Коллектив авторов - Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики

• Название: Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики
• Автор: Коллектив авторов
• Жанр: Юриспруденция
• Год: 2012
• ISBN: 978-5-386-03707-9

В монографии рассматриваются наиболее актуальные вопросы теории и практики трудового законодательства: нетипичные трудовые отношения в форме заемного труда и выполнения работы дистанционно, правовые условия деятельности малого бизнеса, наиболее распространенные формы социального партнерства, применение судами принципа недопустимости злоупотребления правом, способы защиты трудовых прав работников и законных интересов работодателей, вопросы правовой адаптации иностранных работников. На основе анализа законодательства и практики его применения предлагаются изменения и дополнения в Трудовой кодекс РФ, соответствующие современному этапу экономического развития, выделены правовые нормы, неадекватные основным принципам регулирования трудовых отношений и требующие отмены.

---

Однако нарушение работодателем порядка применения, а также оформления сверхурочных работ не освобождает его от обязанности оплатить фактически отработанное работником время в соответствии законодательством о труде. Это означает, что сверхурочная работа подлежит оплате в повышенном размере независимо от того, применяется она с превышением установленных норм сверхурочного времени[39] или нарушен порядок привлечения к сверхурочным работам[40].

Устанавливая размер компенсационной выплаты за сверхурочную работу, законодатель в ст. 152 ТК РФ не указал, какие составные элементы заработной платы включаются в заработок, к которому применяется повышающий коэффициент. Согласно ст. 152 ТК РФ работодатель вправе определить конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу самостоятельно. Следовательно, база для расчета оплаты за сверхурочную работу работодателем также может быть определена на локальном уровне – в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

По мнению некоторых специалистов, включение доплат и надбавок в расчет при оплате сверхурочной работы зависит от того, выполняется ли сверхурочная работа по той же трудовой функции, за которую установлены такие доплаты и надбавки, – в таком случае они должны учитываться при оплате сверхурочной работы. Если же сверхурочная работа не связана с трудовой функцией работника, то такая оплата может рассчитываться только исходя из тарифной ставки, оклада[41].

При всей кажущейся логичности данного подхода нельзя не отметить, что действующее законодательство под сверхурочной работой понимает выполнение работником своих обычных трудовых обязанностей, но сверх установленной продолжительности рабочего времени, в то время как выполнение трудовых обязанностей, не предусмотренных трудовой функцией, определенной при заключении трудового договора с работником, представляет собой перевод на другую работу[42].

Тем не менее, хотя использовать вышеприведенный довод в качестве обоснования выбранного способа исчисления не представляется возможным, доплаты и надбавки к окладу, тарифной ставке все же могут учитываться при расчете размера оплаты за сверхурочную работу.

Однако, как правило, работодателями используются по аналогии положения ст. 153 ТК РФ об оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни, а также учитывается решение Верховного Суда Российской Федерации от 21 июня 2007 г. № ГКПИ07-516, согласно которому при оплате сверхурочной работы нет оснований учитывать другие, кроме оклада, дневной или часовой ставки, выплаты в пользу работника. Таким образом, сверхурочная работа чаще всего оплачивается следующим образом:

сдельщикам – первые два часа не менее чем по полуторным сдельным расценкам, последующие часы – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере полуторной часовой ставки за первые два часа и двойной часовой ставки за последующие часы (если более высокие размеры оплаты не установлены коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами работодателя, трудовым договором);

работникам, получающим месячный оклад, – в размере полуторной часовой ставки сверх оклада за первые два часа и двойной часовой ставки за последующие часы (если более высокие размеры оплаты не установлены коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором)[43].

Единственной проблемой, существующей при данном способе расчета, является отсутствие в законодательстве указаний на порядок исчисления часовой части оклада, в связи с чем его необходимо закреплять в коллективном договоре, локальных нормативных актах. На практике применяются два способа расчета: путем деления месячного оклада на нормальное количество рабочих часов в конкретном месяце либо путем деления месячного оклада на среднемесячное количество часов в календарном году. Кстати, именно при таком способе, по мнению специалистов Минздравсоцразвития России, стоимость рабочего часа для всех работников будет определяться исходя из равных условий и не будет зависеть от количества рабочих часов в конкретном месяце[44].

