Сергей Загородников - Теория организации. Ответы на экзаменационные билеты

• Название: Теория организации. Ответы на экзаменационные билеты
• Автор: Сергей Загородников
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2009

Учебное пособие «Теория организации. Шпаргалка» создано специально для облегчения подготовки студентов к экзамену или зачету. Содержит весь материал по данной дисциплине, что позволит быстро найти конкретный ответ на поставленный вопрос.

Это пособие подготовлено с учетом государственных общеобразовательных стандартов, поэтому станет незаменимым помощником для любого студента.

---

Сущность теории Гласиер. В рамках данной теории считается, что в организации существуют четыре подсистемы. Каждая подсистема выполняет определенные функции в рамках организации, однако они частично пересекаются и взаимодействуют друг с другом.

Выделяются следующие подсистемы.

1. Исполнительная подсистема. Участники данной подсистемы должны соответствовать определенным требованиям. В результате разделения труда возникают различные полномочия, которые с помощью департаментализации преобразуются в соответствующие функции управления. Данные функции способны образовывать иерархию. Оптимальное количество уровней структуры определяется на основании нагрузки времени для каждой функции. В рамках данной теории доказано, что характер работы меняется в том случае, если происходит движение вверх по иерархии. Причиной такого явления служит различие в уровне абстракции, требуемой для выполнения поставленных задач перед данной функцией. Работа в эшелонах управления различна по характеру. Работа в самом нижнем эшелоне обязательно выполняется на таком уровне абстракции, который вызывает необходимость отчета за короткий период. По мере перемещения на более высокий уровень управления растет и время для подготовки отчета. Объект работы становится более отдаленным.

В рамках исполнительной структуры оптимальность работы анализируется на каждом уровне иерархии. Вся иерархия данной подсистемы организуется так, что каждая пара «руководитель – подчиненный» становится отличительным признаком одного уровня. Конкретные характеристики выполняемых работ закладываются в основу подбора персонала. При этом функции отбора и укомплектования штата предполагают поиск людей с требуемой нагрузкой времени для выполнения рабочих требований.

2. Апелляционная подсистема. Данная подсистема функционирует на основании следующих правил: каждый член организации обладает правом обжаловать любое решение руководителя на более высоком уровне управления, вплоть до самого высокого уровня – уровня главного управляющего. В отдельных случаях каждый участник может обратиться в апелляционный суд, который состоит из представителей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашенного со стороны. Решение принимается судом на основании установленного порядка и прецедента; каждая участвующая в разбирательстве сторона может обратиться к адвокату за консультацией.

3. Представительская подсистема. Данная система создается в результате избрания членов трудового коллектива в качестве представителей. Смысл системы состоит в том, что выбранные представители доводят до сведения руководителей мнения членов организации. Подобные мнения, которые в большинстве своем были жалобами, могут относиться к любому аспекту работы, управления. В основе функционирования представительской подсистемы лежат принятые законы.

4. Законодательная система. Данная система необходима для выработки политики организации с участием избранных представителей рабочего совета. В рамках специальных встреч представители разрабатывают порядок, на основе которого руководители действуют в широких рамках.

В рамках законодательной подсистемы принимаются решения о найме, распределении работ во времени и т. д.

Кроме того, в теории Гласиер выделяют две системы организации: производственную и социальную.

9. Теория «Структура-5»

В теории организации получила распространение как база практического управления теория формирования эффективных организаций, называющаяся «Структура-5». Родоначальником данной концепции является Генри Минтцберг.

Сущность концепции. Такое название теории определяется типологией организаций, которые рассматриваются в данной теории (независимо от отраслевой, продуктовой или иной принадлежности организации). В основу классификации организационных систем положен механизм координации, связывающий организации воедино и обеспечивающий их согласованную деятельность. В качестве таких механизмов в данной теории рассматриваются взаимное регулирование, прямое управление, стандартизация рабочих процессов, стандартизация выпуска; стандартизация рабочих навыков. Данные механизмы называются базовыми элементами структуры.

Цикл смены координационных механизмов.

В процессе своей жизнедеятельности организации используют различные методы координации деятельности. При этом взаимное регулирование обеспечивает скоординированную работу посредством информационных коммуникаций. Прямое управление дает возможность работать, согласовывать и увязывать рабочие процессы в анализируемой организации. Функциональные процессы подвергаются стандартизации в том случае, если содержание работы специфицируется или программируется. Если все показатели эффективности работы соблюдаются, то выпуск продукции стандартизируется.

В соответствии с данной теорией все организации разделяются на такие типы, как:

1) предпринимательская организация – организация, которая образуется и управляется одним лидером путем жесткой централизации деятельности организации. Несоответствие между стратегическим развитием и текущей деятельностью является характерной чертой многих организаций данного типа;

2) машинная организация – организация, в которой возрастает значение техноструктуры. Работники в подобных организациях обычно выполняют простые процедуры, характеризующиеся повторяемостью. В таких организациях стандартизация формирует предпосылки для планирования деятельности работников и подразделений. Это составляет основную функцию техноструктуры. Выделяют следующие основные типы машинных организаций:

а) организации, занятые промышленным производством;

б) организации, занятые строительной деятельностью;

в) иногда крупные торговые организации;

3) профессиональная организация – организация, в которой главную роль играют знания и навыки работников, являющихся профессионалами. В таких организациях контроль деятельности работников осуществляется с помощью клиентов организации. Это является отличительной особенностью таких организаций. Также характерными чертами профессиональных организаций являются значительный удельный вес вспомогательного персонала и низкая доля техноструктуры.

В таких организациях широко используется стандартизация (главным образом для поддержания высокого уровня квалификации специалистов профессиональной организации);

4) инновационная организация – организация, которая использует для построения своей деятельности объединение в коллектив специалистов различных смежных областей знаний, оперативное изменение состава коллектива. Такое изменение реализуется при помощи организации проектных команд;

5) миссионерская организация – организация, в рамках которой широкое распространение получают ценности, разделяемые ее членами. Подобная организация заменяет индивидуальные ценности бывшего лидера стандартизированными функциональными процессами.

В данной теории предполагается, что в течение своей жизнедеятельности организация способна неоднократно менять свою форму.

10. Теория организационного потенциала

Развитие организационной мысли постоянно продолжается, появляются новые теории, опровергаются либо подтверждаются старые идеи. Одной из широко известных теорий является теория организационного потенциала.

Предпосылки появления концепции организационного потенциала. Основоположником данной теории (1970-е гг.) является Игорь Ансофф. Он предложил ряд новых идей, которые касались подходов к пониманию и развитию организационных структур управления организациями. Он рассматривают промышленную организацию как некоторую систему, которая осуществляет определенные взаимосвязи с источниками ресурсов и с внешней средой. На основе данного положения исторически сложились два подхода к формированию организационных структур.

Первый подход – структурный, характерен для периода развития промышленности до Второй мировой войны. В данном подходе основной упор делался на внутреннее строение организаций, разделение функций и рационализацию системы управления. Он являлся статическим и не учитывал динамики изменения организационных структур управления в результате воздействия внешних факторов.

Второй подход – динамический подход, он получил наиболее широкое распространение после Второй мировой войны. Внимание в данном подходе концентрируется на анализе связей организации со средой, в которой она действует, и с источниками ресурсов. При данном подходе анализ управленческих проблем проводится в два этапа. На первом этапе фирма рассматривается в условиях стабильного внешнего окружения (статический аспект). В ходе второго этапа изучается влияние на организацию изменений внешней среды (динамический аспект). Проблемы организации, которые возникают в связи с этим, Ансофф определяет как стратегические.