Франклин Хедоури - Основы менеджмента

• Название: Основы менеджмента
• Автор: Франклин Хедоури
• Издательство: Литагент «Диалектика (альфа-книга)»7b6fbf8b-4230-11e4-afe8-002590591ed2
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2006
• ISBN: 5-8459-1060-9

Основы менеджмента – одно из самых популярных учебных пособий по менеджменту, признанное и широко используемое во всем мире. В нем подробно и максимально доступно изложены основы менеджмента как науки и основные принципы и концепции менеджмента. В книге описываются как теоретические, так и практические аспекты управленческой деятельности с учетом реалий современности. Особое внимание уделяется ситуативной природе менеджмента, что приобретает все большее значение, учитывая постоянные изменения современной бизнес-среды.

Благодаря тщательно продуманной структуре и простоте изложения книга может быть полезна широкому кругу читателей: студентам, изучающим менеджмент, преподавателям, практикующим менеджерам и просто людям, которых интересуют теоретические и практические вопросы управления.

3-е издание.

---

К сожалению, другие исследования показали, что данный метод применим не во всех ситуациях. Рабочие, не приемлющие неопределенности, не склонные к индивидуализму и спокойно относящиеся к жестко контролируемым авторитарным ситуациям, эффективнее всего работают в среде, в которой их участие в управлении не требуется, а менеджеры четко контролируют их деятельность.

Другие авторы, работы которых мы обсудим в следующей главе, выявили несколько ситуативных факторов, определяющих, насколько уместно влияние на базе участия. Сейчас только скажем, что одной из причин, по которым участие людей в управлении не используется повсеместно, является то, что менеджеры не хотят делиться своей традиционной властью и привилегиями. Это, судя по всему, действительно так, поскольку некоторых людей работа менеджера привлекает именно тем, что благодаря ей они могут удовлетворить свою потребность во власти. Понятно, что для этого они, как правило, должны иметь возможность отдавать приказы и заставлять других их исполнять.

Потенциальные методы применения метода влияния через участие, а также его преимущества и недостатки мы рассмотрим подробнее далее, при обсуждении стиля управления, основанного на участии.

Влияние в действии

Страх, вознаграждение, традиции, харизма, разумная вера, убеждение и участие – это инструменты, которые менеджер может использовать, чтобы влиять на исполнителей, апеллируя к их потребностям. Но даже тот редкий менеджер, который имеет в распоряжении все эти механизмы, должен учитывать и другие факторы. Иметь власть недостаточно; она должна быть достаточно мощной, чтобы заставить других людей работать, причем с энтузиазмом, ради достижения конкретных целей. Для этого надо выполнить ряд условий (табл. 16.2).

Таблица 16.2. Как эффективно влиять

1. Потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и сильной.

2. Человек, на которого влияют, должен воспринимать влияние как источник частичного удовлетворения или неудовлетворения той или иной потребности.

3. Человек, на которого влияют, должен считать вероятность того, что выполнение требований приведет к удовлетворению или неудовлетворению его потребностей, достаточно высокой.

4. Человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия вполне позволят ему оправдать ожидания лидера.

Влияние будет самым сильным, если исполнитель высоко ценит потребность, к которой апеллируют, считает ее удовлетворение либо неудовлетворение важным и думает, что его усилия позволят ему оправдать ожидания лидера. Если же хотя бы один из этих компонентов отсутствует, власть резко ослабляется.

Чтобы понять, как протекает процесс влияния на практике, рассмотрим типичную ситуацию. Джон Тэрлок – главный менеджер фирмы, выпускающей инструменты, в которой работают всего восемьдесят пять рабочих и пять менеджеров низового звена, каждый из которых имеет семнадцать подчиненных.

Джон только что вернулся с ежегодного собрания с руководством, на котором обсуждались цели фирмы. Одной из целей Джона было сокращение в следующем году отходов с 5,6 до 4,5 %. У Джона свои идеи относительно решения этой задачи, но он понимал, что, чтобы воплотить идеи в жизнь, ему необходимо заручиться поддержкой рабочих. И вот, вместо того чтобы встретиться с пятью менеджерами и сообщить им о своей идее либо проинформировать всех работников, разослав служебную записку, Джон решил вовлечь в процесс обсуждения всех людей.

Сначала он все же собрал менеджеров и объяснил им ситуацию. Он объяснил им, что даже доля процента отходов значительно повышает себестоимость продукции. Он рассказал, насколько велика конкуренция в отрасли и как важно максимально повысить производительность, не прибегая к авралам и к другим неэтичным, с его точки зрения, методам.

