Коллектив авторов - Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики

• Название: Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики
• Автор: Коллектив авторов
• Жанр: Юриспруденция
• Год: 2012
• ISBN: 978-5-386-03707-9

В монографии рассматриваются наиболее актуальные вопросы теории и практики трудового законодательства: нетипичные трудовые отношения в форме заемного труда и выполнения работы дистанционно, правовые условия деятельности малого бизнеса, наиболее распространенные формы социального партнерства, применение судами принципа недопустимости злоупотребления правом, способы защиты трудовых прав работников и законных интересов работодателей, вопросы правовой адаптации иностранных работников. На основе анализа законодательства и практики его применения предлагаются изменения и дополнения в Трудовой кодекс РФ, соответствующие современному этапу экономического развития, выделены правовые нормы, неадекватные основным принципам регулирования трудовых отношений и требующие отмены.

---

предоставляемое время отдыха не может быть менее времени, отработанного сверхурочно;

указанный вид компенсации предоставляется исключительно по желанию работника.

Таким образом, при выборе данного вида компенсации работник получает оплату сверхурочно отработанных часов в одинарном размере, поскольку дополнительное время отдыха предоставляется вместо именно повышенной оплаты, а не вместо оплаты вообще.

Устанавливая минимальную продолжительность дополнительного времени отдыха – не менее времени, отработанного сверхурочно – ст. 152 ТК РФ в то же время не ограничивает его максимальный предел. Можно предположить, что конкретная продолжительность предоставляемого времени отдыха может быть установлена коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. При отсутствии в этих документах правил определения конкретной продолжительности предоставляемого работнику дополнительного времени отдыха такой вопрос может быть решен по договоренности сторон в момент выбора данного вида компенсации сверхурочных работ[59]. Помимо продолжительности отдыха сторонам трудового договора целесообразно договориться о времени его использования. Учитывая, что целью предоставления дополнительного времени отдыха является соблюдение нормы рабочего времени в учетном периоде, можно предположить, что дополнительное время отдыха должно предоставляться в том же месяце, в котором производилась сверхурочная работа, а при суммированном учете – в том же учетном периоде.

Предоставление дополнительного отдыха по желанию работника, а не с согласия последнего, очевидно, означает, что инициатива в получении именного этого вида компенсации сверхурочной работы должна исходить от работника. При этом, по нашему мнению, согласие работника с предложением работодателя также не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства. В научной литературе высказывается точка зрения, что при наличии соответствующего письменного заявления работника у работодателя возникает обязанность компенсировать сверхурочные работы именно предоставлением дополнительного времени отдыха[60]. Однако такая позиция вызывает определенные сомнения, так как в ст. 152 ТК РФ прямо указано, что по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, следовательно, у работодателя возникает право выбора – оплачивать сверхурочно выполненную работу в повышенном размере или предоставлять дополнительное время отдыха. Очевидно также, что при отсутствии выраженного в письменной форме желания работника на компенсацию сверхурочной работы дополнительным временем отдыха работодатель обязан произвести оплату времени переработки в повышенном размере.

Трудовое законодательство не устанавливает обязанность работодателя оплачивать предоставляемое дополнительное время отдыха, хотя высказывается мнение, что это время может оплачиваться по договоренности между работником и работодателем, поскольку в этом случае улучшается положение работника в сравнении с законодательством[61]. Существует и иная точка зрения, заключающаяся в том, что предоставляемое работнику дополнительное время отдыха должно быть оплачено в обязательном порядке. Такой вывод основывается на сравнительном анализе ст. 152 и 153 ТК РФ. Так как в ст. 153 ТК РФ прямо указано, что предоставляемый по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, вместо повышенной оплаты день отдыха оплате не подлежит, то ряд специалистов делает вывод, что поскольку в ст. 152 Трудового кодекса подобной оговорки нет, то дополнительное время отдыха должно быть оплачено[62].

Очевидно, что избежать подобной множественности подходов можно, ликвидировав пробел в законодательстве, а именно – дополнив ст. 152 ТК РФ указанием на характер предоставляемого дополнительного времени отдыха.

