А. Алдашева - Психологические механизмы банковского менеджмента

• Название: Психологические механизмы банковского менеджмента
• Автор: А. Алдашева
• Жанр: Банковское дело
• Год: 2002
• ISBN: 5-9292-0050-5

«Возможны различные подходы к изложению психологических проблем банковской деятельности. Наиболее легкий – это оставаться в пределах парадигмы руководитель – подчиненный, как это делается в большинстве современных руководств по менеджменту, раскрывающих некие общие принципы управления. Возможен и иной подход, основанный на формальном анализе алгоритма деятельности. В последнее время делаются попытки исходить из некоторых положений общей теории управления в той ее части, в которой она рассматривает управление в нелинейных нестационарных системах. В принципе каждый из этих подходов и путей выяснения законов управления содержит известное рациональное звено, и мы при дальнейшем изложении воспользуемся заложенными в них концепциями, выводами и рекомендациями…»

---

Воспользовавшись терминологией Л.А.Коростелевой, можно сказать, что адекватность мотивации является слиянием НАДО с ХОЧУ и МОГУ.

На адекватность мотивации влияет ряд мотивов, отражающих особенности психологического поля личности, таких, как мотивы страха, тревожности, самоуничижения и самообвинения, мотивы ухода от действительности. В.К.Вилюнас подчеркивает, что одним из главных факторов, определяющих построение мотивационной сферы, является ситуация, а в роли относительно независимых параметров выступают соотношения внешний-внутренний, стабильный-нестабильный, обобщенный-специфичный.

Нет нужды углубляться дальше в теорию мотивов, для концептуальных установок менеджера по работе с персоналом достаточно того, что адекватная мотивация должна присутствовать при любой работе и отражать реализацию внутренних мотивов при доминировании внешних. Отбрасывая «наукообразность», можно сказать: любое решение, принимаемое сотрудником, должно отражать объективные интересы организации. Глубина понимания интересов и трактовка их важности и приоритетов определяют мотивы человека, которые кладутся в основу решения. Можно согласиться с К.Левиным, рассматривающим жизненное пространство как совокупность пространства личности и психологического пространства, включающего факторы, детерминирующие поведение человека.

Проблема обеспечения условий для самореализации личности как основы профессионального развития человека имеет чрезвычайно важное значение в деятельности менеджера по работе с персоналом. Возможность самореализации или самоутверждения является мощным психологическим стимулом в повышении эффективности деятельности. Однако при рассмотрении вопроса самореализации необходимо учитывать допустимые границы свободы деятельности, которые предоставляются человеку и создают условия, формирующие профессиональный интерес и профессиональное поведение. Одним из весьма интересных и плодотворных подходов к раскрытию требуемых профессиональных качеств сотрудника является так называемый экзистенциальный гуманистический подход (Bugental Y.). Первоначально теория и практика этого подхода разрабатывалась как один из способов психотерапевтической практики, воздействующей и изменяющей внутренний мир пациента, однако выводы, сделанные на этой основе, имеют значительно более широкое значение и возможности применения.

В основе теории лежит предпосылка, что важнейшей особенностью человека является присущая ему внутренняя мотивация к поиску здравого смысла, которая, как только она реализуется в сознании, побуждает человека двигаться к все большей эффективности и удовлетворенности в жизни. Это движение и удовлетворенность связаны с тем, что человек находит (или ему помогают найти) ответ на самый главный, кардинальный вопрос, стоящий перед любым человеком: «кто и что я есть, что такое этот мир, в котором я живу, и какое место в нем я занимаю». Иными словами этот вопрос можно сформулировать как вопрос о смысле жизни, то есть основной экзистенциальной проблеме. Все проявления и действия, совершаемые нами, и являются ответом на этот вопрос.

«Мы отвечаем на эти вопросы своими жизнями, тем, как определяем самих себя, как мы используем свои силы, как относимся к другим людям, как встречаем все возможности и ограничения человеческого существования», говорит автор теории.

Можно думать, что такие позиции наиболее близки той идеологии работы с персоналом, которая, правда, на несколько иных исходных позициях, развивается японскими теоретиками менеджмента и используется в практике.

