В. Цибульникова - История внутришкольного управления

• Название: История внутришкольного управления
• Автор: В. Цибульникова
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2011
• ISBN: 978-5-7042-2261-3

Монография знакомит читателей с историей внутришкольного управления в России, содержит обобщение накопленного в педагогической науке теоретико-методологического материала по проблемам управления школой и описание исторических событий, сопутствующих зарождению, становлению и развитию методологии, теории и практики внутришкольного управления.

Издание предназначено для руководителей и учителей школ, аспирантов и соискателей, преподавателей системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования.

---

В 1930-х гг. появилось новое направление в управленческой науке – школа человеческих отношений, начало которому положил американский социолог и психолог Элтон Мэйо. Он считал, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля, и если определенным образом воздействовать на эту систему, то можно повысить производительность труда [57]. Вклад Э. Мэйо в развитие управления – это утверждение, что главными факторами, влияющими на производительность, являются социально-психологические отношения в коллективе. Изучая влияние условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства на повышение производительности труда, он пришел к открытию роли человеческого и группового факторов [94, с. 5–7].

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 30–60-х гг. XX в. учеными-бихевиористами (от англ. whaviour – поведение), разработавшими несколько теорий мотивации. Исследования, проведенные американским психологом Абрахамом Маслоу, определили менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» и выявили, что основу повышения производительности труда составляет применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности сотрудников результатами своей работы [59, с. 14]. А. Маслоу разработал иерархическую теорию потребностей и показал, что мотивами поступков людей являются различные потребности личности: физиологические, безопасности существования, социальные, престижные, самовыражение.

Таким образом, идеи Э. Мейо и А. Маслоу послужили исходной точкой для практических разработок в области гуманизации труда, новых форм организации управления, стали основой в управлении человеческими ресурсами, называющимися управление персоналом [268].

К середине 50-х гг. XX в. сформировались различные тенденции в развитии управленческой мысли.

Во-первых, развитие психологии и социологии послужило появлению школы поведенческих наук (Крис Арджирс, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор и др.), было разработано несколько теорий мотивации. Представители данного направления осуществили ряд исследований по оценке мотивационных механизмов поведения человека, связи удовлетворенности и производительности труда, эффективности стилей руководства, влияние организационных структур и характера коммуникации в организации на организационное поведение и др. На их основании были разработаны рекомендации для руководителей, получившие широкое распространение в практике управления [172, с. 69].

Во-вторых, индустриальный психолог Дуглас МакГрегор разработал теорию X и Y: X – средний индивидуум, который предпочитает, чтобы им руководили (его необходимо принуждать к работе, понукать, направлять и контролировать); Y – индивидуум не только ответственный, но и стремящийся к работе (он способен к самоконтролю). Дуглас МакГрегор утверждал, что созданная для рабочего производственная среда способна увеличить его удовлетворенность трудом, следовательно, повысится качество и вырастет производительность труда.

В-третьих, популярным подходом к управлению стала концепция «управление по целям» (МВО – management by objectives – управление по результатам), разработанная Питером Фердинандом Друкером. МВО – философия управления, ориентированная на результаты, предполагает, что управление должно начинаться с выработки целей, затем определяются функции, потом система взаимодействия и процесса [78; 79; 268].

В-четвертых, начинает формироваться кибернетический подход к управлению. Американский ученый, основоположник теории искусственного интеллекта Норберт Винер в 1948 г. опубликовал свою знаменитую книгу «Кибернетика, или Управление и связь в животном и машине», провозгласив зарождение новой науки – кибернетики. Кибернетика (от греч. Kybernetike – «искусство управления») – наука об общих закономерностях процессов управления и передачи информации в машинах, живых организмах и обществе. В состав кибернетики как единого целого включены области знания: общая теория управления, теория автоматизированного управления, теория информации, теория исследования операций, теория алгоритмов и программ, теория совершенствования и разработки новых технических средств управления [38; 355; 348].

