Клаудио Фернандес-Араос - Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях

• Название: Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях
• Автор: Клаудио Фернандес-Араос
• Жанр: Бизнес
• Год: 2016
• ISBN: 978-5-91657-438-8

Все знают, что «кадры решают все». Однако далеко не все лидеры работают над одним из важнейших навыков – умением находить и расставлять «правильных людей на правильные позиции». Метод проб и ошибок обходится дорого. Поэтому принято считать такую способность талантом и перепоручать экспертам. Но этот навык можно натренировать даже у тех, кто считал себя обделенным подобного рода «интуицией». Автор этой книги – партнер Egon Zehnder International, фирмы по подбору высших руководящих кадров, – двадцать лет посвятил поиску топ-менеджеров для ведущих мировых компаний и отточил умение разбираться в людях почти до совершенства. Его идеи будут очень полезны бизнесменам, руководителям и топ-менеджерам компаний.

---

Мой друг Лайл Спенсер, мировой авторитет в вопросах отбора и развития кадров, лаконично очертил границы развития: «Можно научить индюка лазить по деревьям и собирать орехи, но я бы все же нанял для этого белку».

Влияние решений о карьере на уровень личного успеха ни в коем случае нельзя недооценивать. Всю свою профессиональную жизнь я не перестаю удивляться столь значительной разнице в достижениях людей с примерно одинаковым набором способностей, но выбирающих различную профессиональную среду. Среди моих однокурсников, например, были истинно талантливые и яркие личности, которые имели несчастье начать карьеру в непрофессиональных или бюрократизированных организациях. Сейчас они в профессиональном смысле на десятилетия отстают от тех, кто, обладая тем же уровнем потенциала, стартовал в более живых и просвещенных организациях. Проще говоря, правильный выбор карьеры умножает плоды ваших собственных усилий по развитию и, таким образом, становится ключевым фактором выдающегося карьерного успеха.

В книге Career Imprints: Creating Leaders Across an Industry гарвардский профессор Моника Хиггинс рассказала, как «парни из Baxter» создали биотехнологическую индустрию Соединенных Штатов. Основываясь на своем исследовании 300 биотехнологических компаний и 3200 их руководителей, Хиггинс приходит к выводу, что «инкубатором» большинства успешных новых фирм в отрасли была единственная компания – Baxter Labs. Этот феномен – порождение целой плеяды отраслевых лидеров одной организацией – наблюдался и в других отраслях, например Hewlett-Packard и Apple в высокотехнологичном компьютерном оборудовании и Fairchild в полупроводниках. Очевидно, что вторжение в очаг инноваций оказывает на долгосрочный успех карьеры большее влияние, чем плавание в тихой заводи.

Для большинства из нас решения о людях обретают важность в возрасте после двадцати лет. В нашей взрослой жизни появляются друзья: в институте, в аспирантуре, среди соседей или прихожан церкви. Мы создаем семьи. А на своем рабочем месте мы начинаем принимать решения о людях: о коллегах, клиентах и поставщиках.

Став руководителем, вы начинаете работать «руками своих сотрудников», и теперь ваши решения о них являются определяющими для результативности вашего подразделения. По мере того как вы принимаете на себя все больший объем обязанностей, ставки растут, поскольку единственным способом управления становится управление посредством команды людей, которую вы сами собрали. Когда вы продвигаетесь от менеджера до руководителя и в итоге до позиции CEO или председателя совета директоров, решения о людях становятся для вас самым большим испытанием – и самой большой возможностью.

Теперь я могу сформулировать свое жесткое определение еще жестче. Двадцать лет практики, исследований и размышлений убедили меня в том, что способность принимать выдающиеся решения о людях является самым мощным фактором карьерного успеха. Это проиллюстрировано на рис. 1.1. Вы можете заметить, что чем дальше вы продвигаетесь в своей карьере и чем выше взбираетесь по карьерной лестнице, тем важнее становятся такого рода решения – как сами по себе, так и относительно всех остальных факторов.

Рис. 1.1. Влияние различных факторов на карьерный успех

Как заслужить признание Гарвардской бизнес-школы

Давайте рассмотрим пример того, как действует на практике «формула успеха». Думаю, Эгон Зендер не будет против, если мы подробно разберем его карьеру – при том, что я позволю себе предположить, что на его карьеру повлияло больше факторов, чем одна лишь удача{5}.

В 2002 году он получил одну из самых высоких наград бизнес-школы за достижения среди выпускников Harvard Business School. Она была учреждена в 1968 году и достается одному-двум выпускникам в год, которые в ходе своей профессиональной карьеры «внесли значительный вклад в развитие своих компаний и сообществ, придерживаясь высших стандартов и ценностей во всем, что они делали». Как отмечал бывший ректор Ким Кларк, лауреаты «являются лучшими среди выпускников. Служа исключительными примерами для подражания, они вдохновляют всех, кто стремится оказать влияние не только на бизнес, но и на общество»{6}.

