Уильям Паундстоун - Найти умного. Как проверить логическое мышление и творческие способности кандидата

• Название: Найти умного. Как проверить логическое мышление и творческие способности кандидата
• Автор: Уильям Паундстоун
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2014
• ISBN: 978-5-9614-3515-3

Методику интервьюирования при приеме на работу в корпорацию Microsoft, основанную на решении задач и головоломок, теперь перенимают многие компании, которые хотят выявить наиболее творческих кандидатов среди просто способных. В книге «Найти умного» излагается эта методика и предлагается более тридцати трудных задач и головоломок. Книга показывает, как при помощи эффективного творческого и аналитического мышления можно отыскать ответы на самые нестандартные вопросы. Книга ориентирована прежде всего на руководителей компаний, сотрудников отделов кадров, а также людей, которые хотят подготовиться к нестандартным вопросам во время собеседования. В то же время книга будет интересна и широкой аудитории, так как она поможет любому человеку развить свой творческий и интеллектуальный потенциал.

---

Такие слова, как «креативность» и «инновации», – важные понятия для Microsoft. Мы все слышали заявление: «Microsoft не способна выпускать отличные продукты» (так, например, писал Джеймс Глик в New York Times). «Этой корпорации не хватает “искры гениальности”, она не способна к инновациям, в ее программах всегда есть сбои и дефекты, программное обеспечение, разработанное ею, лишено любых признаков индивидуальности». Уже стало почти поговоркой: «Microsoft умеет только следовать за лидером».

Естественно, такие заявления не нравятся людям из Microsoft. Корпорация Microsoft мечтает, чтобы ее признавали и любили как «новаторскую компанию» (похоже, никто вас и не полюбит только за то, что вы сумели перекрыть кислород конкуренту, как поступила Microsoft с компанией Netscape)[6]. «Люди просто не знают о наших многочисленных новаторских разработках, потому что мы не часто сообщаем о них в прессе», – пожаловался недавно журналу Fortune руководитель службы подбора персонала Microsoft Дэвид Причард.

Степень креативности Microsoft, как и любой другой компании, определяется в первую очередь творческими способностями и способностью к инновациям работающих в ней людей. Корпорация Microsoft очень четко представляет, каких людей нужно привлечь для работы, и у корпорации достаточно денег, чтобы этого добиться.

Разработчики, менеджеры программ, тестеры

Подобно Нью-Йорку, корпорация Microsoft столкнулась с проблемой масштаба раньше, чем ее менее крупные конкуренты. В корпорации Microsoft программисты, которых там называют разработчиками или инженерами по дизайну программного обеспечения (SDE – software design engineers), всегда были «сердцем» корпорации. Долгое время они, собственно, и были компанией. В ранние дни Microsoft программировали все ее сотрудники. Билл Гейтс лично занимался подбором сотрудников. Он проводил у себя дома «вечеринки для кандидатов на работу». Он сам интервьюировал каждого кандидата. Он полагал, что один из лучших способов оценить способности программиста – увидеть написанные им программы.

Гейтс не хотел принимать на работу людей, которые не были программистами. Он считал, что основа деятельности компании – программирование, поэтому самое важно – привлечь для работы в ней отличных программистов. Пол Аллен в свое время предлагал, чтобы компания занялась и производством аппаратных компьютерных средств – «железа», но Гейтс запретил это делать. Стив Балмер хотел принять на работу непрограммистов – людей, которые бы занимались продажами программных продуктов. «Ты что, хочешь меня обанкротить?» – спросил у него Гейтс.

Наем разработчиков был и остается рискованным бизнесом. Первой продукцией Microsoft была версия компьютерного языка BASIC для компьютера Altair 8800, который любители сами собирали из набора деталей. Так у Microsoft появилась первая монополия на программное обеспечение для платформы Altair 8800, но это продолжалось недолго. Вскоре эти «самопальные» компьютеры оказались в мусорных бачках, так как были вытеснены следующей важной новинкой – собранными на фабрике и готовыми к работе персональными компьютерами.

С тех пор процессоры и наборы инструкций для них менялись почти каждый год, то же происходило и с языками программирования высокого уровня, которые используются для разработки программного обеспечения. Не было смысла тестировать программиста-разработчика на знание конкретного языка программирования, так как высока была вероятность, что компания вскоре станет использовать другой язык. В такой ситуации важным качеством стала гибкость.

Основная цель Microsoft при подборе персонала – найти «клонов Билла». Так на жаргоне компании называют молодых людей, таких же интеллектуальных и амбициозных, как Гейтс, но не обладающих пока опытом практической работы. Специалисты по отбору персонала Microsoft гордятся тем, что они в первую очередь умеют находить людей, которые обладают большим потенциалом, а не только тех, кто уже и так многого добился.

