Артем Сазыкин - Кадровое делопроизводство на основании Трудового кодекса Российской Федерации

• Название: Кадровое делопроизводство на основании Трудового кодекса Российской Федерации
• Автор: Артем Сазыкин
• Жанр: Делопроизводство, офис
• Год: 2008
• ISBN: 978-5-377-01940-4

Данное практическое пособие посвящено вопросам кадрового делопроизводства.

В нем излагаются требования к оформлению документов, раскрываются вопросы, касающиеся документирования трудовых отношений, прекращения и изменения трудового договора, отпусков, коллективных договоров и соглашений и иные, относящиеся к кадровому делопроизводству.

Адресуется руководителям предприятий, менеджерам, работникам кадровых служб, юрисконсультам, широкому кругу читателей.

---

Чтобы увольнение по этому основанию было правомерным, необходимо, чтобы обоюдное желание прекратить трудовые отношения было как у работодателя, так и у работника. Не имеет значения, кто первым – работодатель или работник заявит о желании прекратить трудовые отношения. Также не имеет значения, в каком виде это заявление будет сделано – в устном или в письменном. Однако во всех указанных выше случаях увольнение работника оформляется соглашением в виде отдельного документа, который составляется в двух экземплярах. В таком соглашении указываются условия увольнения (если они есть) и ставятся подписи сторон. Один экземпляр соглашения остается у работодателя, а другой отдается работнику.

Если стороны согласились прекратить трудовые отношения, то они могут прерваться в любое время, даже в день достижения соглашения. Работодатель не вправе заставлять работника отрабатывать установленное время. Аннулирование договоренности между работником и работодателем может иметь место лишь при взаимном согласии (п. 14 Постановления Верховного Суда Российской Федерации № 16).[4]

На основании достигнутого соглашения издается приказ, в котором указываются основания прекращения договора, с обязательной ссылкой на ст. 78 ТК РФ и на соглашение. Приказ объявляется работнику под расписку.

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Трудовой договор может быть заключен как на неопределенный срок; так и на определенный срок, но не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. При этом учитывается характер предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Если работник продолжает работу после истечения срока трудового договора и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. То есть если срок, указанный в трудовом договоре, истек, а работник продолжает работать, то такой трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком. Уволить такого работника возможно лишь в том случае, если для того есть другие основания увольнения. При этом причина продолжения трудовых отношений не имеет значения.

В случае если истек срок трудового договора, при увольнении не принимаются в расчет специальные гарантии, предоставляемые отдельным категориям работников. К таким категориям относятся: женщины, несовершеннолетние, члены выборных профсоюзных органов и т.д.

Статья 79 ТК РФ установила определенные правила прекращения срочного трудового договора:

1) срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

2) трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;

3) трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;

4) трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Напомним, что согласно ст. 14 ТК РФ течение сроков начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Последним днем срока договора является соответствующее число последнего года, если срок договора исчисляется годами. Если срок договора исчисляется месяцами – соответствующее число последнего месяца.

В соответствии со ст. 292 ТК РФ работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня. Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Пункт 5 ст. 77 ТК РФ содержит формулировку двух совершенно различных оснований прекращения трудового договора с работником:

1) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю;

2) переход работника на выборную работу (должность).

Рассмотрим эти основания отдельно.

Положения п. 5 ст. 77 ТК РФ о переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю применяется в том случае, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля: администрации нового места работы, приглашающей на работу, самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей данного работника в порядке перевода в другую организацию[5] . Письмо-приглашение работник может приложить к своему заявлению с просьбой дать разрешение на его перевод на работу в другую организацию.

Дача разрешения на перевод работника на другую работу является не обязанностью работодателя, а его правом. Если работодатель по каким-либо причинам не желает переводить работника, то заставить его сделать это никто не может. Единственное, что в данном случае работодатель может сделать, – это предложить работнику расторгнуть трудовой договор по взаимному соглашению либо по собственному желанию с отработкой или без таковой.

Переход на выборную должность. Акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную должность является основанием для прекращения трудового договора с работником по этому основанию. Работодатель, получив акт об избрании работника на выборную должность, обязан расторгнуть трудовой договор с этим работником. Таким образом, согласие администрации на увольнение работника в данном случае не требуется. При этом работодатель и кадровая служба предприятия как в приказе об увольнении, так и в трудовой книжке работника должны ссылаться не просто на п. 5 ст. 77 ТК РФ, а уточнять, что работник переходит на выборную должность.

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Хотя, если собственник имущества организации поменялся, это не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Трудовые отношения с согласия работника могут продолжаться в случаях: изменения подведомственности (т.е. подчиненности) организации, а также при ее реорганизации: слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании.

Смена собственника организации не лишает работодателя права на осуществление мероприятий по сокращению численности или штата работников. Хотя осуществление этих мероприятий производится только после государственной регистрации.