Александр Трусь - Психология управления

• Название: Психология управления
• Автор: Александр Трусь
• Жанр: Детская образовательная литература
• Год: 2014
• ISBN: 978-985-06-2422-2

Анализируются предпосылки и факторы успешности деятельности руководителя, психологические особенности реализации им основных управленческих функций и оперативной (индивидуальной и групповой) работы с персоналом. Рассматриваются модели организационного построения, социально-психологические процессы и явления, протекающие в них. Предлагается широкий спектр управленческих и коммуникативных техник для эффективной работы руководителя и психолога в организационной реальности и с организационной реальностью. Приведены примеры из практики работы руководителей отечественных и зарубежных предприятий.

Адресуется студентам учреждений высшего образования по управленческим и психологическим специальностям. Будет полезно собственникам бизнеса, руководителям различных организационно-управленческих уровней, бизнес-тренерам и организационным консультантам.

---

В настоящий момент с развитием различного рода коммуникативных средств наблюдается тенденция усиления роли опосредованного общения: телефонная коммуникация, переписка по электронной почте и ICQ, проведение интернет-конференций и т. д., а соответственно, все большую значимость приобретают навыки общения руководителя в этих сферах.

2.4. Эффективность деятельности руководителя

Применительно к деятельности руководителя важное значение имеет выдвинутое известным психологом Б.Г. Ананьевым (1962) положение о том, что в качестве предпосылок успешности какой-либо деятельности надо рассматривать не только сумму необходимых свойств, а определенную структуру способностей и одаренности, их функциональный состав, различное состояние сенсомоторных, мнемических, логических, эмоционально-волевых и других компонентов, неравномерно и своеобразно развивающихся в различных видах деятельности человека. При изучении этой структуры он предлагает исходить из функционального состава той или иной деятельности.

Психологический словарь дает следующее определение эффективности деятельности (от лат. effectivus – дающий определенный результат, действенный) – отношение достигнутого результата (по тому или иному критерию) к максимально достижимому или заранее запланированному результату. Она может быть определена только в том случае, если будут четко выделены количественные или качественные критерии как основания для сравнения достигнутого результата и единицы измерения результатов.

Соответственно, эффективность деятельности руководителя рассматривается как отношение полученного результата к вложенным затратам:

В качестве результата могут фигурировать различные параметры, связанные с прибылью, производительностью труда, уровнем текучести кадров и т. д.

Под затратами может пониматься широкий спектр ресурсов – материальных, организационных, психологических и др.

Менеджмент – это способность видеть компанию не такой, как она есть, а такой, какой она может стать.

Американский бизнесмен Дж. Титс

П. Друкер считает, что эффективность в работе – это привычка. Другими словами – комплекс определенных практических методик. И эти методики можно изучить и освоить… Но выполнять их довольно сложно. Им нужно учиться, как мы заучиваем таблицу умножения, т. е. повторять до тех пор, пока они не превратятся в условный рефлекс, в глубоко укоренившуюся привычку (практика, практика и еще раз практика). Он предлагает пять основных методик, пять привычек, которые необходимо выработать руководителю, чтобы работать эффективно:

• знать, на что расходуется их время, систематически работать над управлением той малой доли своего времени, которую они действительно могут контролировать;

• концентрироваться на достижениях, выходящих за рамки их организаций (структурных подразделений). Быть нацеленным не на выполнение работы как таковой, а на ее конечный результат. Руководитель, прежде чем приступить к выполнению того или иного задания, должен ответить на вопрос: «Каких результатов от меня ожидают?» Сам процесс работы, не говоря уже о конкретных методах ее выполнения, отходит для него на второй план;

• развивать сильные стороны (собственные, своих начальников, коллег, подчиненных). В сложных ситуациях полагаться именно на них, не зацикливаться на слабостях, не начинать с задач, которые не в состоянии решить;

• сосредоточиваться на нескольких крупнейших участках деятельности, где работа может привести к отличным результатам. Определять приоритеты и упорно следовать им. Разбираться с первостепенными делами, а на другие не обращать внимания;

• эффективно работать, чтобы научиться принимать грамотные решения. Помнить, что правильные решения – это не что иное как система, ряд правильных шагов в правильной последовательности.

Чтобы сделать что-либо хорошо, нужно меньше времени, чем на объяснение, почему получилось так плохо.