Именно такая философия подбора персонала создает «невидимый барьер» между сотрудниками Microsoft и других компаний. Корпорация Microsoft считает себя эксклюзивным клубом очень умных людей. Две «эмблемы», два символа этого клуба – интервью на сообразительность и фондовые опционы для сотрудников компании. Для справки: не все, кто работает в комплексе Microsoft в Редмонде, сотрудники корпорации. Уборка территории, прием посетителей, обеспечение безопасности, почтовые услуги, обслуживание кафетериев и производство компакт-дисков – всем этим занимаются другие нанятые для этой цели компании. Сотрудникам этих компаний совсем не нужно отвечать на загадки вроде «Сколько раз в течение дня перекрываются стрелки часов», не получают они и опционов на приобретение акций.

Практика приема на работу Microsoft всегда была осторожной, как и сам Билл Гейтс. Гейтс хотел быть уверенным, что каждый сотрудник, которого он нанимает, может отлично справиться с тем, что входит в его обязанности. Программисты должны были во время интервью писать программы, они также должны были подтвердить свои способности, решая задачи и головоломки.

Поначалу эта практика казалась такой же экстравагантной, как применявшееся Шокли тестирование интеллекта. Многие кандидаты на работу считали (и продолжают считать), что требования писать во время интервью программы и решать головоломки и задачи унизительны. Но как известно всем, кто смотрел телевизионные шоу, если люди слышат достаточно громкий «звон монет», они, как ни удивительно, могут согласиться совершать публично самые унизительные и нелепые вещи. Кандидаты на работу в Microsoft готовы пройти жесткое интервью, потому что знают, как много работников Microsoft стали мультимиллионерами, когда им едва перевалило за тридцать. Благодаря влиянию Microsoft сегодня задачи на программирование и решение головоломок стали обычной практикой интервьюирования кандидатов на работу в отрасли программного обеспечения.

С точки зрения Microsoft, головоломки тестируют не только интеллект, но и мотивацию, и амбиции. Как бизнес и спорт, решение логических задач делит людей на две категории: победителей и проигравших. Вы или находите правильный ответ, или нет. Как скажет вам любой спортивный тренер, для победы недостаточно одних только способностей. Вы должны быть «голодными» – хотеть выиграть.

Ситуации, которые предлагаются в головоломках, почти всегда глупые и неуместные. Все, что может предложить головоломка, – вызов. Для некоторых людей уже этого достаточно. Подобно альпинистам, поднимающимся на горные пики просто потому, что они есть, они ищут решение головоломок, потому что головоломки существуют. Есть ощущение, что люди, хорошо решающие головоломки, обладают не просто хорошими интеллектуальными способностями, но и мотивацией ответить на любой брошенный им вызов.

Кризис наступил, когда программные продукты стали слишком большими и трудоемкими, чтобы с ними мог справиться один человек. Операционная система MS-DOS 1.0 была в основном придумана, написана, компилирована и отлажена одним автором – Тимом Патерсоном. По мере того как программные продукты становились более сложными, появилась необходимость разделить работу над ними между двумя и более разработчиками. Это проще сказать, чем сделать. Фрагменты программы, написанные разными программистами, не удастся объединить, если только они изначально не были созданы для этой цели. Необходим постоянный диалог между разработчиками и поиск способов разрешения разногласий, которые неизбежны, когда определяется более «легкий» способ выполнения работы. «Коммуникабельный» и «легкий в общении» – это не те личностные черты, которые вы часто обнаружите у программистов-разработчиков. Такие люди не склонны к общению – обычно они пишут программы в одиночестве и по ночам. Это было большой проблемой.

Одним из людей, которых позвали, чтобы они помогли решить эту проблему, был Чарльз Симоньи. Симоньи – знаменитый ученый-специалист в области компьютеров, который предпочел работать в сфере бизнеса, что иногда выглядит в глазах академических ученых подозрительно. Работая в компании Xerox PARC, Симоньи написал первую полнофункциональную программу – текстовый редактор. Его раздражало отсутствие интереса корпорации Xerox к маркетингу операционной среды Windows и компьютерной мыши, которые были изобретены в его лаборатории. Во время деловой поездки в Сиэтл Симоньи без предварительной договоренности нанес визит в Microsoft. Тогда процедура приема на работу в этой корпорации была проще, чем сейчас. Один из «чиновников» (это был Стив Балмер), просмотрев резюме Симоньи, решил, что ему стоит встретиться с Биллом. Гейтс в это время был на совещании и к тому времени, когда он освободился, Симоньи уже было пора в аэропорт, поэтому Гейтс поехал туда вместе с ним, чтобы побеседовать по дороге. У них сразу установились взаимопонимание и личная симпатия. Вскоре Симоньи получил приглашение работать в Microsoft и принял его.