Питернель Дийкстра - Увлеченность работой. Как научиться любить свою работу и получать от нее удовольствие

• Название: Увлеченность работой. Как научиться любить свою работу и получать от нее удовольствие
• Автор: Питернель Дийкстра
• Издательство: Литагент «Когито-Центр»881f530e-013a-102c-99a2-0288a49f2f10
• Жанр: Психология, социальное
• Год: 2015
• ISBN: 978-5-89353-422-1

В книге дается определение такой характеристике личности профессионала, как «увлеченность работой». Увлеченный человек не скучает на работе, не страдает от трудоголизма и достигает более высоких производственных показателей с меньшими энергозатратами. Уровень увлеченности работой, как своей собственной, так и своих знакомых и подчиненных, можно оценить посредством приведенных в книге тестов. Рекомендации и многочисленные примеры адресованы служащим, которые желают повысить уровень своей увлеченности работой, и HR-профессионалам, ищущим дополнительные пути для повышения интереса сотрудников к выполняемой ими работе.

---

2.1. Причины увлеченности работой

2.1.1. Требования работы

Каждая организация и каждая должность предъявляет к работнику определенные требования и ставит перед ним определенные задачи. Нравится вам это или нет, но организация нанимает работников для того, чтобы они выполняли эти задачи и требования. Должностные обязанности могут включать необходимость выполнения как физических операций – разгружать товары или класть кирпичи, так и умственных – решать организационные и социальные вопросы. Например, создание дизайна интерьера или написание научных статей – это умственная работа; административная деятельность или управление компанией – организационная; торговля или психотерапия – социальная. Эти задачи требуют усилий и энергетических затрат. Как работник ты должен быть вовлечен в процесс, чтобы соответствовать требованиям, необходимым для выполнения должностных обязанностей.

Сами по себе эти требования изначально вполне нейтральны, то есть не являются негативными или позитивными. С одной стороны, требования работы способствуют профессиональному развитию работников, повышают их мастерство и качество выполнения задач, следовательно, удовлетворенность трудом. Чувства удовольствия от выполняемой работы и удовлетворения ее результатами могут способствовать личностному росту профессионала. Однако, с другой стороны, диктуемые производственными задачами требования могут привести и к негативным последствиям: стрессу и выгоранию. Это происходит, если задачи слишком тяжелы, сроки сжаты и не остается времени на полноценный отдых и восстановление сил.

Существует множество факторов, которые могут привести к тому, что работа станет источником стресса (см. таблицу 3). Однако, как показывают исследования, предъявляемые работой требования сами по себе не являются помехой для увлеченности работой, даже если они способствуют возникновению напряжения. Ключевым аспектом в данном случае является наличие ресурсов работы, поскольку именно они выступают в роли своеобразного буфера, уменьшающего негативное влияние требований работы и профессионального стресса на увлеченность работой.

2.1.2. Ресурсы

В каждой организации и на каждой должности работники могут извлечь для себя определенные ресурсы. Рабочими ресурсами могут быть поддержка и партнерство со стороны коллег, вовлеченность в процесс и конструктивная обратная связь от начальства, возможность развития в процессе работы профессиональных навыков и компетенций, участие в программах дополнительного обучения и свобода в выборе способа выполнения рабочих задач. Осознание и использование всех этих возможностей противодействует стрессу и способствует возникновению самых разных позитивных эмоций, таких как: удовлетворенность работой, понимание, что ты делаешь нечто значимое и осмысленное, радость от того, что ты осваиваешь что-то новое; ощущение, что ты выполняешь свою работу хорошо, чувство принадлежности к замечательному коллективу соратников.

Ресурсы обладают мотивационным потенциалом и потому повышают увлеченность работой. Таким образом, они не только смягчают эффект негативного воздействия рабочих требований, предохраняя работника от стресса, но и сами по себе позитивно влияют на увлеченность работой.

Ресурсы можно разделить на два типа:

1. Непосредственно связанные с трудовой деятельностью, коллективом и организацией. Назовем их «внешние» ресурсы. Сюда входят организационные ресурсы (оплата, карьерные возможности, престиж и т. д.), межличностные и социальные отношения (например, поддержка руководителя или наставника, благоприятная атмосфера в коллективе и т. д.), организация трудового процесса (ясность роли, участие в принятии решений, конструктивная позитивная обратная связь), автономия (самостоятельность, возможность выбора графика, объема работы и коллег). Эти ресурсы не всегда могут быть полностью подконтрольны, ими можно управлять лишь отчасти. Так, например, атмосфера в коллективе зависит от многих различных факторов, а не только от настроения работника;

2. Личностные, «внутренние» ресурсы, такие качества и характеристики, как оптимизм, жизнестойкость, толерантность к неопределенным ситуациям, уверенность в собственных силах (самоэффективность), высокая самооценка и мн. др., которые можно контролировать и которыми можно управлять. Личностные ресурсы имеют очень большое значение как для возникновения ощущения благополучия и удовлетворенности работой и жизнью в целом, так и для увлеченности работой.

