Филип Холден - Квинтэссенция, или менеджмент для менеджеров

• Название: Квинтэссенция, или менеджмент для менеджеров
• Автор: Филип Холден
• Издательство: Hippo
• Жанр: О бизнесе популярно
• Год: 2003
• ISBN: ISBN 5-98293-003-2

В книге раскрываются секреты достижения корпоративного успеха, даются определения терминов, используемых в менеджменте, в краткой форме излагается содержание лучших книг по деловым взаимоотношениям. Для менеджеров, стремящихся к совершенству и эффективности.

---

• Ясность цели. Люди должны понимать цели своей работы и то, как эти цели соотносятся с достижением целей организации. Постоянное высвечивание этого соотношения на рабочем месте каждого сотрудника — плодотворное напоминание о цели вашей организации. Например, напоминание-вопрос: помогает ли ваша сиюминутная работа продаже изделия компании?

• Влияние этики на эмоциональное состояние. В идеале: если работники верят в нравственную цель своей организации, они, безусловно, испытывают чувство вдохновения. Поэтому в восприятии сотрудников организация должна следовать нормам этики, быть честной и открытой в своей деятельности. То, что организация проповедует, необходимо осуществлять на практике.

• Опора на общие интересы руководства и работников. Успех организации — это общий успех, совместное достижение.

• Увязка вознаграждения со старательностью в работе. Теория предвкушения, лежащая в основе мотивации, утверждает: люди с большей старательностью выполняют свои обязанности, если они рассчитывают получить за свою особо добросовестную работу финансовое или моральное вознаграждение. Обсуждению таких вознаграждений будут посвящены следующие несколько страниц.

2. Постоянное удовлетворение потребностей

Удовлетворение от работы наступает, когда и работа удовлетворяет потребности людей. Исследования показывают: ситуация «двусторонней удовлетворенности» сокращает количество прогулов и снижает текучесть рабочей силы, но не всегда ведет к повышению старательности. Люди могут добиваться удовлетворения своих потребностей способами, не имеющими никакого отношения к производству. Но удовлетворение потребностей, без сомнения, играет положительную роль в укреплении преданности персонала своей работе. (Далее в книге вы найдете классификацию людских потребностей, которую разработал Абрахам Маслоу.)

3. Признание прав работника

Соблюдение прав работников укрепляет ответственность людей за результаты деятельности, но соблюдения только законных прав недостаточно. Законные права обеспечивают работникам лишь минимальные жизненные гарантии, но не имеют никакого значения при неподобающем отношении со стороны окружающих. В связи с этим можно вспомнить хотя бы историю антидискриминационных законов. Официальные законы нередко не обеспечивают соблюдения даже тех прав человека, которые записаны в Американской Конституции: права на жизнь (сохранение физического и психологического здоровья, свобода от стрессов, безопасность), свободу (самостоятельность, частная жизнь, доступ к информации, причастность), на стремление к счастью (развитие и обучение личности, равенство возможностей, счастье у домашнего очага, достойная, творческая и интересная работа).

Соблюдение именно таких, не обеспеченных официальным законодательством, прав на практике и приводит к максимальной отдаче личностного потенциала работе и устраняет ощущение эксплуатации, которая наносит огромный ущерб преданности людей своему делу.

4. Причастность

Людей, персонально и в составе групп, необходимо вовлекать в принятие решений, затрагивающих содержание и организацию их работы. Работники имеют право на свои взгляды, поэтому надо и полезно предлагать им высказывать эти взгляды, надо выслушивать мнения людей и реагировать на эти мнения соответствующими мерами. Не по словам судят, а по делам. Работники спокойно и с одобрением воспримут принятое без консультаций с ними решение, если проблема малозначительна и если необходимость быстрых и единоличных мер очевидна. Причастность персонала к принятию решений достигается медленно, но она очень важна для поддержки работниками тех крупных перемен в организации, которые затрагивают работу многих или всех сотрудников.

5. Повышение ответственности через передачу полномочий

Проблема передачи полномочий подробно рассматривается в главе 10, но, вне всякого сомнения, трудно добиться от работников преданности своему делу, если персоналу не переданы определенные полномочия. Людям необходима достаточная самомотивация, чтобы взять на себя ответственность за свою работу. В то же время практика доказала, что наилучшие результаты деятельности достигаются на основе самостоятельного регулирования работниками своих усилий. А удовлетворение разнообразных прав персонала без связи с ответственностью за свой труд неизбежно порождает анархию и хаос.

