Терри Бэкон - Элементы власти: уроки лидерства и влияния

• Название: Элементы власти: уроки лидерства и влияния
• Автор: Терри Бэкон
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2016
• ISBN: 978-5-00057-963-3

Что общего имеют тип характера человека, его знания, репутация, экспрессивность, привлекательность и история взаимоотношений с другими людьми? Или его роль, имеющиеся ресурсы, информация и связи? Все это источники власти. Их комбинация – ключ к лидерству и влиянию.

В книге представлено всестороннее исследование источников власти на личностном и организационном уровнях. Прочитав ее, вы не только узнаете о том, как люди обретают или теряют власть, но и сможете оценить силу собственных источников власти и понять, как стать влиятельным лидером.

На русском языке публикуется впервые.

---

Должность: технический директор, финансовый директор, заведующий хирургическим отделением, вице-президент по научным исследованиям и разработкам, профессор кафедры познания и педагогики им. Джона и Элизабет Хоббс Гарвардской высшей педагогической школы, почетный председатель фонда Фулбрайта, почетный председатель фонда американской культуры им. Уолта Уитмена.

Членство: Mensa, Cerebrals Society, Intertel (общественные организации для людей с высоким IQ), Гарвард, Йельский университет, Стэнфорд, Чикагский университет, Парижский университет Сорбонна, Оксфорд, Кембридж, Королевский колледж Лондона, Массачусетский технологический институт, Калифорнийский технологический институт (престижные учебные заведения).

Ученая степень: доктор философии, доктор педагогических наук, доктор права, магистр изящных искусств, магистр делового администрирования, доктор медицины (материальным символом власти знания обычно является диплом).

Сертификат: CFM (диплом специалиста по финансовому менеджменту), CLU (лицензия андеррайтера по личному страхованию), RN (диплом медсестры), CPL (лицензия пилота коммерческой линии).

Награда: Пулитцеровская премия, Нобелевская премия, Филдсовская премия (присуждается за достижения в области математики), олимпийская медаль, награда Американской академии киноискусств, премия «Грэмми», награда «Золотой мяч» (присуждается лучшему футболисту года в Европе).

Почетное звание: член Национального общества почета США, «Спортсмен года» по версии Sports Illustrated, поэт-лауреат, «Шеф-повар столетия».

Перечисленные выше символы служат доказательством высокого уровня знаний и опыта. Они сигнализируют окружающим об успешности своих обладателей и отличают их от остальных людей. Поэтому, знакомясь с чьим-либо резюме, мы сразу понимаем, на какую именно власть знания претендует человек.

Возможны ли злоупотребления символами власти знания? Разумеется. Нам трудно представить Франсуазу Барре-Синусси, разгуливающую по Парижу с медалью нобелевского лауреата на шее. В большинстве стран подобное поведение сочтут как минимум смехотворным и даже глупым. В странах с неформальной культурой, например в Австралии, публичная демонстрация достижений скорее ослабит власть, чем усилит ее. Однако в более формальных государствах, таких как Австрия, обращение к человеку с указанием звания или ученой степени (например, доктор Шмидт) считается уместным и вежливым. В целом человеку с большой властью знания не требуется прилюдно демонстрировать ее символы, хотя их обычно перечисляют в резюме и биографиях или на визитной карточке. Иногда дать слушателям информацию о достижениях специалиста необходимо, скажем, если он приглашен сделать основной доклад на конференции (список регалий выступающего обычно указывают в программе).

Власть знания в организации

Бизнес держится на знаниях и практическом опыте людей. Предприятия процветают, когда могут запустить на рынок инновационные продукты, поэтому они соревнуются с конкурентами в постоянной борьбе за таланты, стараясь заполучить и удержать самых лучших и эффективных специалистов. Разумеется, в постиндустриальную эпоху приобретение и применение знаний – центральная тема большинства бизнес-стратегий. Однако я не хочу рассуждать о бесконечной проблеме управления знаниями, глубокому исследованию которой посвящены многочисленные работы. Мне интересно, как сотрудники разных организаций создают и используют власть знания.

Рассмотрим две гипотетические крайности. Анника проработала в компании десять лет и не только научилась отлично выполнять свои производственные обязанности, но и накопила немалый объем процедурного знания о всевозможных аспектах деятельности организации. Более того, она обладает и существенным институциональным знанием, то есть понимает, что и как работает, какие существуют коммуникационные связи, в чьих руках сосредоточена официальная и неофициальная власть, кто пользуется авторитетом и как добиться своей цели. Всем известна информированность Анники, к ней идут за помощью, советом или с просьбой помочь решить проблему. Другая крайность – Зои, которая удовлетворительно справляется с работой на своей должности, но все еще то и дело совершает ошибки и часто вынуждена обращаться за помощью. Ей недостает опыта, и она порой выглядит наивной в вопросах происходящего в компании. Зои будет последней, к кому вы обратились бы за информацией или инструкцией. Поскольку власть – это возможность воздействовать на окружающих, превосходные знания Анники сделают ее при прочих равных условиях куда более влиятельной фигурой в организации по сравнению с Зои. (Разумеется, Зои может обладать другими источниками власти, делающими ее влиятельнее Анники. Скажем, Зои может быть дочерью основателя компании или же иметь хорошие связи с ключевыми клиентами.)

