Итан Расиел - Метод McKinsey. Использование техник ведущих стратегических консультантов для решения личных и деловых задач

• Название: Метод McKinsey. Использование техник ведущих стратегических консультантов для решения личных и деловых задач
• Автор: Итан Расиел
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2012
• ISBN: 978-5-9614-1866-8

На сегодняшний день в мире нет другой столь известной, успешной и востребованной консалтинговой фирмы, как McKinsey & Company. Ее клиентами является большинство ведущих мировых корпораций. Из этой компании вышли многие величайшие бизнес-лидеры и мыслители в области менеджмента. Среди них Том Питерс, Луис Герстнер, Йон Катценбах и многие другие.

Книга впервые раскрывает методы управления, которые компания McKinsey тщательно охраняла долгое время, и демонстрирует инструменты, позволяющие менеджерам любого уровня мыслить как консультанты McKinsey и находить решения самых сложных бизнес-проблем.

Эта работа будет полезна не только представителям консалтинговых компаний и студентам бизнес-школ, но и всем тем, кто решает деловые проблемы.

---

Будучи консультантом, вы должны принимать в расчет эту ограниченность, а если клиентом выступает ваша собственная компания, то ответственность удваивается. Любые ваши рекомендации прежде всего должны быть адекватны возможностям клиента.

Чтобы решение пришло, иногда надо просто подождать

Принятые в McKinsey правила решения проблем точно так же имеют исключения, как и любые другие правила. Например, исходную гипотезу удается сформулировать не всегда. Иногда клиент знает лишь то, что проблема есть, однако не представляет, в чем именно она состоит. В других случаях масштаб проекта бывает настолько значителен, что начинать думать над ИГ нет никакого смысла. А бывает и так, что вы сталкиваетесь с абсолютно новой для себя областью, и весь ваш прежний опыт оказывается не у дел. Главное – без паники! Соберите факты, проанализируйте их, а решение придет само.

Хэмиш Макдермот, бывший менеджер Фирмы, вспоминает о таком случае:

Я занимался исследованием вопроса о том, как наладить валютные операции одного крупного банка. Мы должны были найти способ сократить издержки отдела брокерско-дилерских операций на 30 %. Ни малейшей идеи о том, как сократить издержки, у меня не было. Если честно, то мы вообще с трудом понимали принятую в банке систему делопроизводства.

Мне пришлось беседовать с женщиной, руководившей этим отделом. Поначалу она старалась быть с нами предельно вежливой, но затем ее терпение лопнуло и она сказала: «Поскольку вы не имеете ни малейшего представления о нашем бизнесе, возможны два варианта событий: или ваши рекомендации окажутся для нас неприемлемы, а значит, ошибочны, или вы пойдете у нас на поводу и предложите нам то, что мы знаем и без вас, что также не будет иметь смысла. Раз вы уже здесь и начали работать над проблемой, то делать, конечно, нечего, однако с нашей точки зрения ваша работа – напрасная трата времени и денег».

Вместе с тем она все же представила информацию, которая нас интересовала. Оказалось, что около половины всех издержек банка приходились лишь на один продукт, продажи которого составляли всего 5 % от общего объема. И это выяснили мы – банк даже не догадывался о таком положении дел. Позже мы произвели анализ и других параметров работы банка, тем самым перевыполнив первоначальные планы.

Вывод из этой истории состоит в том, что исходная гипотеза не является обязательным атрибутом успешного решения проблемы. Если она есть, то она поможет организовать и стимулировать мыслительные усилия, но если вы не в состоянии ее выдвинуть, не огорчайтесь. Любой консультант McKinsey подтвердит, что на свете нет ни одной проблемы, которая бы устояла перед целенаправленным анализом фактов. Соберите достаточно информации, креативно ее осмыслите – и решение придет к вам само.

Некоторые проблемы вы не в состоянии решить – и все-таки попробуйте

Рано или поздно на вашем пути встретится кирпичная стена, которую невозможно пробить головой. Не пытайтесь это сделать: и стену не пробьете, и голове не поздоровится.

Однажды мой неофициальный наставник в Фирме попросил меня помочь ему в исследовании, обещавшем быть крайне любопытным. Заказчиком выступало крупное финансовое учреждение, которое приступило к реорганизации своего инвестиционного бизнеса и столкнулось с огромными проблемами: дело касалось тысяч сотрудников и миллиардов долларов. Кроме моего наставника, от McKinsey в исследовании участвовал симпатизирующий мне менеджер проектов. Все предвещало захватывающую, интересную работу.

Однако вопреки ожиданиям итоги проекта оставили у всех нас очень неприятный осадок. В руководстве компании-заказчика обнаружились люди, которые начали препятствовать нашей работе. Если мы просили представить те или иные сведения, то материалы прибывали поздно, в неудобной для нас форме или не прибывали вообще. Сотрудники, с которыми мы желали побеседовать, наотрез отказывались с нами встречаться. Участники исследования со стороны заказчика преследовали собственные цели в ущерб нашим. Мы промучались несколько месяцев, сформулировали, как могли, кое-какие рекомендации, объявили об успешном завершении проекта и убрались восвояси.

