Коллектив авторов - Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом

• Название: Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом
• Автор: Коллектив авторов
• Жанр: Управление, подбор персонала

Одной из сфер, позволяющих человеку раскрыть и проявить свои способности, личностные и деловые качества, является профессиональная деятельность. Особую роль здесь играет деловая карьера. В работе рассматриваются сущность, цели и этапы деловой карьеры персонала, типология деловой карьеры, приводятся примеры построения планов развития и управления карьерой персонала, организации системы служебно-профессионального продвижения сотрудников и методов работы с резервом кадров. Приводятся примеры документации, регламентирующей процессы управления деловой карьерой в организации.

---

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации, происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения! Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участию в прибылях, капитале других организаций, акциям, облигациям).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу с работы. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди получают все меньше удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям достигает у них наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники доходов, которые заменили бы им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапе, карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях, преподавательская деятельность и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Успех продвижения менеджера по этапам трудовой карьеры зависит от ряда объективных и субъективных факторов:

• времени начала, силы и устойчивости трудовой профессиональной мотивации;

• личных энергетических, интеллектуальных возможностей и функциональных способностей к адаптации и включению в данный вид трудовой деятельности, зависящих от временных фаз его жизненных, трудовых и семейных условий;

• степени социальной зрелости работника, направленности его жизненных и трудовых интересов, трудового и жизненного опыта, определяющего приоритеты поведения в соответствии с его потребностями и ценностными установками;

• характера микросреды в производственном коллективе, стиля и методов взаимоотношений подчиненных и руководства, содержания труда, степени соответствия содержания работы личным потребностям и интересам работника;

• условий и перспектив должностного и квалификационного роста, определяющих не только возможности увеличения материального благосостояния, но и удовлетворение потребностей человека в самовыражении, признании, самоутверждении;

• устойчивости, стабильности и демократичности функционирования государственных и социально-правовых институтов, нормализующих миграционную, экологическую и демографическую ситуации в стране, создающих уверенность работника в завтрашнем дне и рождающих чувство стабильности и безопасности;

• ситуативных, случайных обстоятельств, вносящих элемент вероятности в развитие трудовой деятельности человека.

Каждый этап характеризуется своими целями и особенностями трудовой деятельности, отличается от других имеющимся у работника трудовым потенциалом, требованиями к перспективам трудовой карьеры, мотивами трудовой деятельности. Трудовой путь работника в пределах каждого этапа может существенно варьироваться в зависимости от различных производственных, социальных и иных факторов. Вместе с тем прямая зависимость закономерностей развития трудовой деятельности работников от образа жизни той возрастной группы, к которой они принадлежат, является реальностью, что определяет необходимость серьезного учета данного фактора в мотивационной работе менеджера.

Для менеджера-руководителя этапы карьеры могут несколько отличаться. Например, в соответствии с законом Паркинсона1 менеджер-руководитель проходит следующие фазы служебного пути:

1) пора готовности (Г);

2) пора благоразумия (Б = Г + 3 года);

3) пора выдвижения (В = Б + 7 лет);

4) пора ответственности (О = В + 5 лет);

5) пора авторитета (А = О + 3 года);

6) пора достижений (Д = А + 7 лет);

7) пора наград (Н = Д + 9 лет);

8) пора важности (Ва = Н + 6 лет);

9) пора мудрости (М = Ва + 3 года);

10) пора тупика (Т = М + 7 лет).

Г – возраст, в котором менеджер начинает свой профессиональный путь после долгих лет учения. При Г = 22 менеджер достигнет Т к 72 годам.

При исчислении пенсионного возраста надо исходить не из возраста того человека, о чьей отставке идет речь, а из возраста его преемника. Возрастная разница между ними должна быть равна 15–20 годам (сын редко бывает прямым преемником отца). Преемник достигнет Д к 47 годам, когда руководителю – 62 года. Если в это время руководитель не уходит в отставку, то чаще всего происходит перелом. Доказано, что преемник, зажимаемый руководителем, вместо фаз 6—10 проходит иные фазы:

6) пора краха (К = А + 7 лет);

7) пора зависти (З = К + 9 лет);

8) пора смирения (C = З + 4 года).

Когда менеджеру-руководителю исполняется 72 года, 57-летний преемник входит в пору смирения. Если руководитель уйдет в отставку, преемник не сможет его заменить, так как смирился (отзавидовал свое). Случай опоздал ровно на 10 лет.

Пору краха распознать легко. Так, кому не дали права принимать важные решения, тот начинает считать важными все свои решения.

Пору зависти узнают по настойчивым упоминаниям о себе: «Со мной никогда не посоветуются», «Я еще что-то значу» или «Тот-то ничего не умеет».

Пора смирения узнается по фразам: «Мне почести не нужны», «Если бы меня повысили, когда бы я в шахматы играл?», «Того-то повысили. А мне и тут хорошо – хлопот меньше».

Менеджер, не ставший начальником к 46 годам, скорее всего, никогда уже им не станет.

В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования.

В табл. 2 приводится примерный перечень вопросов, которые необходимо подвергнуть анализу в процессе служебной карьеры.

Таблица 2

Анализ проблем, появившихся в процессе служебной карьеры

№

п/п

Вопросы

Да / Нет

1

Занимаетесь ли вы своей нынешней работой свыше пяти лет?

2

Думали ли вы о том, каковы цели вашей служебной карьеры и какова будет их ценность через пять лет?

3

Чувствуете ли вы, что сможете использовать свои сильные стороны на нынешней работе?

4

Нашли ли вы хорошее решение в отношении выбора специализации?

5

Готовы ли вы поменять свою работу и работодателя, если получите заманчивое предложение?

6

Развиваете ли вы постоянно и активно свои знания, умения и позиции, а также мотивацию?

7

Принимали ли вы в течение последних двух лет участие хотя бы в одном мероприятии по повышению квалификации, которое продолжалось бы неделю или больше?

8

Заботитесь ли вы о своем физическом состоянии?

9

Проверяете ли вы состояние своего здоровья регулярно?

10

Достигли ли вы равновесия между работой, увлечениями, семьей и самосовершенствованием?

Выводы:

1. Проблемы, дающие повод для размышления:

2. Наиболее реальные направления их решения:

3. Как я собираюсь осуществить их?

4. ТИПЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких как потребность в самореализации, уважении и самоуважении, в успехе и власти, в развитии и расширении пространства судьбы (табл. 3).

Таблица 3

Успешная карьера в США вчера и сегодня

Признаки успешной карьеры

Вчера