6. Достижение максимального потенциала с помощью высококвалифицированных работников и качественных ресурсов

Важную роль в любом деле играет активная работа по подбору персонала. Работники должны обладать природными способностями, предрасположенностью к исполнению переданных им полномочий и к обучению в течение всей своей профессиональной жизни. Со своей стороны организация обязана вносить инвестиции в развитие своего персонала. Необходимы постоянная подготовка и непрерывное обучение, только в таких условиях персонал будет высококвалифицированным и профессионально гибким. Высокие достижения в работе зависят не только от стараний и знаний персонала, но и от наличия ресурсов, прежде всего — времени и денег.

7. Уважительное доверие

Разрыв доверия между руководством и работниками — разрушитель преданности делу. Но существуют и факторы восстановления доверия. Это:

• Равенство отношений. Обеспечение равных возможностей, продвижение по работе только по заслугам, гармонизация постановлений и условий, определяющих отношения между руководством и работниками. Например: одинаковая программа пенсионного обеспечения, совместные столовые, отсутствие особых «зарезервированных» мест на автостоянках, одинаковое процентное увеличение заработной платы.

• Уважение к старшим по положению. Преданные делу работники с уважением относятся к тем, на кого они трудятся. Но и руководители обязаны чутко относиться к нуждам работников и быть честными и прямыми в своей деятельности.

• Безупречные процедуры. Процедуры, касающиеся, например, дисциплины и заработной платы, необходимо исполнять по возможности быстро и последовательно претворять в жизнь в масштабах всей организации. Эти процедуры целесообразно оформлять в письменном виде, чтобы не возникло неправильного истолкования и чувства несправедливости.

8. Интересная работа, позволяющая продемонстрировать способности человека

• Дружба и общность. Исследования показывают, что «чувство семьи» в организации — прекрасный стимул плодотворной работы.

• Коллективизм. Для эффективного решения профессиональных проблем рабочим группам необходимо делегировать достаточные полномочия и информацию. Члены групп должны ясно осознавать общие цели и владеть смежными специальностями.

• Личные сложности в работе и эмоциональный подъем. Задачи, возникающие в ходе работы, могут быть очень сложными, но непременно выполнимыми. Именно такие задачи вызывают энтузиазм и стремление решить их быстро и точно.

• Увлекательность и юмор. Руководству необходимо прилагать сознательные усилия, чтобы сделать работу увлекательной. Увлечь людей можно, например, призами за хорошую работу. Юмор не только уменьшает напряжение, но и способствует проявлению творческих способностей и усиливает увлеченность работой.

• Характер работы. Идеальный работник — это человек, который гордится своей работой, получает от ее выполнения удовлетворение и признание. Нужно совершенствовать каждый аспект выполняемой работы, сколь незначительным он бы ни был. Кажущиеся мелочи могут вызывать большое раздражение.

• Баланс между работой и досугом. Организации неразумно допускать, чтобы работники «сгорали» или чрезмерно уставали на работе. Перегрузки и усталость сказываются на качестве выполняемой работы и на творческом отношении к ней. Некоторые компании сознательно придерживаются стратегий, создающих «семейно-дружескую» обстановку. Устанавливается гибкое расписание работы, позволяется работать дома или неполный рабочий день, разрешается совместное выполнение заданий, родителей отпускают домой раньше общего окончания работы, строятся детские сады и ясли.

9. Зарплата и другие финансовые привилегии

Зарплату можно увязывать с освоением новых специальностей и навыков, с полученной прибылью или с производительностью труда — как индивидуальной, так и групповой. Участие в прибылях сказывается на укреплении преданности делу сильнее, чем зарплата, выдаваемая по результатам труда. Зарплата часто теряет роль стимула из-за чрезмерного увлечения краткосрочными целями в работе и из-за особенностей в выборе надлежащих критериев производительности труда. К чему, например, следует поощрять полицейского — к раскрытию или к предупреждению преступлений? Вне зависимости от предлагаемых финансовых благ следует помнить: у каждого работника разные и особые потребности. Именно поэтому все более популярными становятся гибкие пакеты выплат в счет заработной платы. Вводятся разнообразные «меню» альтернативных выплат, выбираемых самими работниками для удовлетворения своих конкретных нужд.