Если сверхурочная работа выполняется в ночное время, оплата за сверхурочную работу и за работу в ночное время рассчитываются по отдельности. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554 минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20 % часовой тарифной ставки или часовой части должностного оклада и, следовательно, при расчете доплаты за работу в ночное время не должна учитываться выплата за сверхурочную работу. Однако, как и при оплате сверхурочной работы, работодатель имеет право установить кон креп иле (в том числе более высокие) размеры оплаты труда в ночное время коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, в том числе включив в базу для расчета оплаты за сверхурочную работу доплату за работу в ночное время (или наоборот).

Оплата сверхурочной работы работникам с неполной занятостью

Нередко возникает вопрос, как компенсировать сверхурочные работы, выполненные работниками с отклоняющейся от нормальной продолжительностью рабочего времени – т. е. с неполным либо с сокращенным рабочим временем. Проблема связана с отсутствием в трудовом законодательстве России определения «нормальная продолжительность рабочего времени», от которого следует отличать «установленную для работника продолжительность рабочего времени», на которую опирается данное в ст. 99 ТК РФ определение сверхурочной работы.

Рекомендация МОТ № 116[45] допускает определение нормальной продолжительности рабочего времени при помощи законодательства, коллективных договоров или арбитражных решений, путем сочетания этих различных способов или любым другим способом, совместимым с национальной практикой, в зависимости от того, что в наибольшей степени отвечает условиям страны и потребностям каждой отрасли экономической деятельности. Таким образом, следует признать, что установленная коллективным договором продолжительность рабочего времени меньше 40 часов в неделю должна признаваться нормальной.

Конвенция МОТ № 175 (не ратифицированная Российской Федерацией) определяет трудящегося, занятого неполное рабочее время, как работающее по найму лицо, нормальная продолжительность рабочего времени которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации[46].

Под установленной продолжительностью рабочего времени в научной литературе, как правило, понимается продолжительность нормального или сокращенного рабочего времени, которая устанавливается нормативным правовым актом, принятым органом государственной власти. В то же время продолжительность рабочего времени, предусмотренная для работника коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, не признается установленной[47].

Под определение установленной продолжительности рабочего времени подпадает сокращенная продолжительность рабочего времени, которая определяется государством (согласно ст. 92 ТК РФ для отдельных категорий работников может устанавливаться Трудовым кодексом или иными федеральными законами). В связи с этим часы, отработанные сверх сокращенной продолжительности рабочего дня (смены), без сомнений признаются сверхурочными и оплачиваются в соответствующем размере.

В случае же, если работнику установлено неполное рабочее время, то работа по распоряжению работодателя сверх предусмотренной продолжительности рабочего времени, но в пределах нормальной, установленной нормативным правовым актом, не признается сверхурочной и оплачивается в размере обычной заработной платы работника.

Аналогичный подход использован в законодательстве о труде ряда государств – бывших республик Советского Союза. Так, статья 119 Трудового кодекса Республики Беларусь не признает сверхурочной работу, выполненную работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены)[48].

В некоторых странах Европейского союза законодательно устанавливается норма, представляющая собой границу, за которой начинается предоставление повышенной оплаты или нерабочего времени. Дополнительные часы, отработанные частично занятым работником сверх своих обычных часов, но в пределах установленной законом границы, не классифицируются как сверхурочная работа (оплачиваются как обычные рабочие часы в Австрии, Италии, Испании и Швеции)[49].

Внесенные в 2006 г. в ст. 99 ТК РФ изменения позволили говорить о том, что сверхурочная работа – это работа за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника не только в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашением, но и локальными нормативными актами и трудовым договором[50]. Отказ от общеобязательной для всех нормы продолжительности рабочего времени предполагает оплату часов, проработанных работником с неполным рабочим временем в пределах нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, как сверхурочных.