Ирина Макарова - Привлечение, удержание и развитие персонала компании

• Название: Привлечение, удержание и развитие персонала компании
• Автор: Ирина Макарова
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2010
• ISBN: 978-5-7749-0581-2

Данное учебное пособие призвано не только обеспечить будущих менеджеров систематизированными знаниями в области управления персоналом, но и сформировать у них четкое представление о современных тенденциях и приоритетах в управлении человеческими ресурсами, а также помочь им овладеть навыками по подбору, использованию и развитию человеческих ресурсов, необходимыми для успешной работы в конкурентной среде. В пособии систематизирован обширный практический материал, поэтому оно будет полезно как студентам, изучающим менеджмент, так и слушателям программ МВА, руководителям и специалистам кадровых служб, участвующим в формировании эффективной системы управления человеческими ресурсами.

---

• обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

• разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

1.4. Ролевая структура менеджера по управлению человеческими ресурсами

Усложнение и расширение сферы управленческой деятельности в области трудовых отношений выдвигают новые требования к модели профессиональных, социальных и личностных компетенций HR-менеджеров (рис. 1.4). Сегодня наряду с традиционными профессиональными ролями специалист кадровой службы должен стать стратегическим партнером высшего и линейного менеджмента компании; проводником перемен, формируя культуру, в которой может развиваться организационная способность к изменениям; защитником сотрудников, поддерживая и защищая интересы работников, повышая уровень их вовлеченности и приверженности организации.

Рис. 1.4. Ролевая структура деятельности менеджера по управлению человеческими ресурсами

Контрольные вопросы и задания

1. В чем состоит отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами?

2. Раскройте сущность теории «человеческого капитала».

3. Какова специфика управления человеческими ресурсами в современных российских организациях?

4. Перечислите особенности управленческой деятельности менеджера по человеческим ресурсам.

5. Обоснуйте характеристики кадровой политики компании, где вы работаете (или известных вам отечественных компаний).

Глава 2 Система управления человеческими ресурсами

2.1. Цели и функции системы управления человеческими ресурсами

Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде.

Например, согласно известной концепции «7S» (модель фирмы «МакКинзи») система управления предприятием включает семь взаимосвязанных составляющих эффективной организации.

Первая S – strategy (стратегия): определенным образом вырабатываемый и реализуемый курс действий (мер, решений), рассчитанный на некий период времени.

Вторая S – skills: квалификация, уровень мастерства персонала.

Третья S – shared values (общепризнанные ценности): содержание основных направлений деятельности организации и отношение к ним персонала.

Четвертая S – structure: организационная структура предприятия, представляющая собой состав, соподчиненность, взаимосвязи и взаимодействия подразделений и звеньев.

Пятая S – systems: подсистемы в рамках данной организации, правила, по которым они построены, и протекающие в них процессы.

Шестая S – staff (штат): персонал организации, который может быть охарактеризован по самым разным признакам.

Седьмая S – style (стиль): специфические черты, характерные для деятельности данной организации, ее персонала, руководителей, управленческой команды.

Применение системного подхода дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых подсистем управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации. Она включает следующие элементы:

• цели;

• функции;

• структуру;

• инфраструктуру (внешняя среда);

• ресурсы.

Исходной предпосылкой системного анализа является определение целей системы. Особенность процесса целеполагания системы управления человеческими ресурсами заключается в согласовании экономических и социальных целей. Например, экономические цели системы направлены на обеспечение эффективности и конкурентоспособности организации за счет рационального формирования, использования и развития человеческих ресурсов, т. е. экономические цели выражаются в приращении прибыли и конкурентных преимуществ компании.

Социальные цели сориентированы на удовлетворение социальных потребностей работников: обеспечение занятости, повышение качества трудовой жизни, профессиональное обучение и повышение квалификации, организацию отдыха, бытового и медицинского обслуживания, правовую защищенность, здоровый морально-психологический климат, стимулирование творчества, самореализацию и т. д.

Таким образом, можно сформулировать главную цель системы управления человеческими ресурсами современной организации как рациональное формирование, использование и развитие трудового и творческого потенциала для достижения организационных социально-экономических целей и удовлетворения личных потребностей работников.

Система целей является основой определения функций управления человеческими ресурсами, отражающих специфику содержания управленческой деятельности в сфере трудовых отношений. Системный целостный подход к управлению человеческими ресурсами заключается в интеграции всех функций, ориентированных на человеческий фактор в организационной системе. Ранее многие функции, относящиеся к персоналу, были рассредоточены по экономическим, производственно-техническим, юридическим службам предприятий.

Сегодня происходит интеграция всех функций управления человеческими ресурсами, которые уже не ограничиваются только исполнительскими и учетно-оформительскими задачами, а выполняют аналитические, управленческие, образовательные, информационные задачи. Среди многообразия функций управления человеческими ресурсами можно выделить следующие.

• Осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования потребности в человеческих ресурсах, маркетинг человеческих ресурсов.

• Проведение анализа численного и качественного состава человеческих ресурсов по профессионально-квалификационной и социально-демографической структурам, осуществление кадрового мониторинга и кадрового аудита в организации.

• Организация подбора и профотбора работников.

• Осуществление процедуры найма, расстановки, передвижения, ротации работников.

• Организация процесса профессиональной, социальной и психологической адаптации и ориентации.

• Анализ и проектирование рабочих мест, рабочего времени и условий труда.

• Организация оценки результативности труда и проведение аттестации работников.

• Формирование кадрового резерва и работа с ним.

• Разработка и реализация программы корпоративного развития человеческих ресурсов.

• Регулирование трудовых отношений, развитие социального партнерства, вовлечение работников в дела фирмы.

• Диагностика и разрешение конфликтов и трудовых споров.

• Управление планированием карьеры и профессиональным продвижением сотрудников.

• Разработка и реализация социальных программ.

• Содействие улучшению психологического климата в коллективе. Управление организационной культурой.

• Организация оплаты и стимулирования труда, реализация политики участия в прибыли, собственности и капитале.

• Контроль эффективности управления человеческими ресурсами.

• Информационно-документационное обеспечение управления человеческими ресурсами.

• Управление сокращением и увольнениями.

Таким образом, управление человеческими ресурсами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций), которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, определяющую структуру управления человеческими ресурсами в организации (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Система управления человеческими ресурсами и ее подсистемы

Рис. 2.2. Факторы влияния внешней среды на систему управления персоналом фирмы

Эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами не только определяется внутренним потенциалом организации, но и зависит от воздействия факторов внешней среды (рис. 2.2).

2.2. Современные подходы к проектированию кадровых служб на отечественных предприятиях

Организационную структуру управления человеческими ресурсами можно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности в сфере трудовых отношений.

Если в 1950—1960-е гг. кадровые подразделения занимались, как правило, только вопросами делопроизводства и учетно-административной деятельностью, то современные службы по управлению человеческими ресурсами по своим функциям, организационному статусу, уровню профессиональной компетенции работников превратились из вспомогательных подразделений в ключевые, стратегические, определяющие эффективность функционирования организации. Структура управления человеческими ресурсами организации во многом определяется характером ее деятельности, размерами, стратегией развития, кадровой политикой, финансовыми возможностями.