А. Алдашева - Психологические механизмы банковского менеджмента

• Название: Психологические механизмы банковского менеджмента
• Автор: А. Алдашева
• Жанр: Банковское дело
• Год: 2002
• ISBN: 5-9292-0050-5

«Возможны различные подходы к изложению психологических проблем банковской деятельности. Наиболее легкий – это оставаться в пределах парадигмы руководитель – подчиненный, как это делается в большинстве современных руководств по менеджменту, раскрывающих некие общие принципы управления. Возможен и иной подход, основанный на формальном анализе алгоритма деятельности. В последнее время делаются попытки исходить из некоторых положений общей теории управления в той ее части, в которой она рассматривает управление в нелинейных нестационарных системах. В принципе каждый из этих подходов и путей выяснения законов управления содержит известное рациональное звено, и мы при дальнейшем изложении воспользуемся заложенными в них концепциями, выводами и рекомендациями…»

---

Здесь используются два приема, в зависимости от того, формируется ли этот резерв как внешний или как внутренний. Внешний резерв создается благодаря тому, что, начиная обычно со второго курса профессионального учебного заведения, менеджер по работе с персоналом по результатам активности в обучении, заинтересованности в том или ином научно-образовательном направлении, участию в студенческой научной работе, по результатам курсовых работ и экзаменов, по результатам учебной практики отбирает тех студентов, которых он намеревается в дальнейшем привлечь для работы в банке, на фирме или предприятии. Профессиональная ориентация отобранных кандидатов на работу в конкретном учреждении обеспечивается помощью в плате за обучение, стипендией, зачислением на внештатную работу и т. п. Следует сказать, что с каждым годом ценность хорошего работника возрастает, проявивший себя студент оказывается в поле заинтересованности других фирм, в том числе и конкурирующих, поэтому в некоторых солидных организациях создание такого резерва осуществляется уже из числа учеников старших классов средней школы. Естественно, что получение поддержки в учебе связано с обязательством какое-то время после окончания учебы прослужить в спонсирующей организации. Ряд организаций составляет перечень спецкурсов, которые должен изучить опекаемый студент или старшеклассник.

Некоторые центральные банки создают специальные школы, где общее образование осуществляется с уклоном в область банковской деятельности. Это позволяет сразу же получить средний персонал, который знаком не только с общими принципами такой деятельности, но и с теми специфическими особенностями, традициями, нормами поведения и межличностных отношений, которые характерны именно для данного банка. Очень важным является то, что такой кандидат внутренне готов к своей самореализации в условиях банковской деятельности. Существует разветвленная сеть банковских учебных центров, основной функцией которых является повышение квалификации и передача профессионального опыта. Ярким примером профессиональной подготовки и переподготовки служит Высшая школа, созданная при содействии МВФ для стран с переходной экономикой. Традиции профессиональной переподготовки банковских служащих еще с тридцатых годов существовали в Государственном Банке СССР.

Довольно часто среди тех признаков, на которые опирается выбор кандидата, фигурируют такие характеристики, как предпочтения, излюбленный способ разрешения противоречий, особенности поведения в конфликтных ситуациях, стремление к лидерству, отношение окружающих. Некоторые психологи рекомендуют обращать внимание на вид и направленность необычных интересов и хобби, поскольку именно в них, как в зеркале, отражается ряд внутренних характеристик человека, которые в прямой деятельности могут быть тщательно скрыты или замаскированы.

При формировании внешнего резерва до сих пор довольно часто в качестве решающего признака используют результаты зачетов и экзаменов. Следует отметить, что к этим показателям следует относиться очень осторожно. Во-первых, как в школе, так и в профессиональном учебном заведении, например, в университете, успешность определяется, как правило, усвоением определенного набора знаний, а не способностью реализовывать их в реальных жизненных ситуациях. Высокие оценки могут быть результатом хорошей памяти пассивного типа, не требующей глубокого понимания полученных сведений и при которой отсутствует способность формирования конструкта с его причинно-следственными и другими ассоциативными связями. В лучшем случае это может привести лишь к рассудочному поведению, при котором, по мнению И.Канта, человек мыслит законами, а не к разумному поведению, для которого важно оперирование принципами. Образно говоря, справочники никогда не могут заменить собой руководства. Наш опыт показывает, что высокие показатели академической успеваемости формируют у некоторых молодых людей высокую самооценку, служащую базой притязаний, которые могут и не оправдываться в практической деятельности. Такие люди чаще всего при первых неудачах на работе принимают позицию безынициативных исполнителей с довольно резко выраженными элементами фрустрации, неудовлетворенности и озлобленности.

