, возможно, и не будут образовывать цельную идеологию. Сущность идеологии распознается тогда, когда эти ценности подтверждаются историей организации.

Истории и мифы о начале деятельности организации, о преодолении ею экономического кризиса, разработке новой услуги или продукции, поддержке ценного сотрудника не только дают представление о миссии и целях организации, но и способствуют поддержанию ее имиджа. Они вырабатывают цельную теорию о том, как следует осуществлять те или иные функции и какими должны быть взаимоотношения членов организации. При помощи рассказов, анекдотов и других устных или письменных форм фиксации своей истории организация может выражать свою идеологию и базовые представления и сообщать их новичкам уже не абстрактно, а используя конкретные примеры. Соответственно, к идеологии, получившей словесное выражение, следует относиться как к культурному артефакту, который при всей его очевидности трудно правильно дешифровать.