Е. Добронравова - Настольная книга бизнес-администратора

• Название: Настольная книга бизнес-администратора
• Автор: Е. Добронравова
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2009

В современном мире, где контроль осуществляют потребители, когда конкуренция с каждым годом все усиливается, а массовое производство серийной продукции становится никому не нужным, узкоспециализированная работа остается в прошлом. Сегодня для эффективности бизнеса необходимы меньшая потребность в контроле, регулировании, управлении; сплоченная команда, работающая на достижение общих целей организации; более гибкая, творческая и новаторская корпоративная структура. Все это позволит повысить и производительность и доходы компании. В эпоху постиндустриального бизнеса, в которую мы сейчас вступаем, организации будут образовываться и развиваться на основе идеи реинтеграции отдельных операций в единые бизнес-процессы, т. е. наборы действий и операций, которые вместе смогут создать результат, имеющий ценность для потребителя.

---

3. Источником межличностных конфликтов в организациях более чем на 50 % является унижающее подчиненных поведение администратора-босса, которому, с его точки зрения, все дозволено. Лидер же в отличие от администратора не несет в себе конфликтного начала ни в себе, ни в своем обращении с командой. Он является скорее объединителем тех людей, с которыми он будет совместно решать те или иные проблемы. Критика его носит конструктивный характер, так как она скорее направлена на проблему или действия, которые производятся при решении данной проблемы, а не на человека, совершающего данные действия.

С чем едят администратора. Или кого – он

В бизнес-культуре Запада понятие «администратор» нередко используется на одной планке с понятием «менеджер». Правда, иногда можно встретить и такое сочетание, как «менеджер-лидер». Чаще всего это соотносится с понятием «топ-менеджер». Администратор – это руководитель, который управляет организацией и руководит работниками этой организации жесткими приказными (нажимными) методами. В этом нет ничего плохого. Более того, такое управление нередко показывает свою чрезвычайную эффективность и полезность. Негативная сторона этого метода управления проявляется тогда, когда элементы административного управления становятся единственными инструментами в работе с сотрудниками фирмы, когда босс становится идолом, которому все должны беспрекословно подчиняться, и нельзя проявлять никакого самоуправства. К сожалению, эта практика стала ведущей тенденцией во многих странах мира, а в российских фирмах эта тенденция проявляется в особенно яркой форме. Это происходит в большинстве своем из-за появления у человека соответствующих возможностей при достижении определенной ступеньки в иерархии.

Реальный администратор не всегда идеальный

Реальный администратор, как правило, в своих действиях руководствуется требованиями высшего руководства или тех людей, кто продвинул его на данную должность, от кого зависит его будущая карьера. В данном случае при таком руководстве администратора не интересуют проблемы, потребности управляемого коллектива. Он обращает на это внимание только в случае наличия приказов, распоряжений, команд со стороны владельцев контрольного пакета акций. В своей работе он совсем не интересуется или мало интересуется отношением тех, кто отдан ему в подчинение. Данный руководитель способен хорошо командовать, но только соблюдая интересы главных боссов. Такой руководитель чаще всего оказывается неспособным активизировать интеллектуальный потенциал сотрудников для решения задач в интересах фирмы. Все подчиненные для него на одно лицо, и он отличает их только по степени участия в исполнении решений, выполнении команд, продиктованных сверху или им лично.

Стиль руководства администратора исключает какое-либо обсуждение, высказывание предложений по поводу решения поставленных задач. Он убежден, что управляемому коллективу необходима твердая руководящая рука в решении не только крупных, но и мелких дел. Для него все, кто ниже него в иерархии, находятся на одном уровне вне зависимости от расположения на социальной лестнице. И побуждать их к деятельности, по его мнению, необходимо одинаковыми средствами, среди которых на первом месте стоят методы командного воздействия: распоряжение, принуждение, контроль, наказание, запугивание, давление и т. д. В организации администратор может быть человеком, с которым можно успешно работать и сосуществовать, но сотрудничать с ним на равных практически оказывается невозможным.

Для достижения успеха администратор прибегает к любым методам и средствам, и в крайних проявлениях эти действия превращаются в тиранию. Однако добиться результата не значит получить благоприятный результат, полезный для фирмы.