Во-вторых, на успешность учебы очень большое влияние оказывает такое психологическое свойство, как страстность, рассматриваемое нами как высшая ступень интереса, мобилизующая все интеллектуальные силы человека на овладение предметом интереса, по принципу доминанты, как бы закрывая все возможности отвлечения человека на другие объекты. Увлеченность, к сожалению, приводит к появлению у студента очень пестрого аттестата, где наряду с цепочкой редких, но связанных с объектом интереса отличных оценок присутствуют еле-еле натянутые тройки по другим учебным дисциплинам, входящим в курс обучения.

Внутренний резерв формируется из числа тех сотрудников банка, которые оказываются перспективными для дальнейшего продвижения по служебной лестнице. Формальным документом, определяющим включение в резерв того или иного сотрудника, является итоговая аттестация.

В некоторых банках проводятся две формы оценки: аттестация, при которой оценивается общая профессиональная пригодность специалиста, ее соответствие должностным инструкциям, характер его планов на возможность дальнейшего продвижения в должности. Учитываются признаки профессионального роста в виде прохождения курсов повышения квалификации, рационализаторских предложений, авторства статей, книг и других публикаций. Важна и чисто административная оценка, при которой руководитель непосредственно оценивает результаты профессиональной деятельности сотрудника по истечении определенного срока. Данная процедура, которая называется «appraisal system», или администрирование, может явиться основой изменения заработной платы, поощрения или наказания оцениваемого сотрудника либо привести к сужению или расширению круга поручаемых ему вопросов.

Однако для того, чтобы аттестация отражала реальность, следует тщательно анализировать некоторые неформальные признаки. По нашему мнению, одним из наиболее общих показателей перспективности сотрудника является его умение формировать и оперировать информационными моделями управления и решения. Именно это качество является наиболее важным для менеджера любого уровня в банковской системе как системе нелинейной и гибкой. Второй важной формой оценки является определение адекватности мотивации. На этом понятии следует остановиться несколько подробнее. Под мотивом в психологии понимается побудительная причина к действию. Однако сознание человека, в котором рождаются и действуют мотивы, крайне редко бывает мономотивационным, часто одновременно сосуществуют разнонаправленные мотивы, толкающие человека на действие и запрещающие это действие, мотивы, обусловливающие одно направление деятельности, и мотивы, обусловливающие другое. Мы часто говорим о служебных мотивах, корыстных мотивах, мотивах самосохранения и т. п.

У любого управленца, который претендует на ту или иную служебную позицию, имеются мотивы самореализации, которые толкают его на построение такой концептуальной модели деятельности, которая обеспечила бы желательную самореализацию. Одновременно возникают и мотивы стремления к безошибочности, которые отвергают некоторые из моделей, возникших в процессе принятия решения. По мнению Е.П.Ильина, «границы мотивов определяются с одной стороны, потребностью, а с другой – побуждением к достижению реальной цели. Между ними располагаются психологические образования, обеспечивающие сознательный выбор человеком предмета и способа удовлетворения потребности». Мотив как бы обеспечивает достижение будущего путем использования опыта прошлого. В процессе принятия решения всегда взаимодействуют две группы мотивов – обусловленные внутренними и внешними причинами. Некоторые авторы склонны отрицательно относиться к внешним мотивам, считая, что они затрудняют самореализацию личности, блокируют творческий подход. С этим трудно согласиться. При осуществлении профессиональной деятельности идеалом является та ситуация, при которой объективные внешние мотивации принимаются как внутренние, исходящие из самопонимания «Я». Такой сплав, слияние внешних и внутренних мотивов является источником адекватной мотивации. Пожалуй, прав Д.А.Леонтьев, считающий, что устойчивые мотивационные структуры формируют личностные ценности и потребности, представляющие собой форму непосредственных жизненных отношений индивида с миром. В.Г.Агеев выделяет содержательный и динамический типы мотивационной детерминации поведения. Содержательная мотивация или детерминация включает наряду с мотивами достижения цели и мотивы избегания отрицательных, нежелательных явлений.