Эми Кадди - Присутствие [духа]. Как направить силы своей личности на достижение успеха

• Название: Присутствие [духа]. Как направить силы своей личности на достижение успеха
• Автор: Эми Кадди
• Жанр: Психология, личное
• Год: 2016
• ISBN: 978-5-389-11705-1

Эта книга о том, как перестать зависеть от чужого мнения и, оставаясь самим собой, владеть языком тела и сохранять уверенность в себе, что бы ни случилось. Она о том, как установить подлинную, глубокую связь с другими людьми, ощутить себя всесильным и начать радоваться жизни в полной мере.

«Помните, что мы стремимся не к власти над другими, а к власти над собой, то есть свободе от чужой власти». Эми Кадди

---

Видеозаписи оценивались шестью членами жюри. Двое из них оценивали по пятибалльной шкале степень присутствия, продемонстрированную испытуемым, – насколько он был убедителен и спокоен, насколько проявил уверенность в себе и энтузиазм. Вторая пара судей оценивала по такой же шкале подлинность поведения испытуемых – насколько искренними, естественными и заслуживающими доверия они казались. А третья пара оценивала в целом поведение соискателя на интервью и решала, можно ли брать его на работу.

Как и в случае с презентациями для инвесторов – чем больше присутствия демонстрировал соискатель работы, тем более высокую оценку получал и тем уверенней жюри рекомендовало его нанять. Этот эффект от присутствия был наиболее ощутим. Но вот в чем зацепка. Для жюри присутствие было важно, поскольку сигнализировало о подлинности, о том, что человек не притворяется, показывает свое истинное «я» и заслуживает доверия – о том, что они видят «товар лицом». Иными словами, основные проявления присутствия – уверенность в себе, энтузиазм, спокойствие, убедительность – воспринимаются как свидетельства подлинности. И не зря: чем больше мы являемся самими собой, тем больше присутствуем. И это придает нам убедительность.

В завершение, уже после интервью, мы спросили участников эксперимента, чувствуют ли они, что проявили себя наилучшим образом. Те, кто выказал наибольшую степень присутствия, были существенно более удовлетворены своим поведением на интервью. Они, по-видимому, считали, что представили себя в наилучшем возможном свете. И уходили с чувством удовлетворения, а не сожаления, независимо от конечного результата.

Прежде чем перейти к следующему пункту, я хочу рассмотреть распространенное заблуждение по поводу присутствия – то, что оно якобы доступно только экстравертам. На самом деле интроверты способны на резонирующее присутствие в той же мере, и даже более: в последние годы было убедительно доказано, что интроверты обладают способностями, необходимыми для успешного лидера или предпринимателя. Это способность сосредоточиваться на длительное время; бо́льшая устойчивость к факторам, мешающим объективно смотреть на проблему (а ведь предвзятые решения могут погубить целую компанию!); меньшая потребность искать одобрения своих убеждений и ценностей у других людей; хорошие навыки слушания, наблюдения и синтеза. Сьюзан Кейн, выпускница юридического факультета Гарварда и автор бестселлера «Интроверты: как использовать особенности своего характера» (Quiet: The Power of Introverts in a World That Can’t Stop Talking), пишет: «По природе своей интроверты, как правило, испытывают страстный энтузиазм в одной-двух-трех областях… и, служа своей страсти, заключают стратегические союзы, выстраивают связи, приобретают нужный опыт и вообще делают все, чтобы добиться вожделенной цели». Чтобы быть страстным приверженцем идеи и эффективно работать, не обязательно громко шуметь и сбиваться в стаи. Правду сказать, тишина и спокойствие очень помогают присутствовать[22].

Бывает, что человек слишком старается произвести на меня хорошее впечатление – вместо того, чтобы показать, как для него важна идея, под которую он просит деньги.

Когда мы пытаемся контролировать впечатление, производимое на других людей, это выглядит как сценическая постановка – неестественно. Что-то изображать – тяжелая работа, и у нас просто не хватает когнитивных и эмоциональных «вычислительных мощностей», чтобы выполнить ее хорошо. В результате мы выглядим фальшиво.

Тем не менее людям часто удается произвести нужное впечатление на других – для этого они тщательно разучивают как вербальные, так и невербальные коммуникации согласно заранее написанному сценарию. Такой подход подразумевает, что у нас на самом деле больше контроля над любой ситуацией, чем мы предполагаем. Но помогает ли создание ложного впечатления?

