Василина Бабковская - Розничный персонал от А до Я

• Название: Розничный персонал от А до Я
• Автор: Василина Бабковская
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2016
• ISBN: 978-5-9729-0129-6

Перед вами книга, посвященная розничному персоналу, во всём его многообразии.

Содержит большое количество примеров из практики отечественного ритейла.

В ней вы найдете не только ответы на вопросы, как подобрать, оценить, адаптировать, мотивировать, обучить сотрудника розницы, но и образцы регламентирующих документов, инструкций, отчётных форм и т. д.

Подробно рассмотрены вопросы кадровой безопасности, а также даются практические рекомендации по подготовке масштабных корпоративных мероприятий.

В основе книги лежит многолетний практический опыт работы автора в крупных федеральных сетях.

Книга ориентирована на амбициозных владельцев, руководителей компаний малого и среднего бизнеса, директоров на продажам сети, директоров магазинов, администраторов, HR-менеджеров и, конечно же, соискателей, желающих построить карьеру в розничном бизнесе.

---

Качественной (это показатель того, какого уровня персонал необходим (требования предъявляемые к квалификации, опыту, образованию). Важно понимать, что не всегда план продаж можно выполнить только за счет увеличения количества торгового персонала. Качество персонала в данном вопросе будет иметь так же решающее значение.

Потребность в персонале может возникнуть вследствие:

– расширения штата (открытие нового подразделения, филиала, магазина и т. д.);

– увольнения / замены работника (декретный отпуск, отпуск по болезни);

– кадровой ротации.

Приступая к планированию численности персонала HR-ру необходимо иметь четкое представление о планах компании в перспективе. Данную информацию (в идеале) предоставляют первые лица компании, или же финансовая служба (бухгалтерия) сразу после подведения итогов прошедшего года и планирования бюджета на следующий финансовый год. Замечу, что начало финансового года далеко не всегда совпадает с началом календарного года.

При бюджетировании на новый финансовый год, наряду с вопросами касающимися: процента увеличения плана продаж, количества новых открытий (магазинов, складов и т. д.), увеличения (или (реже) уменьшения ФОТа), прогнозируемого процента текучести персонала, всегда обсуждаются вопросы, связанные с планированием численности персонала.

Для того, чтобы приступить к реализации планирования численности персонала, кроме вышеперечисленных данных потребуется не менее важная информация, как то:

– штатное расписание;

– штатная расстановка;

– процент текучести персонала в целом по компании, а так же по подразделениям (магазинам);

– причины текучести (данные берутся из выходного интервью или опросника);

– информация о кадровой политике.

Методы планирования персонала

При планировании потребности персонала, применяются различные методы (способы), которые могут использоваться как самостоятельно, так и комплексно.

Рассмотрим их подробней:

Метод экспертной оценки (Зиждется на мнении специалистов, руководителей структурных подразделений, на их интуиции и профессиональном опыте. Не самый точный метод, вследствие высокой степени субъективности, хотя довольно широко используется);

Метод экстраполяции (Один из самых простых, заключается в проекции сегодняшней ситуации в будущее. Подходит для краткосрочного планирования в период стагнации компании. В России больше популярен метод скорректированной экстраполяции, когда в расчёт берутся внешние факторы: рост цен, уровень инфляции и т. д.);

Нормативный метод (Принимаются в учет нормы затрат разных ресурсов на единицу продукции. Зная нормативы выработки и планируемые объемы продаж, можно подсчитать численность необходимого персонала);

Метод компьютерной модели (Комплексный метод, представляющий набор математических формул, включающий в себя и экстраполяцию, и экспертные оценки, и всевозможную динамику. Это наиболее точный из прогнозов, однако, применяется не часто, в силу высокой степени сложности при исчислении);

Балансовый метод (Базируется на взаимодействии ресурсов и нужд в рамках планового периода).

В итоге, планируя потребность персонала нужно всегда принимать во внимание следующие данные:

– процент текучести персонала (для розницы нормой будет 30–40 %);

– результаты оценочных (аттестационных) процедур (наверняка будут не сдавшие аттестацию);

– количество декретных отпусков;

– фактор сезонности (летом, как правило, происходит отток торгового персонала, особенно данное явление, характерно для южных регионов России);

– «потеряшек» (тех, кто устроился на работу, а потом «потерялся» и на связь не выходит).

В разных магазинах одной и той же сети процент текучести может быть разным.

