Сергей Бабурин - Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. Действующая редакция 2017 г.

• Название: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. Действующая редакция 2017 г.
• Автор: Сергей Бабурин
• Жанр: Юриспруденция
• Год: 2017
• ISBN: 978-5-8041-0885-5

Представлен полный текст первой, второй, третьей, четвертой, пятой и шестой частей Трудового кодекса Российской Федерации, действующей в 2017 году, с учетом вновь принятых федеральных законов с подробными постатейными комментариями.

Настоящее 4-е издание является основательно переработанным и дополненным и по существу качественно отличается от предыдущего издания.

Нормы Трудового кодекса РФ затрагивают как многочисленные сферы профессиональной деятельности граждан, так и разнообразные области профессиональной деятельности должностных лиц.

Комментарии носят практический характер, рассматривают наиболее сложные вопросы, сопровождаются разъяснениями официальных органов, включают ссылки на другие законы и нормативные акты, так или иначе связанные с комментируемыми статьями Кодекса.

Для широкого круга читателей: работников и работодателей, руководителей организаций и индивидуальных предпринимателей, сотрудников кадровых служб, адвокатов, работников правоохранительных органов, преподавателей, аспирантов и студентов высших учебных заведений, граждан, занимающихся самообразованием и интересующихся вопросами применения трудового законодательства.

---

При увольнении по данному основанию имеет значение, наступили или нет для организации, индивидуального предпринимателя неблагоприятные последствия в виде причинения различного рода ущерба имуществу организации. Например, руководитель издает приказ об увольнении работника в связи с сокращением численности работников, не предложив увольняемому работнику имеющуюся вакантную должность, что является нарушением трудового законодательства (ч. 3 комментируемой статьи). Впоследствии по иску работника он восстанавливается судом на прежнее место работы, и в его пользу взыскиваются заработная плата за время вынужденного прогула и денежная компенсация морального вреда. Таким образом, организации причиняется материальный ущерб. В этом случае, руководитель организации, издавший такой незаконный приказ, может быть уволен в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если такие последствия не наступили или их удалось своевременно предотвратить, то увольнение по данному основанию не должно осуществляться. Так, в указанном примере, если руководитель своевременно обнаружил допущенное нарушение закона при увольнении, отменил незаконный приказ, восстановив работника на прежнее место работы, что не повлекло причинение организации материального ущерба, то увольнение за такое правонарушение осуществлено быть не может.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 48 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

11. В пункте 10 ч. 1 комментируемой статьи основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя указано однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

При увольнении по данному основанию необходимо учитывать следующее.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по данному основанию возможно только в отношении руководителей организаций и их заместителей и только указанных структурных подразделений.

Указанные работники занимают особое положение в организации (филиале, представительстве), они наделены властно-распорядительными функциями по руководству организацией труда, обеспечению технологии производства и безопасности работ. Поэтому любое однократное грубое нарушение (невыполнение) ими своих трудовых обязанностей может повлечь для организации неблагоприятные последствия.

Законодатель не приводит какого-либо перечня грубых нарушений трудовых обязанностей, за совершение которых может последовать увольнение руководителя организации и его заместителей по инициативе работодателя. Вопрос о том, является ли допущенное руководителем организации, его заместителями нарушение их трудовых обязанностей грубым, решается в каждом отдельном случае с учетом конкретных обстоятельств.

Поэтому, во-первых, увольнение руководителей организаций (филиалов, представительств) и их заместителей возможно за однократное грубое нарушение ими общих трудовых обязанностей работников, подпадающее под перечень таких нарушений, предусмотренных в п. 6 ч. 1 комментируемой статьи. Во-вторых, к грубым нарушениям руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей следует относить такое неисполнение ими возложенных на них трудовым договором обязанностей, которое повлекло или могло повлечь причинение вреда здоровью работников или иных лиц либо причинение существенного имущественного ущерба организации, существенное ущемление престижа организации и т. п.

Поскольку увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), то увольнение по указанным основаниям, как указано об этом в п. 52 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63), допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени необходимого для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

12. Пункт 11 ч. 1 комментируемой статьи предоставляет работодателю право уволить работника в случае предоставления им подложных документов при заключении трудового договора.

Основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя в указанном случае являются виновные действия работника, который умышленно представляет работодателю подложные документы при поступлении на работу (заключении трудового договора). К таким подложным документам могут быть отнесены: поддельная трудовая книжка, поддельный диплом о профессиональном образовании, поддельное свидетельство о приобретении определенной специальности и квалификации и т. п. Пленум Верховного Суда РФ в абз. 2 п. 51 постановления от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63) указал, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие предоставления им подложных документов или заведомо ложных сведений, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 81 Кодекса, а не по п. 11 ч. 1 ст. 77 Кодекса.

13. В соответствии с ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ пункт 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривавший основанием расторжения работодателем трудового договора в случае прекращения у работника допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне, утратил силу. Однако это не означает, что трудовой договор по данному основанию не может быть расторгнут. Такое основание увольнения предусмотрено п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, установившей основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

14. В п. 13 ч. 1 комментируемой статьи предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации в случаях, предусмотренных трудовым договором.

Данный пункт дублирует положения ст. 278, 279, 281 ТК РФ, предусматривающих дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. В пункте 3 ст. 278 ТК РФ, в частности, указано, что трудовой договор с руководителем организации помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, может быть прекращен по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами (п. 1 ст. 53 ГК РФ). Лица, которые в силу закона или учредительных документов юридического лица выступают от его имени, должны действовать в интересах представляемого ими юридического лица добросовестно и разумно. Поэтому работодатель может предусмотреть в трудовом договоре с руководителем дополнительные условия прекращения трудового договора. Например, работодатель может предусмотреть в трудовом договоре для руководителя условие по ограничению работы по совместительству, нарушение руководителем которого может явиться основанием для прекращения с ним трудового договора. В договоре может быть указано как основание такого увольнения совершение руководителем организации сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении организации, с нарушением требований законодательства и устава организации, или нарушение руководителем требований по охране труда, повлекшее принятие государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности организации либо ее структурного подразделения и др.