» » » » Ирина Макарова - Привлечение, удержание и развитие персонала компании


Авторские права

Ирина Макарова - Привлечение, удержание и развитие персонала компании

Здесь можно купить и скачать "Ирина Макарова - Привлечение, удержание и развитие персонала компании" в формате fb2, epub, txt, doc, pdf. Жанр: Управление, подбор персонала, издательство ЛитагентРАНХиГС (Дело)ed740fe7-6753-11e5-8380-0025905a0812, год 2010. Так же Вы можете читать ознакомительный отрывок из книги на сайте LibFox.Ru (ЛибФокс) или прочесть описание и ознакомиться с отзывами.
Ирина Макарова - Привлечение, удержание и развитие персонала компании
Рейтинг:
Название:
Привлечение, удержание и развитие персонала компании
Издательство:
неизвестно
Год:
2010
ISBN:
978-5-7749-0581-2
Вы автор?
Книга распространяется на условиях партнёрской программы.
Все авторские права соблюдены. Напишите нам, если Вы не согласны.

Как получить книгу?
Оплатили, но не знаете что делать дальше? Инструкция.

Описание книги "Привлечение, удержание и развитие персонала компании"

Описание и краткое содержание "Привлечение, удержание и развитие персонала компании" читать бесплатно онлайн.



Данное учебное пособие призвано не только обеспечить будущих менеджеров систематизированными знаниями в области управления персоналом, но и сформировать у них четкое представление о современных тенденциях и приоритетах в управлении человеческими ресурсами, а также помочь им овладеть навыками по подбору, использованию и развитию человеческих ресурсов, необходимыми для успешной работы в конкурентной среде. В пособии систематизирован обширный практический материал, поэтому оно будет полезно как студентам, изучающим менеджмент, так и слушателям программ МВА, руководителям и специалистам кадровых служб, участвующим в формировании эффективной системы управления человеческими ресурсами.






Поэтому в методике оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами можно выделить два вида эффективности, обусловленные природой социально-экономических целей данной системы: это экономическая эффективность и социальная эффективность.

Приведем наиболее распространенные показатели оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами в современных организациях.

При оценке экономической эффективности системы управления человеческими ресурсами используются две группы показателей.

1. Показатели, отражающие реальные затраты на персонал:

• общие издержки организации на персонал за планируемый период;

• доля издержек на персонал в объеме реализации;

• доля расходов на персонал в структуре общих расходов компании;

• процент, который составляет фонд оплаты труда от общего объема реализации;

• процент, который составляют затраты на оплату труда в структуре затрат предприятия;

• процент затрат на обучение от фонда оплаты труда;

• процент затрат на финансирование социальных программ от фонда оплаты труда;

• средняя заработная плата в компании по основным категориям работников;

• процент расходов на корпоративные мероприятия от фонда оплаты труда;

• издержки организации на одного сотрудника.

2. Показатели отдачи от деятельности сотрудников организации:

• объем реализации на одного сотрудника;

• объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника;

• производительность труда (как в денежных, так и в натуральных показателях) – объем продаж или чистой продукции, приходящийся на одного работника (динамика);

• соотношение роста производительности труда и роста оплаты труда в организации.

Для оценки социальной эффективности системы управления человеческими ресурсами можно также использовать две группы показателей.

1. Показатели, характеризующие качество персонала:

• структура персонала по категориям (производственный, непроизводственный, административный персонал);

• доля административного персонала в общей численности работников;

• число производственных работников на одного непроизводственного или административного сотрудника;

• возрастная структура персонала;

• образовательная структура персонала;

• половая структура персонала;

• структура персонала по стажу (продолжительность работы в компании);

• коэффициент текучести персонала по категориям и по стажу работы в компании;

• индекс стабильности персонала как отношение увольнений сотрудников со сроком работы в организации более одного года к числу сотрудников, принятых на работу за предшествующий год (в %);

• коэффициент внутренней мобильности – отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение планируемого периода, к среднему числу сотрудников организации за тот же период;

• показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение планируемого периода, к общему балансу рабочего времени организации за этот период (год).

2. Показатели, характеризующие эффективность деятельности кадровой службы как одного из подразделений организации:

• расходы кадровой службы (в % от общих расходов компании);

• динамика годового бюджета кадровой службы;

• отношение численности персонала кадровой службы к общему числу сотрудников компании;

• расходы кадровой службы на одного сотрудника компании;

• время заполнения вакансии работника в организации;

• объем расходов по найму, всего, в том числе на одного принятого сотрудника;

• процент вновь принятых сотрудников от общего числа работающих;

• уровень качества трудовой жизни – результат опроса работников по оценке удовлетворенности их потребностей, условиями труда, морального климата в коллективе, оплаты труда и т. д.;

• число уволенных из компании по инициативе работников;

• эффективность взаимодействия кадровой службы с другими подразделениями, сотрудниками (на основе опроса смежных подразделений и сотрудников организации);

• оценка программ обучения;

• расходы при проведении специальных программ и проектов в области кадрового менеджмента;

• своевременность и полнота решения поставленных целей в корпоративных программах и планах.