Американский поэт Г. Лонгфелло (1807–1882)

По мнению М.В. Вишняковой (2007), кроме очевидных показателей эффективной деятельности руководителя есть менее очевидные, но не менее важные. К ним относятся:

• умение отличить важное от срочного;

• способность организовать команду хороших управленцев;

• стремление не приносить профессионализм в жертву лояльности;

• способность брать на себя ответственность при данных ему полномочиях;

• умение мыслить масштабами всей компании, а не отдельного участка.

2.5. Как становятся руководителями

Хороший руководитель не мешает своим людям ошибаться.

Из высказываний американских менеджеров

Известный теоретик в области управления С.Н. Паркинсон (1989) отмечает: «Если согласиться, что умение руководить – это искусство, которому можно научиться, примем и другую посылку: чем раньше мы начнем постигать эту науку, тем лучше. Сочетать опыт с молодостью – эта задача в мире людей никогда не решалась легко».

Человек приходит в управление на первичную менеджерскую позицию двумя путями: из рядовых сотрудников и из предпринимателей.

В первом случае до назначения на управленческую должность человек был рядовым работником, исполнителем. От него требовалось четкое выполнение действий в рамках занимаемой должностной позиции. Сотрудник руководил самим собой, организовывал исключительно себя, свою деятельность, свое рабочее время и пространство.

Во втором случае начинающий руководитель является собственником бизнеса. На начальном этапе развития своего дела выполнял все операции «своими руками», как правило, вместе с другими работниками (родственниками, приятелями, знакомыми). На стартовом этапе так работают все. Но бизнес не стоит на месте: он либо развивается, либо стагнирует – третьего не дано. Как выразился П. Друкер (2004), в XXI в. будут только два типа предприятий – быстрые и мертвые.

Когда предприятие развивается, то растет и штат его сотрудников, а вместе с ним увеличивается количество решаемых предпринимателем задач. Все эти процессы требуют координации, оперативного управления. Теперь собственник бизнеса (предприниматель) должен либо перейти на качественно новый уровень – уровень руководителя, организатора деятельности своих сотрудников, либо нанять себе профессионального управленца, которому доверит руководство предприятием, и отойти в сторону от текущих дел. Как показывает опыт работы с собственниками бизнеса, эта дилемма в большинстве случаев решается в пользу оставления за собой управленческой позиции. И даже если хозяин предприятия приглашает наемного руководителя, он крайне редко отпускает его в «свободное плавание». Такое двоевластие влечет за собой возникновение различного рода конфликтных ситуаций.

И в первом, и во втором случаях, приобретая новый статус, человек делает качественный скачок в своем позиционировании в системе связей.

2.5.1. Из рядовых сотрудников – в руководители

Народная мудрость гласит: «Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом». Многие динамично развивающиеся компании принимают на работу сотрудников с запасом роста, с определенным карьерным потенциалом. Вкладывая время, деньги и иные организационные ресурсы в их обучение и развитие, предприятие тем самым создает кадровый управленческий резерв, мощную основу устойчивого бизнеса. Многие зарубежные компании (например, Procter&Gamble и McDonald’s) стараются не брать менеджеров со стороны. Чтобы сделать карьеру в названных компаниях, необходимо начинать с нуля, с базового исполнительского уровня. Такие подходы к формированию управленческого звена практикуют и отечественные предприятия.

Чтобы стать хорошим менеджером, нужно начать с самого низу; исключений из этого правила нет.

Американский менеджер Г. Блок

Известный теоретик в области управления С.Н. Паркинсон (1989) отмечает, что когда человек выходит за пределы собственных способностей и организует работу других, ему требуется особое умение. Личное мастерство отходит на второй план, тут важнее его способность руководить другими. Человек умелый может контролировать положение. Каждый под его началом получает задание в соответствии со своими возможностями, каждый точно знает, что ему надлежит делать.

Еще вчера сотрудник выполнял дела на отведенном ему участке, отвечая за результаты исключительно своей работы. Сегодня у него в подчинении появились люди (возможно, это коллеги, с которыми он вчера находился на одном исполнительском уровне), перед ним стоят новые задачи, а с ними – и новый уровень ответственности. Его деятельность теперь должна быть грамотно разделена на составляющие: управленческую и исполнительскую. Рассмотрим управленческую составляющую. Она заключается в организации работы своих сотрудников и предъявлении к ним определенных требований как важной личностной характеристики руководителя. Чем выше уровень управленческой иерархии, тем больше времени должен отдавать менеджер решению сугубо управленческих вопросов, изменяя соотношение рабочего времени в диаде «управление – исполнение» в сторону управления.