Максим Сергеев - Прибыльный салон красоты. Советы владельцам и управляющим

• Название: Прибыльный салон красоты. Советы владельцам и управляющим
• Автор: Максим Сергеев
• Жанр: О бизнесе популярно
• Год: 2009
• ISBN: 978-5-91180-992-8

Как эффективно управлять салоном красоты и сделать его максимально прибыльным?

Издание раскрывает секреты организации дела – определение перечня услуг, подбор и стимулирование персонала, создание программы продвижения, методы привлечения и удержания клиентов. Прилагаются стандарты, требования и нормативы по лицензированию и работе салонов красоты. Книга написана ведущими специалистами по маркетингу и менеджменту индустрии красоты, реализовавшими значительное число успешных проектов.

Издание предназначено владельцам и управляющим, администраторам и менеджерам салонов красоты, а также всем, кто работает в этом бизнесе.

---

Согласно данному варианту заработная плата сотрудника складывается из трех источников.

1. Ставка, начисленная в соответствии с присвоенной сотруднику внутренней категорией (их может быть 5–7).

Например:

При приеме на работу все сотрудники получают 1-ю категорию. Ежегодно проводится аттестация сотрудников. Успешно сдавшим аттестационный экзамен присваивается следующая категория.

2. Процентное вознаграждение от результатов труда (см. выше).

3. «Командный бонус» – премия в размере 5 % от общей выручки предприятия, выплачиваемая всем сотрудникам равномерно при условии увеличения общей выручки предприятия по сравнению с прошлым месяцем на 10 %.

Схема выплаты заработной платы

«Трудно заставить человека что-то понять – если за непонимание ему платят зарплату».

Э. Синклер

Существует несколько вариантов выплаты заработной платы:

♦ ежедневно;

♦ еженедельно;

♦ два раза в месяц;

♦ один раз в месяц.

Ежедневно:

♦ самый неправильный и неоправданный метод;

♦ этот метод делает абсолютно невозможным самое главное в малом бизнесе – четкое финансовое планирование;

♦ невозможен оборот всех внутренних, системных документов (об этом мы поговорим позже) за один день – значит, невозможен контроль за расходным материалом;

♦ как правило, постоянный сотрудник не хочет, чтобы ему платили каждый день (даже очень большая заработная плата, поделенная на 30, не покажется большой): деньги будут рассеиваться. Требование сотрудников платить им каждый день совершенно не мотивировано – просто они хотят в один прекрасный момент вас покинуть, не потеряв при этом ничего (что не может, я думаю, найти отклик в душе нормального работодателя).

Резюме: выплаты заработной платы каждый день категорически неразумны (я даже не рассматриваю такие проекты).

Еженедельно:

♦ это один из правильных вариантов, но у него один недостаток: если заработная плата выплачивается понедельно, значит, оборачиваемость документов тоже понедельная (то есть вы и ваш бухгалтер выполняете в четыре раза больше работы).

Два раза в месяц:

♦ самый разумный и рентабельный способ.

Общая схема:

Один раз в месяц:

♦ эту схему не применять – выплаты происходят слишком редко (сотрудникам тяжело планировать свои финансовые дела, исходя из такого графика выдачи заработной платы).

Форма выдачи заработной платы

«При выдаче заработной платы многое зависит от того, даете вы ее или получаете».

Г. Прокноу

К сожалению, очень часто владелец сам нивелирует заработную плату, раздавая ее нерегулярно, в толпе, очень часто из дневной выручки, при этом всем сотрудникам сразу. Между тем форма выдачи должна подчеркивать ценность каждого сотрудника и являться одной из составляющих благодарности за хороший труд.

Именно поэтому форма должна быть проста и стандартна: строго наедине из рук управляющего (в крайнем случае – бухгалтера; администратор деньги не выдает никогда!).

Мы рассмотрели финансовые аспекты работы предприятия. В следующей главе мы проанализируем основные элементы управления персоналом, и в частности – систему штрафов и поощрений.

3. Система стимулирования персонала предприятий индустрии красоты

«Не спеши с порицанием, если опоздал с похвалой…»

Антоний Регульский

Индустрия красоты в России имеет множество особенностей. Одной из самых оригинальных является система оплаты труда персонала (о ней мы говорили в предыдущей главе). Но самым уникальным моментом является ситуация, сложившаяся сейчас на рынке специалистов индустрии красоты: какой бы высокой ни была заработная плата, она не является гарантией качественной работы и преданности сотрудника фирме!

В качестве иллюстрации приведу данные опросов сотрудников салонов красоты.

