Алексей Цыганов - Сокращение издержек на персонал

• Название: Сокращение издержек на персонал
• Автор: Алексей Цыганов
• Жанр: Управление, подбор персонала
• ISBN: 978-5-699-3795

Главная задача предпринимателя – сохранять живой бизнес и наиболее трудоспособную часть работников, способствующих его процветанию и при этом готовых к диверсификации, мобильности, сверхурочной работе…

Собрать лучших из лучших, избавившись от «средних» и «слабых» сотрудников, можно разными способами – используя внешних и внутренних совместителей, привлеченных сторонних работников, изменив организационные или технологические условия труда, проведя аттестацию кадров и т. д.

Оптимизируя численность персонала фирмы и расходы на него, необходимо помнить, что законодательством предусмотрены определенные правила, которые надо неукоснительно соблюдать при расторжении трудовых отношений с работниками, а их отдельные категории – беременные женщины, инвалиды, несовершеннолетние – вообще «неприкасаемы».

Книга станет лучшим помощником предпринимателей, руководителей фирм, работников бухгалтерских, экономических и кадровых служб, сотрудников налоговых органов и аудиторов в их повседневной работе.

---

Итак, любой работник вправе по собственному желанию расторгнуть трудовой договор. При этом он обязан предупредить работодателя о своем намерении письменно по общему правилу за две недели до предполагаемой даты увольнения. Устное заявление в таких случаях не может влечь юридических последствий.

Практика применения данной нормы увольнения исходит из того, что работник в день соответствующего предупреждения и в последующие две недели не обязательно должен исполнять свои трудовые обязанности или вообще находиться на рабочем месте. Цель указанного предупреждения состоит в том, чтобы работодатель имел возможность принять меры, обеспечивающие замену увольняющегося работника другим работником.

Поэтому работник может в установленном порядке предупредить работодателя о расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 80 ТК РФ, например в период временной нетрудоспособности, отпуска, выполнения общественных обязанностей и в других случаях отсутствия на рабочем месте по уважительным причинам.

Другими словами, работник имеет право написать заявление об увольнении и в период временной нетрудоспособности, и даже находясь в отпуске. При этом дата увольнения может приходиться на эти периоды. Работодатель обязан удовлетворить просьбу об увольнении. Такое разъяснение дает Федеральная служба по труду и занятости в письме от 05.09.2006 № 1551-6, подчеркивая, что запрет, содержащийся в ч. 6 ст. 81 ТК РФ (однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей), распространяется только на увольнения по инициативе работодателя.

Заявление на увольнение работник может передать не только лично, но и по почте, и по факсу, по электронной почте и т. д. Главное, чтобы у работодателя не возникло сомнений в подлинности такого заявления.

Целесообразно, чтобы письменное заявление работника о расторжении трудового договора по собственному желанию содержало дату предполагаемого увольнения, рассчитанную с учетом правил ст. 14 ТК РФ. Этот день будет являться последним днем работы у данного работодателя при условии, что заявление подано заблаговременно.

Однако если работодатель не возражает, в заявлении можно указать и более раннюю дату увольнения, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК РФ расторжение трудового договора в указанном здесь случае возможно и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, установленных ч. 3 этой же статьи, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Заявление должно быть добровольным волеизъявлением, а не результатом принуждения со стороны администрации работодателя.

Необходимо иметь в виду, что если в период срока предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника возникли обстоятельства, которые могут служить основанием увольнения работника по инициативе работодателя (например, прогул, появление на работе в состоянии токсического опьянения и др.), то это дает работодателю право расторгнуть трудовой договор по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ.

Двухнедельный срок для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника установлен в ч. 1 ст. 80 ТК РФ в качестве общего правила. Из него в силу специальных норм Трудового кодекса РФ возможны исключения.

Например, при досрочном расторжении трудового договора по инициативе руководителя предприятия срок предупреждения не может быть менее одного месяца (ст. 280 ТК РФ). Сроки предупреждения об увольнении в отношениях с работодателем – физическим лицом, а также работодателем – религиозной организацией определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

В ряде случаев для указанного предупреждения предусмотрены сокращенные сроки. Так, за три календарных дня должны предупреждать работодателя о расторжении трудовых договоров по их инициативе временные и сезонные работники (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

Правила, установленные в ч. 4 ст. 80 ТК РФ, не были предусмотрены ст. 31 КЗоТ РФ, однако они выработаны судебной практикой еще в 1992 г.: до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Приведенные нормы почти дословно воспроизводят положения абз. 1 подп. «в» п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров».

В качестве исключения из общего правила допускается увольнение работника, отозвавшего свое заявление о расторжении трудового договора, если на его место уже был приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора. Например, в соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

К другим документам следует отнести копии приказов (о приеме на работу, о переводах, об увольнении), справки о заработной плате, опериоде работы у данного работодателя и др. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ст. 62 ТК РФ).

...

ОБРАЩАЮ ВНИМАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ!

В других случаях прекращения трудового договора, помимо предусмотренных ст. 80 ТК РФ, обязанность работодателя выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет специально не оговаривается.

Однако обязанность выдачи трудовой книжки и других документов, связанных с работой, прямо предусмотрена ст. 84.1 ТК РФ и имеет универсальное значение для всех случаев прекращения трудового договора. Это же касается обязательности окончательного расчета при увольнении.

Задержку работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения законодатель признает случаями незаконного лишения работника возможности трудиться. Согласно ст. 234 ТК РФ в таких случаях работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанные сроки выплатить не оспариваемую им сумму. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты сумм, причитающихся работнику, в частности, при увольнении, предусмотрена ст. 236 ТК РФ.

В ч. 6 ст. 80 ТК РФ изложено положение, ранее выработанное судебной практикой, в частности, установленное в абз. 2 пп. «в» п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»: если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Но при определенных условиях.

Первым условием применения данной нормы является то, что до истечения срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут. Следует полагать, что фраза «трудовой договор не был расторгнут» означает, что работодателем своевременно не был издан приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником.

Вторым условием сохранения трудовых отношений в случае, предусмотренном ч. 6 ст. 80 ТК РФ, является то, что работник не настаивает на увольнении.

В какой форме работник может настаивать или не настаивать на увольнении, законодатель не определяет. По-видимому, если трудовой договор по каким-либо причинам не был расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель должен запросить у работника подтверждение его намерения расторгнуть трудовой договор.