Николай Толчеев - Настольная книга судьи по гражданским делам

• Название: Настольная книга судьи по гражданским делам
• Автор: Николай Толчеев
• Жанр: Юриспруденция

---

2) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст.73 Кодекса;

3) отказ или уклонение без уважительных причин от освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Пункт 6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Как и в предыдущем пункте, речь идет о нарушении трудовой дисциплины. Однако если по п.5 увольнение допускается только при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, то для увольнения по п.6 достаточно однократного нарушения трудовых обязанностей, если оно является грубым.

К числу грубых нарушений трудовых обязанностей (трудовой дисциплины) относятся:

1) прогул, который квалифицируется как отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от ее продолжительности.

В отличие от ранее действовавшего законодательства, признававшего прогулом только отсутствие работника без уважительных причин на работе более четырех часов суммарно в течение рабочего дня (в том числе отсутствие на рабочем месте или на территории организации), ст.81 ТК РФ признает прогулом отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин, если это отсутствие продолжалось в течение всего рабочего дня (смены).

Следует отметить, что при этом законодатель сохранил в качестве прогула и отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В сложившейся практике прогулом считается также оставление работы без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора письменно за две недели и оставление работы до истечения установленного срока предупреждения без согласия работодателя, самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Нельзя признать прогулом использование работником дней отдыха и в случае, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.4 ст.186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Подпункт "а" п.6 ст.81 ТК РФ применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. И в первом, и во втором случае датой увольнения считается последний день работы;

2) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, когда работник находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения — в начале или в конце рабочего дня.

Нахождение работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями;

3) разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, если имеются в наличии следующие условия:

— обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;

— в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну, работник обязуется не разглашать;

— государственная, служебная, коммерческая и иная охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;

— сведения, которые в соответствии с трудовым договором он обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по данному основанию не может быть признано правомерным;

4) хищение чужого имущества (в том числе мелкого), растрата, а также умышленное его уничтожение или повреждение, если факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества установлен вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Иные доказательства, например акты органов вневедомственной охраны, фиксирующие хищение имущества, не могут подтверждать обоснованность увольнения по данному основанию;

5) однократное установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий, например, если из-за нарушения работником установленных правил по технике безопасности произошли или реально могли произойти пожар, авария, взрыв и т.п.

Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено и подтверждено соответствующими доказательствами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда, заключением соответствующей комиссии по охране труда).

Пункт 7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

Прекращение трудового договора с таким работником возможно в том случае, если его виновные действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя. Данное основание увольнения применимо только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (например, кассир, кладовщик и др.). Увольнение работника, не обслуживающего непосредственно денежные или товарные ценности, по основанию утраты доверия к нему является незаконным. В частности, по такому основанию нельзя уволить главного бухгалтера организации, ибо в соответствии с действующим законодательством на него не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности.

При установлении в предусмотренном законом порядке фактов совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, он может быть уволен по основанию утраты доверия к нему и в том случае, когда указанные действия не связаны с его работой.

Пункт 8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Для расторжения трудового договора по этому основанию не имеет значения, где совершен аморальный проступок — на работе или в быту. Однако имеет значение другое: воспитательная функция должна составлять основное содержание выполняемой работы. Если этого нет, работник не может быть уволен по данному основанию.

Допускается увольнение лишь тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

Увольнение может иметь место и в том случае, когда действия работника, дающие основание к утрате доверия либо аморальные по своему характеру, были совершены им не по месту работу и не в связи с трудовыми обязанностями. Увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК РФ, так как в силу ч.1 ст.192 Кодекса дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.