Как Эгон Зендер сумел добиться такого успеха? Я думаю, взглянув фактам в лицо, вы тоже придете к выводу, что наследственность сыграла свою роль. Гены Зендера сделали его высоким, статным и умным (в традиционном смысле IQ) человеком. (В жизненных «бегах» никогда не приуменьшайте значение внушительного физического облика!) Исходя из личного опыта общения с ним, я могу с уверенностью назвать Эгона мастером того, что сейчас именуют эмоциональным интеллектом. (Подробнее об этом будет рассказано в главе 5.) Зендер, безусловно, являет собой цельную личность, обладающую удивительной обязательностью, инициативой и оптимизмом. Это прирожденный лидер со всеми сопутствующими генетическими последствиями. И как отмечает Джим Кузес в своей книге The Leadership Challenge, Зендер искусно владеет мастерством вдохновлять людей{7}. У меня нет никаких сомнений в том, что Эгон имеет привилегированную наследственность.

Чтобы совершенствовать полученные от природы способности, Зендер много работал над своим развитием – фактически всю жизнь. Его формальное образование окончилось с получением MBA от Гарварда, но он остался «вечным учеником». Будучи страстным читателем, он проницательно вчитывается в окружающий мир и находит возможность учиться в любой ситуации и при общении с любым человеком.

Развитие заключается и в том, чтобы воплощать на практике полученные знания – на благо себе и своей организации. Зендер много работал – всегда шесть дней в неделю, – чтобы тщательно подготовиться к каждому событию своего напряженного делового графика, будь то встреча или выступление. Приведу один пример. Перед тем как произнести речь, Эгон бесконечное число раз произносит ее перед зеркалом, записывает на пленку и измеряет продолжительность ее частей. Я как-то спросил его, сколько времени ему на самом деле нужно, чтобы произнести речь перед группой вновь набранных консультантов. В расписании на это был отведен один час, но, может быть, ему нужно чуть больше времени или чуть меньше? Он поглядел на меня с удивлением. «У меня есть один час, – ответил он, – поэтому речь будет длиться ровно один час». И действительно, она длилась ровно 60 минут – не 59 и не 61.

Очевидно, что наследственность и саморазвитие позволили Зендеру «выйти на поле и принять участие в игре». Я могу доказать, что решения, связанные с карьерой, позволили ему подняться на следующую ступень лестницы успеха. Первое решение состояло в том, чтобы сменить юриспруденцию на бизнес. Второе – в том, чтобы переключиться с рекламы на подбор топ-менеджеров. Фактически Зендер стал родоначальником этой профессии в Европе, основав фирму на уникальных принципах, предполагающих оригинальный подход к методам консультирования и высочайшие профессиональные требования.

Некоторые из последующих решений Зендера в области бизнеса тоже можно отнести к разряду «решений о карьере». В их числе отказ от размещения акций на бирже, а также создание уникальной формы равноправного партнерства с соответствующей атмосферой сотрудничества и системой компенсации. Он изложил свой подход, которому до сих пор завидуют многие глобальные фирмы, оказывающие профессиональные услуги, в Harvard Business Review в статье под названием «Платите проще»{8}.

Да, это были блестящие карьерные ходы. Но – догадываетесь, куда я клоню? – именно умение правильно выбирать людей явилось доминирующим фактором личного успеха Эгона Зендера. Он создал выдающуюся организацию, потому что лично участвовал в найме каждого консультанта – по всему миру и в течение всех тех 36 лет, что возглавлял свою фирму. Именно поэтому я встретился с ним в Цюрихе в тот памятный день 1986 года. Он принимал решение о выборе людей – в частности своего нового сотрудника, – и для него не существовало ничего важнее.

Это было правило, а не исключение. Зендер не допускал никаких исключений – новый сотрудник должен пройти собеседования с разными людьми в разных странах. Фирма и теперь требует, чтобы все кандидаты в консультанты проходили десятки интервью с десятками своих будущих коллег в нескольких офисах перед тем, как предстать перед председателем – чтобы убедиться, что они соответствуют высочайшим глобальным стандартам фирмы и ее культуре{9}.

В завершение истории Зендера могу сказать, что он действительно удачливый человек – гораздо удачливее многих. Его удача зиждется на благоприятном сочетании наследственных факторов. Эгон же использовал свою удачу и гены как фундамент для развития. Он принимал отличные решения в области своей карьеры и в некотором смысле даже изобрел себе профессию. И все же самое главное – он достиг мастерства в искусстве выбора людей.