Наука ответила и на этот вопрос – в основном в контексте поведения на собеседованиях при устройстве на работу и принятия решений о найме. Например, часто соискатели работы пытаются создать у интервьюера положительное впечатление о себе – для этого они либо хватаются за любую возможность рассказать о своих достижениях, либо старательно улыбаются и все время заглядывают собеседнику в глаза. Результат обычно плачевен, особенно в случае длинных или структурированных интервью и с опытными интервьюерами. Чем сильнее кандидат старается что-то изобразить и чем больше приемов использует, тем скорей интервьюеры сочтут его неискренним человеком, манипулятором, а это не предвещает ничего хорошего[23].

Кстати, это относится не только к соискателям работы. Имейте в виду, что при любых взаимодействиях обе стороны оценивают друг друга. Мы привыкли думать, что в ходе собеседования оценивается кандидат на должность, но ведь и кандидат составляет свое мнение о том, кто ведет собеседование. В частности, потому, что у нас само собой формируется впечатление о человеке, с которым мы общаемся. Но также и из чисто практических соображений: интервьюер – представитель компании, так что соискатель работы изучает его в поисках полезной информации.

В результате интервьюеры часто «продают» себя и свою организацию, пытаясь подстроиться под то, что хочет увидеть и услышать кандидат на должность. В ходе недавнего исследования Дженнифер Карсон Марр и Дэн Кейбл, специалисты по организационному поведению, хотели узнать следующее: когда интервьюеры стараются преподнести себя и свою компанию в наиболее привлекательном для кандидатов свете, а не оценить как можно точнее их пригодность для найма – влияет ли это на качество оценки и подбора кандидатов? Лабораторные эксперименты и исследования «из жизни» показали следующее: чем больше интервьюеры старались заманить кандидатов (то есть чем больше старались понравиться), тем с меньшей вероятностью выбранный кандидат оказывался хорошим сотрудником (в смысле производительности труда, сознательности и системы ценностей, соответствующей целям организации)[24].

Подытожим вкратце: меньше думайте о впечатлении, которое производите на других, и больше – о впечатлении, производимом на себя. Последнее влияет на первое – по мере чтения моей книги механизм этого явления будет становиться все понятнее.

Бывает, что человек слишком энергичен и агрессивен, может быть, чуть-чуть слишком настойчив. Как будто его в чем-то обвиняют, а он защищается. Я не жду, что у него будут ответы на все мои вопросы. Я даже не хочу, чтобы у него нашлись ответы на все мои вопросы.

К сожалению, уверенность в себе часто путают с самоуверенностью. Как стало ясно из моих бесед с инвесторами, подлинная уверенность в себе не означает слепой веры в свою идею. Если человек подлинно верит в ценность и потенциал проекта, он охотно будет работать над устранением его недостатков, чтобы сделать его еще лучше. Такой предприниматель будет объективно видеть свой проект, осознавая его сильные и слабые стороны. Целью будет не навязать проект кому-нибудь, а помочь другим людям также увидеть его в объективном свете, чтобы и они могли внести вклад в его развитие. Подлинная уверенность в себе рождается из настоящей любви и питает стойкую готовность работать на успех дела. Фальшивая уверенность рождается от одержимости навязчивой идеей и ведет к дисфункциональным отношениям, разочарованиям и срывам.

Научные публикации, посвященные самооценке, чувству собственного достоинства, – чрезвычайно сложные для восприятия – могут пролить некоторый свет на этот вопрос. Когда-то повышение самооценки считалось панацеей от всех болезней общества. Однако в последние годы меры, направленные на повышение самооценки, утратили популярность. Одна из причин – в том, что невозможно точно измерить самооценку человека. Люди утверждают, что думают о себе положительно. Некоторые из них говорят правду. Но другие демонстрируют то, что называется хрупкой высокой самооценкой, – они вроде бы воспринимают себя позитивно, но это позитивное восприятие зависит от постоянно получаемых подтверждений извне. Такой взгляд на себя коренится не столько в реальности, сколько в самообмане. Такие люди нетерпимы к окружающим – к чужому мнению, которое может поколебать их хрупкую веру в собственное превосходство. Они могут показаться уверенными в себе, но стоит им увидеть угрозу в человеке или ситуации, как они мгновенно занимают глухую оборону и начинают обесценивать то, что им якобы угрожает[25].

С другой стороны, надежное чувство собственного достоинства коренится внутри. Ему не нужна поддержка в виде постоянного подтверждения со стороны окружающих, и оно не разрушается при первых признаках угрозы. Люди с прочной высокой самооценкой транслируют ее наружу, взаимодействуя с окружающим миром здоровыми и эффективными способами. Такие люди более устойчивы к стрессу и более открыты.