Сверхурочные работы в период пребывания работника в служебной командировке

Еще одним вопросом, возникающим в производственной деятельности, является вопрос о возможности привлечения работника к сверхурочным работам в период пребывания его в служебной командировке и последующей оплаты возникших переработок. В настоящее время единого мнения по данному вопросу не существует. Согласно одной точке зрения, сверхурочная работа в период служебной командировки возможна. Однако такая работа должна быть обусловлена производственной необходимостью и произведена с разрешения работодателя. При отсутствии этих условий сверхурочная работа в дни командировки оплате не подлежит[63] (такой позиции, в частности, придерживаются специалисты Государственной инспекции труда Кировской области).

Ряд специалистов придерживается другой позиции: в период служебной командировки сверхурочной работы быть не может. Аргументируется данная позиция следующим образом: так как трудовая функция в период командировки осуществляется работником за пределами организации, с которой он состоит в трудовых отношениях (исключением является направление работника в служебную командировку в обособленное структурное подразделение той же организации), это исключает применение режима труда и отдыха, установленного в этой организации[64], а также осуществление работодателем учета рабочего времени, фактически отработанного работником. Именно поэтому за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, ему выплачивается не заработная плата за фактически отработанное время, а сохраняется средний заработок за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации[65]. Косвенно это подтверждается порядком заполнения унифицированной формы табеля учета рабочего времени Т-12 (Т-13), согласно которому при отражении неявок на работу, учет которых ведется в целых днях (в том числе служебных командировок), в табеле в верхней строке проставляются только коды условных обозначений (для служебной командировки это буквенный код «К» или цифровой «6»), а в нижней строке графы остаются пустыми[66].

Кроме того, п. 4 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749, на работодателя возлагается обязанность устанавливать срок командировки с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения, т. е. при направлении работника в командировку ее срок должен быть определен таким образом, чтобы не допускать необоснованных переработок работника за этот период. Самостоятельно принятое работником решение о необходимости задержаться сверх обычной продолжительности рабочего дня не порождает для работодателя обязанность оплатить переработанное время[67]. Следовательно, оснований для оплаты переработанных часов не возникает.

По нашему мнению, в настоящее время нет оснований для признания права работника на дополнительную оплату часов, переработанных им сверх обычной продолжительности рабочего времени в период нахождения в служебной командировке, однако точка в этом споре может быть поставлена лишь путем внесения специальной оговорки в Положение об особенностях направления работников в служебные командировки.

Проблемы изменения трудового договора

Бондаренко Э.Н.

Трудовой договор – правовое явление, находящееся в постоянном движении. Изменение содержания – одна из стадий его динамики.

В основе изменения любого договора, в том числе и трудового, лежат юридические факты. По устоявшейся в теории права классификации это могут быть действия (правомерные и неправомерные), события, состояния. Все эти виды юридических фактов характерны для стадии изменения трудового договора.

Остановимся на самом понятии изменения трудового договора и некоторых правоизменяющих юридических фактах, которые представляются проблемными.

Ныне (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) изменение трудового договора установлено как изменение определенных сторонами условий трудового договора. Из данной дефиниции можно сделать некоторые существенные выводы.

1. Изменение трудового договора можно понимать в широком и узком смысле. Строго говоря, закон говорит об изменениях только договорных условий (т. е. в узком смысле). Об изменении в широком смысле более логично говорить применительно к трудовому правоотношению, поскольку в его содержание входят права и обязанности субъектов, установленные на разных уровнях актами нормативного и коллективно-договорного характера. Однако несомненно и то, что «наддоговорные» акты влияют на содержание трудового договора. Объективно изменение содержания трудового договора может происходить – и происходит – не только по инициативе сторон, но и в результате изменения норм, принятых на более высоком, чем индивидуальный, уровне. Объяснение – в двойственной природе трудового права, «многослойном», разноуровневом правовом регулировании трудовых отношений. Однако изменения трудового договора, наступившие в результате правотворческой или правоприменительной деятельности субъектов, находящихся на более высоком иерархическом уровне, нежели стороны трудового договора, органов с нормотворческой компетенцией, никак не зависят от воли сторон. Последним остается только принять их или прекратить конкретные трудовые правоотношения. Таким образом, содержание трудового договора и трудового правоотношения не совпадает (это очевидно). Во всяком случае, не должно совпадать, поскольку содержание трудового правоотношения – не только договорные условия.