Контрольные вопросы и задания

1. Каковы основные принципы построения системы управления человеческими ресурсами?

2. Каковы цели системы управления человеческими ресурсами?

2. Раскройте содержание функций управления человеческими ресурсами.

3. Объясните, от чего зависит проектирование системы управления человеческими ресурсами?

4. Какие факторы внешней среды оказывают влияние на систему управления человеческими ресурсами в российских организациях?

Глава 3

Формирование человеческих ресурсов

3.1. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами

Признание человеческих ресурсов ключевыми ресурсами предполагает применение стратегического подхода к их управлению. Под стратегией управления человеческими ресурсами понимается генеральный план действий по достижению стратегических целей организации за счет эффективного формирования, освоения и развития человеческих ресурсов с учетом изменений состояния внешней среды.

Кадровая стратегия рассматривается как функциональная стратегия (подобно маркетинговой, финансовой, производственной), которая интегрируется в корпоративную бизнес-стратегию (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Стратегия управления пресоналом

На формирование стратегии управления человеческими ресурсами оказывают влияние стратегия развития фирмы, ее жизненный цикл, внешняя среда, трудовой потенциал организации, а также профессионализм управленческих кадров HR-отдела.

Процесс разработки и реализации стратегии управления человеческими ресурсами схож с разработкой бизнес-стратегии и состоит из пяти взаимосвязанных этапов:

1) определение стратегических целей исходя из сформулированной миссии компании;

2) проведение SWOT-анализа внутренней и внешней среды для выявления ее сильных и слабых сторон, возможностей и угроз;

3) разработка стратегии;

4) реализация стратегии – разработка планов мероприятий для успешного выполнения стратегии;

5) контроль и оценка стратегии (при необходимости ее коррекция).

Таким образом, стратегическое управление человеческими ресурсами – это совокупность решений и действий относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Из современной управленческой практики можно привести в качестве примера такие модели стратегий управления человеческими ресурсами, как:

• стратегия организационного развития;

• стратегия развития трудовых отношений;

• стратегия обеспечения человеческими ресурсами;

• стратегия корпоративного развития человеческих ресурсов.

Приоритетным стратегическим направлением деятельности кадровой службы в российских организациях является планирование потребностей в человеческих ресурсах как на долгосрочный, так и на краткосрочный период.

3.2. Планирование потребностей в человеческих ресурсах

Эта управленческая деятельность направлена на своевременное удовлетворение количественного и качественного спроса на человеческие ресурсы для эффективного и динамического развития организации, достижения поставленных бизнес-целей.

Общая схема планирования потребностей организации в человеческих ресурсах состоит из нескольких этапов (рис. 3.2), которые должны стать на практике ответами на следующие вопросы.

1. Зачем нам нужны новые работники?

Анализ бизнес-планов компании.

2. Какие нам нужны сотрудники?

Составление моделей компетенций должностей.

3. Сколько нам нужно новых работников?

Планирование количественных потребностей в персонале.

4. В какой временной период нам нужно удовлетворить потребности в новых сотрудниках?

Анализ заявок подразделений на подбор персонала.

5. Какие средства готова выделить фирма на подбор персонала?

Планирование бюджета на подбор персонала.

6. Какие источники привлечения кандидатов на вакантные должности наиболее эффективны?

Анализ внутренних и внешних источников подбора персонала.

7. Какие процедуры отбора персонала используются в организации?

Технологии первичного и вторичного отбора среди кандидатов на вакантные должности.

8. Какие методы адаптации новых сотрудников применяются в организации?

Разработка и внедрение корпоративных программ адаптации новых сотрудников.


На Facebook В Твиттере В Instagram В Одноклассниках Мы Вконтакте
Подписывайтесь на наши страницы в социальных сетях.
Будьте в курсе последних книжных новинок, комментируйте, обсуждайте. Мы ждём Вас!

Похожие книги на "Привлечение, удержание и развитие персонала компании"

Книги похожие на "Привлечение, удержание и развитие персонала компании" читать онлайн или скачать бесплатно полные версии.


Понравилась книга? Оставьте Ваш комментарий, поделитесь впечатлениями или расскажите друзьям

Все книги автора Ирина Макарова

Ирина Макарова - все книги автора в одном месте на сайте онлайн библиотеки LibFox.

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.

Отзывы о "Ирина Макарова - Привлечение, удержание и развитие персонала компании"

Отзывы читателей о книге "Привлечение, удержание и развитие персонала компании", комментарии и мнения людей о произведении.

А что Вы думаете о книге? Оставьте Ваш отзыв.