Средняя «продолжительность жизни» продавца-консультанта составляет примерно полтора-два года (речь идет о высококвалифицированном персонале, работающим в сетях, которые используют консультационные услуги для продвижения своих товаров).

Средняя «продолжительность жизни» в сетях использующих низко квалифицированный персонал (продавцы-грузчики) гораздо ниже (до года)).

Средняя «продолжительность жизни» менеджера торгового зала (администратора) колеблется от двух до четырех лет.

«Продолжительность жизни» – это среднее количество времени, которое сотрудник отработал в компании в одной должности.

«Пойди туда, не знаю куда. Принеси то, не знаю что»

И мне и моим коллегам часто приходится слышать от заказчика: «Найдите мне хорошего сотрудника». На вопрос, что значит «хороший сотрудник» даются довольно пространные ответы. Каждый старается изложить свое видение, свое понимание, но далеко не у каждого это получается. И если Вы не знаете, какой именно сотрудник нужен Вашему заказчику, то, как Вы сможете его найти? А самое главное, как Вы поймете, что перед Вами именно тот, единственный и неповторимый, которого Вы так долго искали?

Выход есть всегда: чем точнее представления о том, кто Вам нужен, чем четче и конкретнее формулировки, тем выше вероятность попадания «в яблочко».

Заявка на подбор

Для упрощения поиска требуемого сотрудника, прежде всего, необходимо составить заявку на подбор, в которой максимально конкретизировать портрет искомого кандидата. В заявке указываются не только основные, но и дополнительные требования, предъявляемые к кандидату. От того насколько точно и корректно составлена заявка, будет зависеть скорость и качество закрытия вакансии.

Основные данные, которые рекомендуется отражать в заявке:

1. Название должности.

2. Название структурного подразделения (магазина), в котором открыта должность.

3. Кому будет подчиняться искомый сотрудник.

4. Наличие подчиненных (непосредственных, опосредованных).

5. В связи, с чем открыта вакансия (расширение, декретная ставка, ротация и т. д.).

6. Как скоро нужен новый сотрудник.

7. Продолжительность испытательного срока.

8. Критерии прохождения испытательного срока.

9. Основные функциональные обязанности.

10. Объем выполняемой работы (в день, в месяц).

11. Критерии, по которым будет оцениваться качество выполненной работы (количественные/качественные).

12. Требуемое образование, квалификация, специальность.

13. Пол и возраст (Прошу обратить Ваше внимание на то, что ни пол, ни возраст искомого кандидата, ни в коем случае не указываются в средствах массовой информации).

14. Требуемые профессиональные навыки, знания, умения.

15. Наличие руководящего опыта (минимальное количество подчиненных, стаж работы руководителем).

16. Степень ответственности за других.

17. Степень самостоятельности при выполнении должностных обязанностей.

18. Знание компьютерных программ.

19. Знание иностранного языка.

20. Вредные привычки (уточнить предпочтения).

21. Указать где именно будет находиться рабочее место сотрудника.

22. Мотивация.

23. График работы (нормированный, не нормированный, работа в выходные дни).

24. Наличие командировок (частота, продолжительность).

25. Наличие карьерного роста на данной позиции (если есть, то в течение, какого периода).

26. Перечень компаний, из которых были бы наиболее интересны соискатели.

27. Перечень компаний, из которых соискателей не рассматриваем.

28. Фамилия и имя конкретного кандидата (если таковой имеется), которого работодатель хотел бы нанять.

29. Наличие прав, собственного авто.

Далеко не все, из вышеперечисленного, Вам понадобится, при подборе линейного персонала. Чем выше и сложнее позиция, тем больше деталей и нюансов необходимо отразить в заявке.

Хочу заострить Ваше внимание на проблемных моментах, с которыми Вы можете столкнуться при работе с заявкой. Ели сроки подбора в вашей компании ограничены регламентом, в обязательном порядке отслеживайте срок поступления заявки, дабы впоследствии избежать конфликта с заказчиком. Не принимайте в работу номинально заполненные заявки (заявки к которым прикреплен скан должностной инструкции), а также заявки, в которых желательные требования к кандидатам, отнесены в разряд обязательных.

Профиль должности

Чем точнее описание искомого сотрудника, тем больше вероятности его найти. Кроме формальных требований, указанных я заявке, важно иметь точное представление о функционале будущего сотрудника, о том, какими личностными характеристиками, знаниями и умениями должен кандидат обладать, дабы быть успешным, работая в Вашей компании. Именно с этой целью составляется профиль должности.