Такого рода опыт знаком большинству консультантов McKinsey. Дорога, ведущая к решению проблемы, усеяна разного рода препятствиями. Например, данные, требуемые для доказательства исходной гипотезы, могут быть утрачены или слишком плохого качества. Случается и так, что компания слишком поздно осознает наличие проблем, и к тому времени, когда ее руководство обращается за помощью к McKinsey или другой консалтинговой фирме, ей уже ничем не помочь.

Однако самое серьезное препятствие – корпоративная политика. Вот где затаилось чудовище, охраняющее брод через реку! Консультант не должен забывать, что в компаниях работают обычные, живые люди. Рассматривая структуру должностей компании, на самом деле вы рассматриваете людей, и когда вы манипулируете элементами этой структуры, то тем самым меняете и чью-то жизнь. По словам одного сотрудника McKinsey, иногда менеджмент перемен означает не что иное, как перемену менеджеров.

Когда у клиента появляются консультанты McKinsey, они приносят с собой ветер перемен. Одни сотрудники видят в них спасателей, пришедших на помощь, а другие смотрят на них как на оккупантов, которых надо изгонять или избегать (в зависимости от занимаемого в компании поста). Один консультант по этому поводу заметил: «При работе практически над каждым проектом у компании-заказчика обнаруживался по меньшей мере один отдел, где мы были нежелательными гостями и где сотрудники даже не хотели, чтобы мы решили вставшую перед компанией проблему».

Чаще всего в компании, руководство которой призвало на помощь McKinsey, находится достаточно людей, охотно сотрудничающих с консультантами, и проект завершается успехом. Если обнаруживаются несогласные, то они недовольно ворчат или даже мешают работать, но в конце концов их удается обратить в сторонников McKinsey или обойти стороной. Однако иногда бывает и так, что какая-нибудь влиятельная фракция в руководстве компании приглашает McKinsey против воли другой влиятельной фракции. Тогда-то трудности и начинаются всерьез.

Когда вы наталкиваетесь на проблему, которая не поддается решению, у вас есть несколько вариантов действий.

Переформулируйте проблему. Вы можете сообщить клиенту, например, что у него не проблема А, а проблема Б. Это хорошо работает в случае, если вы знаете, что решение проблемы А отнимет слишком много времени и ресурсов, но пользы принесет мало, зато решение проблемы Б будет плодотворным. Если вам удастся переключить внимание клиента в самом начале проекта, значит, вы достаточно находчивы, но если вы станете переформулировать проблему после нескольких недель работы, то вас могут заподозрить в попытке уклониться от трудностей.

Внедряйте решение постепенно. Иногда вам в голову приходит отличное решение, внедрить которое клиенту не под силу. Особенно часто эта ситуация возникает с организационными перестройками: оптимальную организационную структуру разработать довольно просто, но при этом приходится считаться с наличием того персонала, который уже есть. В таком случае расширьте временные рамки и перестаньте беспокоиться о немедленном внедрении вашего решения. По мере того, как одни люди уходят из компании, а другие приходят, вы сумеете адаптировать решение оптимальным образом.

Умело используйте корпоративную политику. Помните, что решению поддаются даже психологические проблемы. Большинство людей (по крайней мере в бизнесе) действуют рациональным образом. Например, они позитивно реагируют на поощрения. Следовательно, когда вы ощущаете сопротивление той или иной группы людей, это значит, что предложенное вами решение кого-то не устраивает. Политика есть не что иное, как преследование людьми собственных интересов.

Чтобы поставить политику компании себе на службу, представьте, как предложенное вами решение отразится на тех или иных сотрудниках клиента. Затем постарайтесь создать среди персонала консенсус в отношении необходимости перемен. Этот консенсус должен опираться на поощрения и прочие стимулы, на которых держится корпоративная политика компании. Для этого, возможно, вам придется так видоизменить свое решение, чтобы оно пришлось по нраву всем без исключения. Не забывайте, что политика есть искусство возможного и никакого смысла даже в самом оптимальном решении не будет, если клиент его не примет.

Глава 3 Принцип «80 на 20» и другие

В этой главе описаны принципы, соблюдение которых помогает консультантам решать проблемы. Поскольку эти принципы с трудом поддаются классифицированию, отнесем их к категории «Прочее».

Принцип «80 на 20»

Этот принцип – один из самых известных не только в консалтинге, но и в бизнесе в целом. Его примеры отыскать несложно. Например, 80 % всей вашей прибыли поступает от 20 % продавцов; 20 % дел отнимает 80 % рабочего времени у вашей секретарши; 20 % населения планеты владеет 80 % мирового богатства. Этот принцип соблюдается не всегда (иногда и бутерброд падает маслом вверх!), но если вы станете ориентироваться на него в бизнесе, то в конце концов обнаружите множество способов поправить свои дела.