Людмила Тарабакина - Методология организационной психологии

• Название: Методология организационной психологии
• Автор: Людмила Тарабакина
• Жанр: Психология
• Год: 2013
• ISBN: 978-5-7042-2379-5

Авторы учебного пособия пытаются восполнить пробел, который существует в методологической подготовке магистрантов по специальности «Организационная психология». Несмотря на то что интерес к методологии данной сферы социальной психологии усиливается, соответствующего учебного пособия к этой учебной дисциплине до сих пор не существует.

Учебное пособие рекомендуется студентам и аспирантам, а также исследователям и преподавателям социально ориентированных отраслей психологии и методологии научного познания.

---

Этап формализации и роста организации упорядочивают технологии управления, планирования, интеграции и контроля. Инициатор стремится улучшить качество продукта при наименьших затратах. Расширяется прием на работу новых сотрудников, создаются новые подразделения. Оформляется миссия организации, создаются формы социальной привлекательности организации для восприятия окружающими людьми и для внешнего социального окружения. Внутри организации четко обозначены дифференциация и иерархия распределения полномочий, действует система налаженного контроля.

Наконец наступает этап зрелости и достаточного благополучия, открываются новые возможности роста организации, а ее структура становится наиболее сбалансированной и устойчивой. Увеличивается выпуск продукции и расширяется рынок оказания услуг. На этом этапе процесс создания концепции организации фактически закончен по отношению к первоначальным представлениям инициатора и у него нет необходимости прямо контактировать с клиентами и партнерами. Эти функции делегируются профессиональному менеджменту. Возникающий механизм отчуждения организационной власти от производственного процесса может привести к тому, что инициатор теряет возможность контролировать те изменения, которые исходят от менеджеров. Инициатор может принимать решения, но не до конца даже представляет возможности их внедрения в силу возникшего механизма обособления. Удовлетворенность организационной власти уже достигнутым результатом снижает энергию организации в целом и инициативу поисков новых путей развития и преобразования производственной деятельности.

Этап инноваций начинается тогда, когда организация начинает терять конкурентные преимущества из-за внутреннего и внешнего несоответствия первоначальной концепции реальному положению дела. Темпы роста прибыли начинают снижаться. Важное место в обновлении концепции начинают занимать инициативные группы, которые предпринимают попытки преобразовать базовую концепцию по отношению к возникшим изменениям среды. Инициативная группа при этом вынуждена предпринимать чрезвычайно напряженные усилия для того, чтобы внедрять инновации и удерживать организацию от возможного краха. В этих обстоятельствах возникают конфликты, которые могут разрастаться и создавать проблемы дезинтеграции. Чтобы вернуть организации утраченную эффективность, необходимо напряжение всех сил и возможностей работников [17].

1.4. Кадровый ресурс организации и психологические технологии: методологический анализ

Невозможно обсуждать жизнь организаций, их прибыль и производительность в целом, не принимая в расчет деятельность людей, их энергию и личностные качества. Только благодаря деятельности людей организации достигают успехов и высоких результатов. Первичной реальностью, превосходящей всякую объективную действительность, являются люди, или так называемый кадровый потенциал, кадровый ресурс организации.

Как указывает мировой опыт, экономия средств на создание и укрепление кадрового потенциала организаций, на его социализацию оказывается совершенно неэффективной и недальновидной стратегией управления. Однако в современной России к таким выводам работодатели приходят весьма сложным путем. Чаще перестройка мышления и позитивный опыт обретаются в результате подведения итогов уже состоявшихся управленческих ошибок, и к тому же такой опыт открывается предпринимателям весьма избирательно. Мы уже ссылались на статистические сведения, что 80 % вновь созданных российских компаний терпят неудачу именно в первые пять лет своего функционирования. Однако причины управленческого краха в основном анализируются с позиций обыденного сознания (постулата непосредственности), а не являются объектом достоверных научных исследований и доверия к ним.