Администратор уверен, что подчиненные все стерпят, точнее, должны стерпеть от своего руководителя. Если же не захотят, то их надо принудить, поставить на свое место. В этой работе администратор считает возможным использование любых средств для демонстрации своего привилегированного положения руководящей элиты перед рядовыми сотрудниками и руководителя высшего уровня перед подчиненными.

Такое отношение к людям обусловливается изначальным позиционированием администратора: «Я выше других, так как нахожусь на такой должности, иначе бы мне не поручили заниматься такой ответственной работой».

Наблюдение за поведением подобных администраторов позволяет обозначить их поведение такими выражениями, как «император в миниатюре» или «царек». Они стремятся избавиться от всех непослушных и инакомыслящих, а также от тех, у кого просто есть идеи лучше их. К тому же эти «императоры», как правило, имеют имперские вкусы и замашки, которые начинают обходиться организации день ото дня все дороже и дороже. Дополнительные льготы превосходят не только то, что действительно необходимо для нормального выполнения служебных обязанностей, но и элементарно здравый смысл, громадные премии и вознаграждения, никак не связанные с положением или с результатами деятельности «царских владений». Как показывает жизнь, чем хуже результаты деятельности таких руководителей, тем выше получаемые ими привилегии и богатства.

Однако надо отдать должное, большинство администраторов-руководителей обладают талантом хорошо командовать, распоряжаться, наказывать сотрудников за нерадивое отношение к выполняемой ими работе. Но, за редким исключением, у таких руководителей не получается эффективно поощрять, стимулировать, ободрять, мотивировать сотрудников. Они иногда даже с удовольствием любят надавить на сотрудника, заставить крутиться, как белка в колесе, ради достижения поставленных ими целей. Это у них получается намного лучше, чем повести людей за собой.

Сотрудники слушаются их не как авторитетов, обладающих какими-либо интеллектуальными преимуществами, профессиональными качествами, навыками (а таковы, быть может, действительно им присущи), а из-за страха попасть под шквал бесцеремонной, порой унижающей критики.

Администратор-руководитель умеет настоять на своем мнении, часто способен вне зависимости от силы сопротивления коллектива продавить нужную линию. Он использует свое служебное положение для принуждения сотрудников к выполнению определенной работы. Эти перечисленные достоинства администратора уже настолько себя исчерпали в условиях разворачивающейся демократии и рыночной экономики, что постепенно в глазах людей превращаются из добродетелей в недостатки и даже пороки.

Деятельность такого администратора нередко является компенсацией его слабости как руководителя.

Зачем администратору быть лидером

Администратор обеспечивает функционирование организации, лидер – ее развитие, и делает он это на основе коллективных и потому взвешенных решений путем согласования интересов работников организации и включения их в работу без принуждения и нажима. Получается это у него потому, что он способен воспринимать нужды трудового коллектива и его проблемы и принимать на себя ту долю работы по удовлетворению этих нужд и решению проблем, которую остальные члены коллектива взять на себя по каким-либо причинам не могут.

Важнейшая особенность лидера – умение обозначить задачу и предложить такие границы решения, чтобы это касалось всех или по крайней мере большинства членов коллектива. Возглавлять трудовой коллектив как целое может лишь тот человек, который формулирует задачу, волнующую большинство коллектива, который принимает на себя ответственность за создание пусть не всех, но обязательно значимых условий решения этой задачи.

Лидер способен понимать и ясно выражать общие интересы команды, всего коллектива, готов вступиться за человека, если с тем обходятся несправедливо, ставит вопросы о нуждах коллектива перед владельцами предприятия, не дожидаясь приказов и распоряжений от вышестоящего руководства. Лидер понимает то, о чем люди предпочитают умалчивать, способен улавливать и выражать мнения членов коллектива по любым значимым для них вопросам. Он готов жертвовать личными интересами ради интересов организации независимо от занимаемой должности, принимать на себя функции представителя коллектива. Лидер настойчив в отстаивании интересов своих коллег.

Лидер – это человек с представительскими способностями. Он является выразителем общих для коллектива позиций его членов. Именно поэтому люди объединяются вокруг него и идут за ним даже тогда, когда поднимаемые им вопросы не затрагивают прямо их личных интересов. Человек становится действительным лидером не только потому, что он способен и склонен выражать интересы людей. Лидер действует практически, чтобы потребности людей удовлетворялись справедливо и их личные проблемы решались успешно. При этом его успех тем более вероятен, чем точнее он видит связь между возможностями разрешения проблем коллектива и тенденциями развития своего предприятия.