Нина Осовицкая - HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России

• Название: HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России
• Автор: Нина Осовицкая
• Жанр: Маркетинг, PR, реклама
• Год: 2012
• ISBN: 978-5-459-0120

Как сделать так, чтобы сотрудники с удовольствием приходили на работу, прикладывали максимум усилий для достижения наилучших результатов и оставались в компании как можно дольше?

Ответ вы найдете в этой книге. Она знакомит читателя с лучшими практиками и новейшими тенденциями в HR-брендинге и является логическим продолжением более ранних изданий из этой же серии: «Как построить HR-бренд вашей компании. S3 способа повысить привлекательность компании-работодателя» и «HR-бренд. S шагов к успеху вашей компании».

За последние годы тема развития и продвижения бренда работодателя стала очень актуальной и востребованной на российском рынке. Все больше компаний – не только крупных и известных, но и небольших, из разных отраслей экономики, из разных городов и регионов – начинают использовать в своей работе HR-брендинговые технологии, которые позволяют им добиваться значительных успехов в бизнесе.

Автор книги Нина Осовицкая, консультант «Премии HR-бренд», представляет широкому кругу читателей специально отобранные компанией HeadHunter результаты исследований и примеры из российской и зарубежной практики HR-брендинга. Основная часть материала, его смысловое ядро – проекты, представленные участниками «Премии HR-бренд 2010».

Даже непрофессионалам в сфере HR будут понятны и интересны успешные примеры реализации таких программ, как HR-брендинг в социальных сетях, адаптация новых сотрудников или инновации в обучении и развитии персонала. Своим опытом делятся как мировые компании с вековой историей, так и молодые, но очень амбициозные и креативные команды. Вы узнаете, как работают со своим HR-брендом Coca-Cola НВС Eurasia, DHL, Intel Corporation, «Мобильные ТелеСистемы» (МТС), УРАЛСИБ и многие другие.

Это издание является уникальным источником новых идей, технологий и просто оригинальных находок, которые помогут работодателям стать по-настоящему привлекательными как для кандидатов на рынке труда, так и для собственных сотрудников.

Книга предназначена для директоров и менеджеров по персоналу, руководителей департаментов маркетинга, а также генеральных директоров компаний.

---

Embria

• Номинант конкурса «Премия HR-бренд 2010»

Проект: «Работа над ошибками»

Предпосылки

В 2009 г. была сделана одна, но серьезная ошибка: во время отпуска сотрудника, который помимо IT-проектов курировал работу с персоналом и взаимодействие с соискателями, его должностные обязанности выполнял работник, который не соответствовал выполняемой работе ни по профессиональным качествам, ни по складу характера. Он вел переписку с кандидатами, и как минимум в одном случае это делалось в абсолютно неприемлемой форме. А поскольку тем кандидатом, с которым велась переписка, был программист, который чувствует себя во Всемирной паутине более чем уверенно, текст был выложен в Интернете на всеобщее обозрение.

Итогом этого стал тред на сайте blackjob-spb.org, благодаря которому о компании Embria в Интернете (и, соответственно, за его пределами) сложилось соответствующее мнение, далее – цитаты из обсуждения: « Эмбрия самоочевидно занимается эксплуатацией соискателей», «Эмбрия – редкостная фигня».

Таким образом, имидж компании Embria как работодателя (и ее флагманского проекта «ФотоСтрана» в частности) находился в глубоком минусе, а HR-бренд как таковой – в зачаточном состоянии. Итогом размышлений, совещаний и консультаций стал проект «Работа над ошибками» .

Цели и задачи

• Узнать плюсы и минусы работы в Embria с точки зрения нынешних сотрудников.

• Активно информировать соискателей о подтвержденных плюсах работы в компании (минусы они сами найдут).

• Максимально нейтрализовать влияние информации с сайта blackjob-spb.org на репутацию компании.

• Поставить работу с внешними соискателями таким образом, чтобы у них больше не возникало поводов давать негативные отзывы о стилистике и качестве общения с компанией.

• Восстановить доброе имя компании Embria на рынке труда.

Какие были выбраны инструменты

• Провести анкетированный анонимный опрос сотрудников на предмет выявления положительных и отрицательных моментов работы в Embria.

• Проанализировать полученные ответы, выделить положительные и отрицательные моменты, привести их в статистическую форму (для внутреннего использования) и в блогово-публицистическую форму (для внешнего использования).

• Полученную положительную информацию:

– разместить в новостной ленте на сайте;

– разместить на форумах профильных ресурсов в темах, посвященных обсуждению работодателей;

– интегрировать в описание вакансий на работных сайтах.

• Полученную негативную информацию тщательно проанализировать на предмет выяснения причин и разработать отдельную стратегию по их корректировке.

• Разместить фотографии офиса компании на сайте, а также на всех профильных ресурсах, которые предоставляют такую возможность.

• Организовать День открытых дверей в компании, на котором внешние соискатели смогут получить инсайдерскую информацию.

• Максимизировать индекс цитирования компании в Интернете путем написания и размещения статей о компании на топовых онлайн-ресурсах.

• Доработать собственный сайт компании, чтобы он в полной мере отражал всю динамику и положительные стороны работы в компании Embria.

