Юрий Орловский - Трудовое право России: Учебник

• Название: Трудовое право России: Учебник
• Автор: Юрий Орловский
• Издательство: Инфра-М
• Жанр: Юриспруденция
• Год: 2008
• ISBN: 978-5-98209-028-7

В учебнике, написанном видными российскими учеными-юристами, в доступной форме излагаются основные вопросы правового регулирования трудовых отношений в современной России.

Выделены положения, имеющие особое значение в условиях рыночной экономики.

Содержание учебника основано на анализе нормативных правовых актов о труде, их применении с учетом новейших изменений в законодательстве и судебной практике.

Для студентов юридических учебных заведений, а также для всех граждан, интересующихся вопросами трудового права.

Материалы приведены по состоянию на 25 октября 2007 г.

---

Запрещение представителям работодателя организовывать забастовку и принимать в ней участие направлено на предотвращение недобросовестного использования этого способа коллективной защиты.

4.2. Рассматривая вопрос о праве работников организовать и провести забастовку, необходимо остановиться на закрепленных законодательством гарантиях реализации этого права. К ним относятся определение порядка проведения забастовки, полномочий органа, ее возглавляющего, и обязанностей работодателя и государственных органов в ходе проведения забастовки, а также закрепление правового положения работников в связи с проведением забастовки.

Участие работника в забастовке является правомерным действием и не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины (ст. 414 ТК). Забастовочные действия не должны служить основанием увольнения.

♦ Запрещение применять к бастующим дисциплинарные санкции является одной из важнейших гарантий, предусмотренных для работников в связи с коллективным трудовым спором и забастовкой. Законодательством, таким образом, установлен общий принцип недопущения умаления трудовых прав работника в связи с участием в забастовке. Однако это правило не относится к случаям нарушения обязанности прекратить незаконную забастовку или воздержаться от ее проведения (ст. 417 ТК).

Трудовые отношения в период забастовки продолжаются, за работниками сохраняются место работы и должность. Но в этот период работники отказываются от выполнения своих трудовых обязанностей, а работодатель соответственно освобождается от обязанности выплачивать заработную плату. Во время забастовки оплачивается лишь труд работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг), и работников, не участвующих в забастовке. Это общее правило. Однако из этого правила по соглашению сторон коллективного трудового спора могут быть сделаны исключения, а именно: работникам, участвующим в забастовке, можно установить компенсационные выплаты. В этом случае работодатель добровольно принимает на себя дополнительные по сравнению с государственными гарантиями обязательства.

Практика применения аналогичной нормы ранее действовавшего законодательства сложилась следующим образом. Профессиональные союзы в качестве одного из своих требований практически всегда выдвигали требование о сохранении среднего заработка на период забастовки. Как правило, в случае разрешения коллективного трудового спора это требование выполнялось.

♦ К гарантиям реализации конституционного права на забастовку надо отнести и запрещение локаута. Локаут представляет собой своего рода ответное действие работодателя на забастовку. Отказ от использования локаута можно расценивать как достижение российского трудового законодательства, свидетельствующее о приверженности государства идее социальной справедливости и усилении защитной функции трудового права.

Запрещение локаута обусловлено особенностями так называемых коллективных действий. Право на забастовку изначально было предоставлено работникам как «слабой стороне» трудовых отношений. Для того чтобы уравнять стороны коллективно-договорного процесса и смягчить экономическое давление работодателей, за работниками было закреплено преимущество — возможность прибегнуть к забастовке для защиты своих законных интересов. Применение локаута сводило бы это преимущество к нулю, а запрещение его применения восстанавливает определенное равновесие между участниками коллективного трудового спора.