Эту задачу менеджера по работе с персоналом мы предпочитаем формулировать как задачу сформировать у сотрудника стремление к экзистенциальному поиску через осмысление своего бытия, к пониманию необходимости рефлексивного самосознания как способности «сознавать, и в то же время осознавать нашу сознательность (Bugental Y.) Эта способность дает возможность как уменьшить, так и увеличить трудности поиска смысла жизни. В процессе ее воспитания должна быть организована такая работа с персоналом, которая помогла бы сотруднику проанализировать оптимальные виды ответа на экзистенциальные проблемы и сравнить их с теми, которые у него первоначально имелись, помочь найти те формы деятельности, которые позволили бы человеку считать свою жизнь реализованной. Можно сказать, что задача состоит в том, чтобы превратить смысл жизненной установки Пер Гюнта – «самим собою будь доволен» в «я доволен своей ролью в структуре микромира».

По мнению представителей теории экзистенциального подхода, главной задачей является не устранение тех или иных структурных мотиваций, а раскрытие перед человеком возможностей выбора и предоставление свободы такого выбора. Выбор делается по ряду параметров смысла жизни, в том числе и по такому, как «бремя ответственности» – «я отвечаю за все» или «в том, что в жизни плохо, есть и доля моей вины, и я должен в рамках своих возможностей это исправить».

Проблема гуманистического менеджмента сейчас очень подробно исследуется специалистами по работе с персоналом, психологами, социологами и философами. Она заключается не только в свободе самореализации сотрудника, с чем, в принципе, согласны почти все, не только в создании ситуации, когда «каждый работник предприятия не только может, но и должен отстаивать свое мнение в споре с менеджером, то есть обеспечить активное участие в процессе» (Э.Фромм), но и в более глубоком и целеустремленном изменении самой направленности деятельности, в том числе и экономической. Иными словами, в дополнение к формуле К.Маркса «свободно осознаваемая деятельность» возникает требование осознания социальной ответственности при осуществлении этой деятельности. В 1995 году на Копенгагенской встрече на высшем уровне посвященной интересам социального развития, где присутствовали главы 117 государств из участвующих во встрече 186 стран, признана необходимость включения социальных критериев в экономическое планирование, направленное на искоренение нищеты, обеспечение занятости и создание справедливого, всесторонне развитого общества. Дж. Ленгморт, управляющий разделом социальной политики в секретариате ООН, также считает необходимым учет прав человека в торговом балансе и прибыли, в «бухгалтерском расчете» экономической глобализации.

Приведем еще одну цитату – из выступления Римского Папы Иоанна-Павла II – «В различных странах мира наблюдается возрождение некоего капиталистического неолиберализма, который ставит человека в зависимость от слепых рыночных сил. Такой неолиберализм зачастую становится невыносимым бременем».

По нашему мнению, одной из таких структур, которые в силах реализовать эти благие пожелания, является банк, особенно центральный банк, что требует от его сотрудников выхода за пределы узкопрофессиональных обязанностей в стремлении обеспечить прежде всего своей стране достаточное положение в глобальной структуре экономики. Известны негативные стороны рыночной экономики: ограничение субъектов рынка личными или групповыми интересами, пренебрежение заботой о незащищенных слоях общества, подчинение интересов страны глобальным тенденциям транснациональных образований. Конечно, государство в том числе и в лице Центрального банка, не может заставить предпринимателя производить товар себе в убыток, навязывать ценовую политику, например, разные цены для бедных и богатых, но оно может заставить, используя свои возможности, социально ориентировать экономику, используя одну из имеющихся моделей такой ориентации: немецкую (Германия, Австрия, Бельгия, Голландия, Швейцария), средиземноморскую (Греция, Италия, Испания), англо-саксонскую (Англия, Ирландия, Канада) или скандинавскую (Швеция, Финляндия, Норвегия, Дания). Центральный банк должен быть ориентирован не столько на получение прибыли, сколько на общий экономический выигрыш в виде новых рабочих мест, увеличения налогооблагаемой базы, роста производства и снятия психологической нагрузки с населения страны, связанной с неустойчивой, «дикой» экономикой.

Можно, конечно, возразить, что формирование таких общечеловеческих, мировоззренческих вопросов и отношения к ним не является задачей администрации, однако это абсолютно неверно. Рассуждая вслед за В.Н.Мясищевым, можно говорить, что весь стиль отношения к профессиональной деятельности, характер и способы принятия решений и даже знак решения, особенности взаимоотношения с сотрудниками главным образом определяются именно тем, как человек выражает собственное отношение к этим экзистенциальным вопросам. Поэтому в теории экзистенциального подхода такое важное значение имеет понятие присутствия, то есть осознание своей субъективност, и сопричастия этой субъективности ко всем явлениям внешнего мира, стремление к взаимодействию с этим миром.