• Установить и поддерживать такие стандарты работы с внешними соискателями, которые позволят им чувствовать себя уважаемыми и ценными сотрудниками даже в случае отказа со стороны компании.

Этапы

Сделано:

• Проведен внутренний опрос сотрудников компании, который включает в себя семь блоков и затрагивает по возможности все сферы деятельности сотрудника: от удовлетворенности заработной платой до оценки работы обслуживающего персонала, от понимания карьерных перспектив до необходимости нематериального стимулирования.

• Проведено общее собрание компаний-партнеров с целью предоставить сотрудникам возможность изменить свой вариант формирования ежемесячного дохода.

• Проведена «Фотосессия офиса» (с ее результатами можно ознакомиться в ближайшее время на нашем мини-сайте в рамках hh.ru [23] ).

В процессе:

• Работа над корпоративным сайтом компании Embria и создание корпоративной информационной системы с учетом информации, полученной при анализе результатов внутреннего опроса.

• Внутреннее исследование, касающееся способов формирования и сплочения команды в каждом проекте/департаменте.

• Повышение цитирования позитивной информации о компании в Интернете с помощью сервисов hh.ru – «Интервью с инсайдером» [24] и мини-сайт [25] .

Планируется день открытых дверей.

Результаты

Составлены правила для HR-отдела, оговаривающие стандарты общения с внешними соискателями и внутренними заказчиками.

Заведены корпоративные блоги в Twitter и «ВКонтакте». Повысилась лояльность внешних соискателей к компании Embria. Подавляющее большинство соискателей положительно воспринимают предложения работы в Embria, а 15 % из тех, к кому обращались с такими предложениями, в настоящее время являются сотрудниками компании.

Работа со студентами и выпускниками

Многие работодатели формируют свою HR-брендинговую стратегию, прежде всего ориентируясь на молодежную аудиторию. Это, с одной стороны, компании, где существует система карьерного роста от стажера до топ-менеджера , где принято набирать внешних кандидатов только на начальные позиции, а на средние и высшие продвигать внутренних кандидатов. С другой стороны, это отрасли, где существует наиболее острый дефицит квалифицированных специалистов, в первую очередь IT....

Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС , считает, что «хорошим вариантом привлечения молодых специалистов являются стажировки, прохождение практик в компании. Обучаясь в вузах, студентам необходимо проходить практику, но, к сожалению, не все вузы предоставляют такую возможность. В такой ситуации вы можете самостоятельно инициировать стажировки у себя в компании. Такие стажировки могут быть и неоплачиваемыми, если они дадут студентам не только шанс пройти необходимую практику, но и получить первый опыт работы».

Примеры из практики компаний – участников «Премии HR-бренд»

«СКБ Контур»

• Победитель конкурса «Премия HR-бренд» – бронза в номинации «Регион»

Проект: «Образовательные программы “СКБ Контур”»

Предпосылки

В 2008 г. компании «СКБ Контур» исполнилось 20 лет. За это время создано одиннадцать серьезных программных продуктов. Главная цель на сегодня – сделать большую информационную систему, благодаря которой весь учет и отчетность в России станут во много раз проще.

Амбициозная цель рождает постоянный поток новых интересных идей, а соответственно, и проектов, для реализации которых необходимо непрерывное появление новых команд разработчиков. Формирование новых команд разработчиков – крайне сложный процесс для компании ввиду недостаточного количества сильных выпускников и специалистов в Екатеринбурге, несоответствия учебных программ университетов реальным потребностям промышленной разработки и постоянного оттока IT-специалистов в столичные регионы или за рубеж.

В ноябре 2008 г. руководством компании было принято решение об объединении всех инициатив, направленных на студентов и молодых специалистов, в проект регионального уровня «Образовательные программы “СКБ Контур”» .

Цели и задачи

• Формирование имиджа лучшего работодателя для разработчиков в регионе. Согласно опросу, проведенному группой маркетинговых исследований «СКБ Контур» на математико-механическом факультете УрГУ им. А. М. Горького в декабре 2009 г., 30,2 % студентов отмечают свой интерес к работе в компании, 5,7 % отмечают отсутствие интереса, 64,2 % затрудняются дать конкретный ответ. Вывод: у студентов и молодых специалистов размытое представление о компании, а следовательно, можно воздействовать на данную аудиторию при создании положительного образа «СКБ Контур».

• Формирование внешнего кадрового резерва компании.

• Привлечение талантливых разработчиков в компанию, способных эффективно работать, достигая выдающихся результатов, вдохновлять коллег и вносить свежие идеи в проект, над которым трудится команда.

• Формирование представления о деятельности разработчика в компании у студентов и молодых специалистов.

• Обучение студентов и молодых специалистов ключевым технологиям и методологиям, используемым в процессе разработки в компании, поскольку российские университеты не выпускают стопроцентно подготовленных профессионалов.

• Стимулирование студентов к самообучению и развитию. Самообучение и развитие входят в число ключевых ценностей компании.

Какие были выбраны инструменты

Материальные виды мотивации

• Летняя стажировка.

• Стипендия от «СКБ Контур».

• Программа грантов для молодых преподавателей.