Пример № 1. Вопрос: «Адекватна ли моя заработная плата выполненой мною работе?» Респонденты: парикмахеры салонов красоты бизнес-класса в Москве, Санкт-Петербурге, Киеве, Новосибирске; средняя заработная плата в месяц – более 1000 у. е. Ответы на рис. 3.1.

Рис. 3.1

Пример № 2. Вопрос: «Готовы ли вы сменить место работы при наличии предприятия, готового платить вам на 5 % больше, чем сейчас?» Респонденты: специалисты салонов в 24 городах стран СНГ (з/п от 700 у. е.). Ответы представлены на рис. 3.2.

Рис. 3.2

Именно поэтому на первый план для руководителей и владельцев предприятий индустрии красоты выходит система стимуляции персонала. По всем бизнес-канонам любая система стимуляции должна состоять из двух частей: система штрафов и система поощрений. При этом обе эти системы должны быть равносильны и равнозначимы (извините за образный пример – большой страшный кнут и большой вкусный пряник).

Система штрафов

«Наказания, назначенные в припадке гнева, не достигают цели…»

Кант

Основные цели:

♦ Жесткое соблюдение трудовой дисциплины. Прежде всего имеется в виду соблюдение «полного трудового дня» – отсутствие опозданий, ухода с рабочего места раньше окончания трудового дня, невыхода на работу без уважительной причины и т. д.

♦ Реальная стимуляция персонала, то есть применение санкций к недобросовестным работникам и поощрение (в данном случае это отсутствие санкций) сотрудников, выполняющих все требования трудовой дисциплины.

♦ Четкое исполнение бизнес-плана. Я думаю, все понимают, что любое отсутствие сотрудника на рабочем месте сказывается на загрузке предприятия.

Главное правило: система штрафов применяется только в отношении нарушителей трудовой дисциплины. Любые другие провинности: характерные особенности личности сотрудника, тембр голоса и прочее – не повод для штрафа! Это повод для личного разговора с управляющим для последующей коррекции поведения.

Нарушения трудовой дисциплины, подразумевающие применение санкций (естественно, речь идет о неуважительных причинах):

1. Опоздание на работу более 12 минут вне зависимости от записи клиентов. Это очень важный момент. Дело в том, что очень часто, анализируя деятельность предприятия индустрии красоты, я ставлю диагноз: «синдром первого часа» и «синдром последнего часа». Это, как вы, наверное, догадались, отсутствие записи клиентов на первый и последний час работы предприятия. Управляющие часто оправдывают это отсутствием спроса на эти часы. Полная ерунда! По всем, даже очень примерным, маркетинговым исследованиям, спрос на эти часы по России составляет в среднем 14–23 %. В действительности основная причина возникновения этих «синдромов» – регулярные опоздания сотрудников. Клиенты, естественно, знают об этом и, как говорят социологи, «голосуют ногами», то есть не приходят.

2. Невыход на работу (комментарии излишни).

3. Уход с рабочего места ранее окончания рабочего дня.

4. Оскорбление или некорректное поведение по отношению к клиентам или коллегам. Решение о применении этого пункта целиком в компетенции управляющего.

Перечислим наиболее частые ошибки, которые встречаются в системе штрафов.

Неадекватная система. Классический пример: средняя заработная плата сотрудников более 400 у. е. в месяц. Штраф – 10 руб. Штрафуемые сотрудники, придя на работу с опозданием на час, ехидно улыбаясь, эффектно выкладывают на стол десятку, явно чувствуя себя оскорбленными.

Сложная система. Встречается довольно часто: за первое опоздание – 10 руб., за второе – 20 руб., за третье – 30 руб. и т. д. Создаются огромные таблицы. Я лично видел таблицу, в которой фигурирует двести двадцатое опоздание! Глупо: представляю себе сотрудника, опоздавшего более двухсот раз. И крайне неудобно.

Игровая система. Лично был свидетелем общего собрания одного салона красоты. Слова управляющей: «Я придумала новую систему штрафов. Кто опаздывает, кладет в специальную коробочку 50 руб. В конце месяца достаем деньги и на них покупаем чай, кофе и пирожные на всех!» Управляющая страшно гордилась этой идеей. К сожалению, мои доводы она не восприняла. Я надеюсь, воспримите вы. Это не система штрафов – это игра «Положи полтинник в коробочку». Потом вместе пропьем. По-моему, это стимуляция опозданий, а не наоборот.

Отсутствие системы. Очень частый вариант. Решение о санкциях принимает управляющий исходя из ситуации, то есть каждый раз по настроению. Ничего хорошего этот метод не сулит. Скорее всего, это приведет к неадекватной реакции сотрудников на взыскания.