Статья 415 ТК определяет локаут как увольнение по инициативе работодателя работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

К сожалению, в Трудовом кодексе не воспроизведена норма ст. 19 Федерального закона от 23.11.95 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[169], запрещавшая ликвидацию и реорганизацию организации, филиала или представительства в период разрешения коллективного трудового спора и проведения забастовки. Именно это положение было основной гарантией сохранения рабочих мест бастующих работников, поскольку увольнение в любом случае возможно лишь по основаниям, предусмотренным законом, а проведение ликвидации или реорганизации обусловлено лишь волеизъявлением органов управления или собственника имущества организации. Тем не менее при решении вопроса о квалификации действий работодателя, если есть сомнение относительно правомерности увольнения работников по п. 1 или 2 ст. 81 ТК, уместно ставить вопрос об истинных целях проведения мероприятий по ликвидации организации или сокращению численности (штата) работников. В том случае, когда судебными органами будет установлено, что эти мероприятия не вызывались экономическими или производственными причинами и единственной их целью являлось избавление от работников, принимающих участие в разрешении коллективного трудового спора или забастовке, увольнение работников по п. 1 или 2 ст. 81 ТК можно рассматривать как локаут.

В том случае, когда работник (работники) считают, что подверглись локауту, они могут обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. На них распространяются все предусмотренные трудовым законодательством гарантии, например оплата времени вынужденного прогула, если он имел место. Возможно и возмещение причиненного работнику морального вреда.

Статья 5.34 КоАП предусматривает административную ответственность за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки в виде штрафа в размере от 4000 до 5000 руб.

♦ Еще одна группа гарантий связана с охраной трудовых прав работников, не участвующих в забастовке. Поскольку в соответствии со ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод граждан не должно нарушать права и свободы других лиц, Трудовой кодекс (ст. 414) предусматривает гарантии не только для бастующих, но и для работников, которые в связи с забастовкой не имеют возможности выполнять свою работу и получить заработок в полном размере.

В целях сохранения заработка работников, не участвующих в забастовке, работодатель вправе переводить их на другую работу с соблюдением правил ст. 722 ТК. В том случае, когда перевод невозможен, время простоя оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки (должностного оклада) работника (ст. 157 ТК). Коллективно-договорными актами или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок исчисления выплат для указанной категории работников, например оплата простоя в размере среднемесячного заработка или установление дополнительной компенсационной выплаты (например, в размере минимума оплаты труда).

5. Организация и проведение забастовки. Забастовка представляет собой особый метод разрешения коллективного трудового спора, связанный с серьезными последствиями как для работодателей, так и для работников. Поэтому закон устанавливает специальную процедуру проведения забастовки — определенную последовательность действий, сроки и правила их выполнения. Несоблюдение этой процедуры влечет за собой признание забастовки незаконной.

Проведение забастовки включает несколько этапов:

1) принятие решения об объявлении забастовки;

2) объявление забастовки (предупреждение работодателя);

3) прекращение работы и проведение примирительных процедур;

4) приостановка забастовки в случае необходимости;

5) достижение соглашения (либо признание забастовки незаконной) и прекращение забастовки.

Остановимся вкратце на каждом из них.

♦ Решение об объявлении забастовки принимается с учетом требований ст. 410 ТК на общем собрании (конференции) работников организации (обособленного структурного подразделения, если коллективный трудовой спор возник в данном подразделении), индивидуального предпринимателя.

Собрание (конференция) созывается представительным органом, ранее уполномоченным работниками на разрешение коллективного трудового спора. Это может быть представительный орган, участвующий в коллективных переговорах (если спор возникает на стадии заключения коллективного договора, соглашения), представительный орган, заключивший коллективный договор, соглашение (если спор возникает по поводу невыполнения условий договорных актов), либо представительный орган, действующий в организации и выдвинувший требования по поводу установления или изменения условий труда (вне связи с коллективнодоговорным регулированием) либо учета мнения при принятии локальных нормативных актов.

Решение об объявлении забастовки вправе принять профсоюз (объединение профсоюзов). Это правило установлено для разрешения коллективных трудовых споров, которые возникают при заключении соглашений.