Николай Толчеев - Настольная книга судьи по гражданским делам

• Название: Настольная книга судьи по гражданским делам
• Автор: Николай Толчеев
• Жанр: Юриспруденция

---

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Рассмотрим указанные в ст.81 ТК РФ основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя применительно к особенностям конкретных дел.

Пункт 1. Ликвидация организации.

Трудовое законодательство не дает понятия ликвидации (прекращение деятельности индивидуального предпринимателя), в связи с чем необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации организаций, индивидуального предпринимателя.

Статья 61 ГК РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Решение о ликвидации юридического лица могут принять как сами его учредители (участники) или орган юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами, так и суд. Основанием для ликвидации юридического лица может быть, в частности, признание его банкротом. Для расторжения трудовых договоров с работниками не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем, — важен сам факт ликвидации организации.

Основанием для принятия решения об увольнении работников в связи с ликвидацией организации должно служить решение о ликвидации организации, принятое уполномоченными законом органами или лицами. После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо -прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст.63 ГК РФ).

Ликвидация организации как самостоятельное основание увольнения влечет за собой совершенно определенные правовые последствия, в связи с чем важно проводить четкое различие между ликвидацией организации и схожими правовыми явлениями, в частности реорганизацией, изменением собственника и др.

В отличие от ликвидации организации ее реорганизация, как и смена собственника имущества организации, не служит самостоятельным основанием увольнения работников. При смене собственника имущества организации и в случае ее реорганизации трудовые отношения с согласия работников продолжаются. Исключение составляют руководители организаций, их заместители и главные бухгалтеры. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности вправе расторгнуть с ними трудовой договор (ст.75 ТК РФ).

Вместе с тем следует учесть, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организаций.

Расторжение трудового договора производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуального предпринимателя — физического лица вследствие им самим принятого решения, признания его банкротом по решению суда, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности и т.п.

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и тогда, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч.4 ст.81 ТК РФ). Хотя указанная норма наряду с филиалами и представительствами юридического лица называет и иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки зрения гражданского законодательства обособленными структурными подразделениями юридического лица, расположенными в другой местности, являются только филиалы и представительства (ст.55 г. Красноярск РФ).

Пункт 2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч.2 ст.81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа равенства всех перед законом и судом и положений ч.1 ст.180 и ч.3 ст.73 ТК РФ работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы -иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Расторжение трудового договора с работником возможно при том условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Вместе с тем в настоящее время в силу ч.3 ст.180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч.2 настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при ликвидации государственного органа, сокращении его штата либо численности, ответчик обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что им был соблюден порядок увольнения по указанным основаниям с учетом положений Федерального закона от 27 июля 2004г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии — хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе и он отказался от предложенной работы либо от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и субъектов Российской Федерации о государственной службе.

При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.

Доказательствами по делам данной категории, в частности, могут являться: копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и увольнении с этой должности, копия акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности), предупреждения о высвобождении государственного служащего, копия акта (справки) о предложении вакантной должности, штатного расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность, на день предупреждения государственного служащего об увольнении и на день увольнения, справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего.

Пункт 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Состояние здоровья работника может быть причиной его увольнения только при том условии, если имеет место стойкое снижение трудоспособности, что препятствует надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей.

Такое состояние здоровья работника может быть подтверждено только медицинским заключением. Без медицинского заключения увольнение работника по состоянию здоровья нельзя признать законным. Не может быть основанием для увольнения работника его временная нетрудоспособность.

Недостаточная квалификация работника как основание увольнения должна быть подтверждена объективными данными, полученными в результате аттестации работника.

Проведение аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией работника обязательно.