Наиболее авторитетный теоретик организационной психологии А. Н. Занковский указывает на существующие ограничения прежде всего методологического плана в исследованиях социально-психологических ресурсов организаций, а также выделяет те противоречия, которые возникают между запросами работодателей и, в частности, их видением возможностей использования современных психологических технологий для обеспечения организационной безопасности. А. Н. Занковский отмечает особую роль и предназначение организационной власти, считая, что именно «организационная власть является организациогенным процессом», поскольку о создании организации можно говорить только при наличии самого факта организационной власти. В более широком контексте понимание решающей роли власти заключается в том, что ее энергией и ее культурой обеспечивается прогресс человеческой цивилизации и формирование культуры человеческих форм поведения. Миссия организации, ее последствия для функционирования и для успешной производительности задаются усилиями прежде всего организационной власти. Между тем именно субъект власти, его личностные и профессиональные качества, ценности и мотивы остаются вне досягаемости научных исследований психологов и, соответственно, научных обобщений, столь необходимых для становления и расширения как практик организационной психологии, так и социально-экономической практики [17]. По существу, по-прежнему сохраняется и культивируется идея, когда-то сформулированная немецким социологом М. Вебером, в которой совершенно правильно определена реальная позиция власти в организации, что ее предназначение состоит в том, что она должна преобразовывать мотивацию людей только таким образом, чтобы принуждать их делать то, что делать они не хотят, а с этой целью мифологизировать капиталистические отношения и интересы. Современная социально-организационная ситуация принципиально меняется, и пришло время активно использовать психологию для совершенствования самой организационной власти, в том числе в комплексном решении разных задач социально-психологической практики и в отношениях человека с миром и с другими людьми. Пласт накопленных психологических знаний о человеке необходимо переосмыслить и сориентировать не в отношении абстрактного менеджера, а применительно к реальному субъекту власти [17].

Следует особо отметить, что внедрение психологических практик во всех сферах (образования, медицины, психотерапии и других) всегда требовало достаточно непрямолинейного вхождения на новую территорию, предполагающего особое искусство и компетентность предъявления своих услуг, особого напряжения и усилий психолога. Результаты его действий и смысл участия в общем контексте производственных процессов не сразу очевидны и для властных фигур, и для персонала. Механизм внедрения психологических технологий является универсальным, а механизм трудностей, переживаемых практиками, известен еще с начала истории их применения, чрезвычайно неоднозначен и свидетельствует о трудном продвижении психологических практик в жизнь. Как известно из практики продвижения психоанализа, иногда серьезные трудности создает сам пациент-невротик. Он изначально занимает двойственную позицию: обращается за помощью к психотерапевту, но при этом включается в «борьбу» за сохранение своих жизненных установок и демонстрирует страстное желание сохранить устоявшийся, привычный стереотип жизни, усвоенный им стиль межличностных взаимоотношений и не допустить их изменения. Внедрение психологических практик воспроизводит примерно тот же универсальный механизм общечеловеческой стратегии защитного поведения в трудных для человека ситуациях. Освоение новых функций и психологических технологий взаимодействия традиционно обусловлено разнообразными противоречиями и, казалось бы, достаточно неожиданными и непреодолимыми препятствиями и парадоксами. В свое время образовательные учреждения также долгий период времени оставались закрытыми и недоступными для любых изменений и для психологических исследований, а когда появились первые выпуски школьных психологов, то далеко не все директора школ проявили инициативу в предоставлении рабочих мест для них. Позитивные изменения начали происходить лишь после того, как школьный менеджмент стал осознавать пользу деятельности школьного психолога для учебно-воспитательного процесса и его управления. Можно не сомневаться, что аналогичные процессы будут происходить и в пространстве продвижения практики организационной психологии. Особенно важно отметить, что существующие трудности предъявляют повышенные требования прежде всего к квалификации самих практикующих организационных психологов, к творческим формам их участия в производственной деятельности, к проявлениям ответственности в контексте своей адаптации к конкретным обстоятельствам и особенностям взаимодействия.