В-пятых, складывается количественная школа управления, родоначальником которой является основоположник «организационной кибернетики» Стаффорд Вир [18; 19; 20; 21]. Представители этой школы А. Гольдбергер, П. Самуэльсон, В. Гибсон, К. О'Делл и др. в 60-е г. разработали концепцию управления, опирающуюся на использование математических методов для достижения интеграции математического анализа и практических управленческих решений. В данном случае управление рассматривалось как логический процесс, который может быть выражен математически. Отличительными чертами этого подхода являются сочетание труда человека и ЭВМ, использование аналитических методов управления, объединение в организации оперативности мелкого серийного производства с низкими издержками и высокой производительностью труда массового производства, рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного, ситуационного и кибернетического подходов.

В-шестых, Эдвард Деминг, автор «Концепции постоянного улучшения качества» (Джозеф Джуран назвал ее «революцией в качестве»), основал Американское общество по контролю качества. Он считал, что только 15 % отклонений в качестве зависят от исполнителей, а 85 % – определяются недостатками управления. Э. Деминг предложил усовершенствовать процесс управления, обосновав управленческий цикл, имеющий форму круга: планирование – исполнение – проверка – корректирование [71]. Э. Деминг разработал принципы управления качеством, основанные на том, что необходимо постоянно совершенствовать продукцию и услуги; улучшать качество видов деятельности и систему планирования производства; вводить в практику современные методы подготовки кадров; организовывать работу на основе совместной деятельности сотрудников всех уровней производства.

В-седьмых, Джозеф Джуран считал, что процесс управления качеством имеет траекторию от планирования и контроля к улучшению. По усовершенствованию качества он предлагал 10 шагов: добиться внимания к качеству, установить цели его совершенствования, организовать достижение целей, обеспечить обучение, осуществлять проекты по решению проблем, постоянно сообщать о ходе работы, признавать заслуги сотрудников, извещать всех о результатах, вести учет повышения качества [363].

В-восьмых, Филипп Кросби выделил четыре абсолюта качества: определение качества (стандарт качества), система достижения качества, норма работы (отсутствие дефектов), измерение (оценка издержек, вызванных дефектами).

60-е XX в. годы ознаменовались зарождением партисипативного управления («participative management» – управление, основанное на участии). В США и Японии начинаются эксперименты по контролю качества, создаются рабочие группы (кружки качества) для участия в принятии управленческих решений. Япония была успешна в использовании данного метода, так как кружки качества на предприятиях этой страны являлись неотъемлемой частью организации, а не краткосрочным экспериментом как в США. Затем, в 80-е гг. под воздействием японского опыта партисипативного управления в мировой практике сформировался новый подход – «Total Quality Management» (совместное управление качеством). В европейской модели принятия групповых решений выделяются следующие пошаговые этапы: определение ролей членов группы; структурирование группы; приведение групповых идей в последовательность; уточнение задач членов группы; запрашивание идей; высказывание каждой точки зрения; указание путей к цели; поддержание дисциплины; использование ресурсов [50].

В 60–70-е гг. в науке было широко распространено системное движение. Р. Л. Акофф, Ч. Барнард, Л. Берта-Ланфи, Ф. Каст, Д. Клиланд, Л. Клейн, С. Оптнер, Г. Саймсон, Ф. Эмери и др. стремились соединить достоинства рационалистического и поведенческого подходов, а также преодолеть их ограниченность при помощи системного подхода, рассматривающего организацию как систему, в качестве компонентов которой выделяются цели, задачи, стратегия, структура, ресурсы, технология и др. С этой точки зрения центральным компонентом являются цели, так как от их характера зависят технология, структура и другие компоненты.

В 70-х гг. XX в. появилась идея открытой системы. С позиции системного подхода организация – это открытая система, взаимодействующая с внешней средой, поэтому ее эффективность определяется не только системными качествами, но и условиями среды. В этих постоянно изменяющихся условиях организация должна не только эффективно функционировать, но и, развиваясь, приобретать новые качества.

В конце 70-х гг. с точки зрения экономики организации обосновывается ситуационный подход (Т. Бернс, г. Сталкер), при котором формы, методы, стили управления должны варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации (ситуация – комплекс обстоятельств, которые в конкретное время влияют на организацию). Ситуационный подход направлен на выработку ситуационного мышления у менеджеров, умения контролировать ситуацию и быстро принимать верное управленческое решение.