Елена Маслова - Менеджмент

• Название: Менеджмент
• Автор: Елена Маслова
• Жанр: Детская образовательная литература
• Год: 2015
• ISBN: 978-5-394-02414-6

В учебнике рассматриваются теоретико-методологические основы менеджмента, его функции. Освещаются вопросы стратегии развития компании, внутрифирменного планирования, мотивации и контроля в менеджменте, организации личного труда руководителя (самоменеджмента). Анализируются коммуникационный менеджмент и информационное обеспечение управления, основной продукт труда руководителя, т. е. управленческие решения, их разработка, принятие и реализация. Особое внимание уделено роли человеческого фактора в управлении организацией в условиях рыночной экономики. Для студентов бакалавриата, обучающихся по направлению подготовки «Экономика», преподавателей, практических работников, а также всех тех, кто интересуется современными проблемами менеджмента.

---

Большое внимание уделялось рационализации выполнения трудовых операций, изучению соотношения затрат и результата.

Ф. Тейлор и его последователи осознали ведущую роль человеческого фактора. Они совершенно справедливо отмечали, что источником поступков людей являются потребности. Они пытались совместить интересы труда и капитала, реализовать философию сотрудничества на капиталистических предприятиях. Рассматривали научный менеджмент как действенное средство сближения интересов всех работников благодаря росту их благосостояния и налаживанию тесного сотрудничества с хозяевами и администрацией.

Заслугой данной школы является отделение управленческих функций от производства.

Недостатки школы:

– работник рассматривался не как личности, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач;

– мотивы поведения социальных групп и психология работника не учитывали.

Классическая, или административная, школа (1920–1950). А. Файоль

А. Файоль и его последователи понимали, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера предприятия, уровня менеджера в управленческой иерархии и т. п.

Целью школы являлось создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху.

Классическая школа:

• занималась совершенствованием управления организацией в целом;

• впервые были разработаны общие принципы управления организацией;

• дана классификация функций (предвидение, организация, распорядительство, координация и контроль). Предвидение – разработка программы действий на перспективу и текущий период. Организация – обеспечение предприятия всем необходимым (например, материальными ресурсами). Распорядительство – получение наибольшей пользы и выгоды от подчиненных. Координация – достижение соответствия и согласованности частей предприятия (рационализация связей). Контроль – проверка исполнения в соответствии с принятой программой;

• сформулировано понятие организационной структуры и принципы построения организационных структур.

Недостатки школы: не уделялось внимания социальным аспектам трудовых отношений.

Школа человеческих отношений (1930–1950). М. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу

Представители школы человеческих отношений считали, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности их труда.

Рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, например консультации с работниками и предоставление им широких возможностей общения на работе. Считали, что в системе управления есть три существенных фактора: люди, финансы и технологии. Причем фактор “люди” занимает первое место.

Авторы утверждали, что менеджмент – психологически насыщенная система управления. Поэтому менеджеру нужно владеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т. д. Бережное отношение к персоналу обеспечивает успех в бизнесе.

Школа человеческих отношений предполагает:

• управление межличностными отношениями;

• учет влияния сил, порождаемых взаимодействием коллег в трудовом коллективе;

• учет влияния социально-психологического климата в коллективе на производительность труда работников;

С помощью психологии пытались помочь людям в раскрытии их способностей и повышении производительность труда.

Школа поведенческих наук – бихевиористская (1950 – н/в). Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор

Основная цель данной школы – повышение эффективности организации путем повышения эффективности использования человеческих ресурсов. В связи с этим считали, что работнику в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей.

Человек – самый важный элемент в системе управления. А удачно подобранная команда единомышленников и партнеров является важнейшим условием успеха организации. Авторы рассчитывали на повышение эффективности организации в результате улучшения ее человеческих ресурсов, осуществляли исследование различных аспектов социального взаимодействия работников в трудовом коллективе. Недостатки: не могли дать ответы на все вопросы, которые ставила жизнь.

В рамках последних двух школ разработаны теории:

• мотивации;

• лидерства;

• управления персоналом;

• конфликтологии.

Количественная школа (1950 – н/в). Р. Акофф, Н. Винер, В. Парето, В. Глушков и Л. Канторович (СССР)

Школа возникла в связи с развитием и применением в управлении кибернетики, математической статистики, моделирования, прогнозирования и ЭВМ. Основана на исследовании операций, построении моделей, задании им количественных значений, сравнений и описаний полученных результатов и выборе наиболее предпочтительных вариантов решений. Данная школа предполагает замену словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Количественный подход базируется на использовании в управлении данных точных наук – математики, статистики, инженерных наук, предполагает широкое применение результатов исследований операций и моделей ситуаций, а также использование количественных измерений при принятии решений.

Данный подход стали больше применять с развитием вычислительной техники и информационных систем управления.

Процессный подход (1920 г. – н/в)

Первоначально процессный подход предложил А. Файоль. Управление рассматривается как серия непрерывных взаимосвязанных действий, которые объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений, а процесс управления как сумма управленческих функций (рис. 1.5). Процессный подход отражает стремление теоретиков и практиков менеджмента интегрировать все виды деятельности по решению управленческих проблем в единую цепочку. Причем руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность.

Процессный подход отличается от функционального подхода, при котором каждая из функций рассматривается вне связи с другими.

Рис. 1.5. Менеджмент как процесс

Системный подход (конец 1950-х гг. – н.в.). Дж. Пол Гетти и Питер Ф. Друкер

До ХХ в. практически никто не задумывался над тем, как управлять системно, эффективно. Людей в основном интересовало, как заработать больше денег, завоевать политическую власть, но не то, как управлять организациями. Понимание того, что организацией можно управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать ее целей, развивалось в течение длительного периода – начиная с середины ХIХ в. до 20-х гг. ХХ в.

Авторы системного подхода предлагали рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи, технологии), которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Кроме того, они рассматривают организацию в единстве составляющих ее частей, которые переплетают ее с внешним миром.

Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Системы бывают:

• открытые (зависят от внешней среды);

• закрытые (не зависят от внешней среды).

Определение переменных и их влияние на эффективность организации – главный вклад системного подхода, который позволяет комплексно оценить деятельность любой системы управления на уровне конкретных характеристик. Это помогает анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявлять характер проблем входа, процесса и выхода (рис. 1.6).

Рис. 1.6. Системный подход в управлении10

При системном подходе любая система (объект) рассматривается, как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая выход (цель), вход, связь с внешней средой, обратную связь. В системе “вход” перерабатывается в “выход”. Важнейшие принципы системного подхода:

– процесс принятия решения должен начинаться с выявления и четкого формулирования конкретных целей;

– необходимы выявление и анализ возможных альтернативных путей достижения цели;

– цели отдельных подсистем не должны вступать в конфликт с целями всей системы;

– восхождение от абстрактного к конкретному;

– единство анализа и синтеза, логического и исторического;

– проявление в объекте разнокачественных связей и взаимодействий.

Ситуационный подход (1960-х гг. – н.в.)

В соответствии с ситуационным подходом приемы управления и принятия решений предлагается обязательно увязывать с конкретной ситуацией. Соответственно, появилась возможность прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Авторы считают, что отсутствует единый “лучший” способ управления деятельностью организации, так как существует множество конкретных факторов как в самой организации, так и в окружающей среде. Самым эффективным является тот метод управления, который наиболее соответствует сложившейся ситуации.