Личностные ресурсы влияют на оценку текущей рабочей ситуации, определяя отношение к работе, к коллегам и к организации. Они играют роль «призмы», через которую работник воспринимает и оценивает, как текущее положение вещей, так и будущие перспективы. Оптимизм позволяет ожидать в будущем только позитивного развития событий, жизнестойкость помогает воспринимать текущие трудности как вполне преодолимые и успешно с ними справляться, а самоэффективность позволяет эффективно действовать в любой ситуации вне зависимости от ее сложности. Тот, кто обладает подобными личностными характеристиками, с большей вероятностью будет увлечен работой.

Люди, наделенные оптимизмом и уверенные в своих силах, имеют стойкое ощущение того, что они сами контролируют свою жизнь, что их будущее зависит от них самих и что они способны влиять на происходящие с ними события. Они не плывут по течению и не ощущают себя марионетками судьбы, они верят в себя и выбирают свой путь, пребывают в полной уверенности, что способны добиться своих целей, и полны надежд относительно своего будущего.

Для тех, кто пережил выгорание…

Работники, которые пострадали от выгорания и только что с ним справились, вряд ли могут быть увлечены работой. Им еще нужно заново восстановить прежнюю заинтересованность в работе, мотивацию и вовлеченность в процесс. Причин этому может быть несколько. Во-первых, пережитый опыт заставляет их подсознательно дистанцироваться от трудового процесса. Из чувства самосохранения они удерживают себя от чрезмерной увлеченности. Возможно в душе они и чувствуют потребность работать с прежним энтузиазмом, но опасаются снова пережить выгорание, понимая, насколько это может быть энергозатратно. Чтобы снова обрести увлеченность работой, им необходимо прежде всего избавиться от страха перед выгоранием. В третьей главе этой книги мы подробно обсудим, как им быть в этой ситуации. Во-вторых, работники могут пребывать в переходной стадии, когда негативные последствия выгорания уже позади, но до увлеченности еще далеко. Таким работникам нужно время для того, чтобы вновь начать работать с прежним энтузиазмом. О способах, которые могут помочь им, мы поговорим в четвертой главе.

Личностные ресурсы стимулируют активность работника по отношению к организационной среде и помогают ему создавать и накапливать рабочие ресурсы. Уверенный в себе оптимистичный работник не станет ждать, пока организация что-то предложит ему, наоборот, он сам будет активно заниматься поиском того, что для него необходимо, и проявлять высокий уровень инициативы. Таким образом, наличие личностных ресурсов является залогом успешной деятельности и эффективной работы.

В таблице 3 приведен перечень требований работы, а также ресурсов работы и личностных ресурсов. Эти ресурсы повышают готовность человека прикладывать усилия на работе и положительно влияют на способность решения рабочих задач. Конечно же, существует огромное количество других ресурсов и стресогенных рабочих требований, каждый отдельный случай и каждая организация имеют свои индивидуальные особенности, в связи с которыми организация может создавать уникальные условия, а от сотрудников может требоваться владение специфическими навыками и личностными качествами. Тем не менее приведенный перечень ресурсов и требований можно назвать своего рода универсальным, более того, их значимость была доказана в специально проведенных научных исследованиях.

Таблица 3

Основные ресурсы и требования работы

2.1.3. Связь между ресурсами и требованиями работы

Итак, рабочие ресурсы стимулируют увлеченность работой. Это утверждение звучит несколько тривиально, но на самом деле все несколько сложнее. Ресурсы и требования работы связаны между собой и оказывают совокупный эффект на психологическое состояние работников.

Мы уже говорили, что, хотя сами по себе рабочие требования по большей части нейтральны, они могут играть как негативную, так и позитивную роль. Часто мы склонны недооценивать позитивное воздействие требований, которые стимулируют профессиональный рост сотрудников и повышают их увлеченность работой. Однако, если требования слишком высоки, они являются стрессогенными и могут спровоцировать выгорание.