Джон позволил высказаться всем желающим, полностью прояснил все непонятные моменты, а затем сказал, что, хотя у него есть свои идеи, он хотел бы выслушать другие предложения по решению проблемы. После этого он попросил каждого менеджера провести групповое обсуждение проблемы со своими рабочими и собрать как можно больше идей и предложений. Он предложил каждому менеджеру выбрать двух работников, неформальных лидеров своей группы, и пригласить их на собрание для обсуждения предложений их группы с представителями и менеджерами других групп.

Через две недели пять менеджеров и десять рабочих встретились с главным менеджером предприятия. В результате этой встречи было выработано шесть предложений, которые ранее менеджерами не предлагались. А поскольку в обсуждении участвовали все работники, они делали все возможное для достижения поставленных целей. К концу года процент отходов сократился с 5,6 до 3,9 %, т. е. даже больше, чем было намечено (4,5 %).

Резюме

1. Лидерство – способность влиять на других так, чтобы они работали для достижения целей; это связующий процесс, чрезвычайно важный для эффективного менеджмента.

2. Власть – способность влиять на поведение людей – необходима для эффективности организации, поскольку лидеры зависят от людей, не имея официальных полномочий для управления ими.

3. Основные базы власти: принуждение, вознаграждение, опыт, эталон и традиции. Лидер может также влиять через разумную веру, участие и убеждение.

4. Эффективность той или иной формы власти зависит от того, как исполнитель воспринимает способность лидера удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, а также от ситуации. Поэтому у каждого метода есть преимущества и недостатки, и никто не может быть лидером в любой ситуации.

5. Власть, основанная на принуждении (влияние через страх), эффективна, только если ее поддерживает эффективная система контроля, создание которой обычно требует больших затрат.

6. Власть, основанная на вознаграждении (влияние через позитивные санкции), предпочтительнее, чем влияние через страх, поскольку предлагает людям положительные стимулы для повышения эффективности. Но иногда трудно определить, какое вознаграждение будет эффективным.

7. Традиционная или законная власть (влияние через устоявшиеся культурные ценности) – самая распространенная форма власти. Однако в последнее время ее эффективность снижается вследствие изменения ценностей.

8. Харизматическую власть (влияние силой примера) люди ассоциируют с образом динамичного лидера. Последователь отождествляет себя с лидером, испытывает к нему сильную симпатию и слепо верит в его незаурядные способности.

9. Экспертная власть, влияние через разумную веру, становится все больше распространенной и эффективной из-за технического прогресса и укрупнения организаций.

10. Вследствие изменения социальных ценностей лидеры организаций считают убеждение и участие самыми эффективными инструментами влияния на подчиненных, коллег и на людей за рамками их организации. Эти методы действуют медленнее других и их эффективность не так очевидна, но они действительно способствуют повышению эффективности организации, если исполнитель мотивируется потребностями более высокого уровня и особенно если задачи не структурированы и требуют творческого подхода.

11. В общем и целом, влияние будет самым сильным, если исполнитель высоко ценит потребность, к которой апеллирует лидер, если он считает удовлетворение или неудовлетворение потребности прямым итогом своего подчинения или неподчинения и верит, что благодаря своим усилиям, вернее всего, оправдает ожидания лидера.

Обзорные вопросы

1. В чем разница между менеджментом и лидерством?

2. Какова взаимосвязь между властью, влиянием и лидерством?

3. Дайте определение власти.

4. Кратко опишите основы власти по Дж. Френчу и Б. Рейвену.

5. Что такое харизма и как ею пользуются лидеры?

6. Что такое разумная вера и как она используется в организациях?

7. Каковы преимущества и недостатки убеждения?

8. Какие еще инструменты влияния помогают лидеру влиять через убеждение?

9. Почему относительно немногие современные организации считают страх эффективным средством влияния?

10. Кратко опишите концепцию баланса власти «менеджер – подчиненный».

Вопросы для обсуждения

1. Какие факторы среды снизили эффективность традиции как инструмента влияния?

2. В чем ошибочность утверждения лорда Эктона: «Абсолютная власть развращает абсолютно»?

3. Каким образом изменение технологий и размеров организаций повлияло на лидерство и власть в современных организациях?

4. «Цели лидера не должны противоречить ценностям его последователя». Обоснуйте это утверждение.