Велик соблазн сделать следующий вывод: сотрудники, занимающие более высокие должности, обладают большей властью знания, что в какой-то степени справедливо, поскольку их положение в общей иерархии дает доступ к закрытой информации. Так, старший вице-президент по научным исследованиям и разработкам может пользоваться данными, закрытыми для рядового исследователя. Однако в своей сфере (область специализации, выполняемые проекты, коллеги) последний, скорее всего, обладает большей властью знания, чем вице-президент (если только они не являются специалистами в одной области и вице-президент не курирует его проекты). В организациях, где знания являются стратегическим требованием (например, в европейском CERN[12] или в Лаборатории реактивного движения NASA), высоко ценят сотрудников, которые, являясь экспертами высочайшего уровня, вносят колоссальный вклад в результаты общего труда. Обычно эти люди получают очень высокое вознаграждение и приобретают значительную власть знания, хотя и не обязательно занимают руководящие позиции.

Нельзя не признать, что внутри организаций обычно имеются хранилища специальной информации и любой сотрудник может пользоваться накопленными сведениями, генерировать новые или уточнять старые данные по мере выполнения работы. Создание знания может быть официальным и прямым, как это происходит в научно-исследовательских лабораториях, технических и проектных группах, командах по разработке новых продуктов и целевых рабочих группах по решению проблем. Однако часто оно происходит неформально и незапланированно, например, когда выездной техник находит лучший метод проверить и заменить модули управления энергоблока или секретарь-референт предлагает новый способ организации международных телефонных конференций. Создание новых знаний – это постоянный побочный продукт работы, а умные лидеры и руководители компаний всегда найдут способы собрать эти знания и распространить их в своих организациях{20}.

Знание как разрушитель власти

Казалось, мечта человечества об огромных объемах дешевой энергии сбылась 23 марта 1989 года с распространением ошеломляющего известия, что двое ученых открыли процесс холодного ядерного синтеза. В нормальных условиях данная реакция происходит при температурах, существующих в ядрах звезд (или при взрыве атомной бомбы). Это синтез тяжелого атомного ядра из двух более легких ядер с одинаковыми зарядами, при котором выделяется энергия. Разумеется, средней энергетической компании синтез не по карману, кроме того, процесс крайне опасен (дети, не пробуйте сделать это дома!). Поэтому, когда на пресс-конференции Стэнли Понс и Мартин Флейшман объявили об осуществлении реакции холодного ядерного синтеза при комнатной температуре в своей лаборатории в Университете Юты, это стало сенсацией в научном мире. Окажись их слова правдой, у людей появилась бы возможность пользоваться безопасным, недорогим и неисчерпаемым источником энергии. Вплоть до описываемых событий Понс, возглавлявший факультет химии в университете, и Флейшман слыли известными электрохимиками. Якобы они намеревались сначала опубликовать свои результаты в научном журнале, но по настоянию руководства университета сделали громкое заявление. Мы можем только предполагать, что они поступили так ради репутации университета и ради провозглашения приоритета при последующем оформлении патента.

Многие ученые по всему миру пытались повторить результат Понса – Флейшмана, но безуспешно. Постепенно энтузиазм и надежды, порожденные открытием, угасали по мере того, как все больше исследователей, воспроизводивших работу Понса и Флейшмана, сообщало об ошибках и недочетах их экспериментов. Последний удар нанесли ученые Массачусетского технологического института, исследовавшие спектры гамма-излучения, предоставленные Понсом и Флейшманом в качестве доказательства возможности холодного ядерного синтеза, и признавшие их недостоверными. Впоследствии Министерство энергетики США, изучив их эксперименты, объявило, что реакция холодного синтеза не зафиксирована. Университет Юты, который уже начал создание исследовательского центра холодного ядерного синтеза, мгновенно отказался от своих планов. Понс и Флейшман оставили свои университетские посты, чтобы продолжить работу в частной лаборатории во Франции, но и она после многомиллионных вложений в конечном счете была свернута. Мечты о холодном ядерном синтезе и неиссякаемой энергии так и не были реализованы{21}.