Лариса Зайцева - Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография

• Название: Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография
• Автор: Лариса Зайцева
• Жанр: Юриспруденция

В предлагаемой монографии рассмотрены особенности представительства и посредничества в отношениях, урегулированных трудовым правом. Оба явления рассматриваются на основе сравнительно-правового анализа. Автором выявлены общие черты и различия представительства и посредничества в отношениях, урегулированных трудовым правом. Представлена подробная характеристика отдельных видов представительства и посредничества как особых правоотношений в сфере наемного труда, а также как видов деятельности, направленных на содействие основным сторонам трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений в осуществлении ими трудовых прав и выполнении трудовых обязанностей, а также защите трудовых прав и законных интересов. Законодательство приведено по состоянию на июль 2015 г. Для магистрантов, аспирантов, преподавателей юридических вузов и факультетов, научных и практических работников, интересующихся проблемами трудового права.

---

Несовпадение интересов несовершеннолетнего работника в возрасте до 15 лет и его законного представителя призваны предупредить и предотвратить негативное развитие такого несовпадения органы опеки и попечительства. Отсутствие законодательно определенных правил сопровождения трудовой деятельности несовершеннолетнего органами опеки и попечительства создает определенные угрозы нарушения прав и законных интересов несовершеннолетнего работника со стороны законного представителя, который может нарушить как принцип добровольности труда, так и приоритетное право несовершеннолетнего на образование. Органы опеки и попечительства участвуют лишь в решении вопроса о трудоустройстве лиц, не достигших 15 лет. Права несовершеннолетних при расторжении трудового договора, и то только при увольнении по инициативе работодателя, гарантированы участием в процедуре государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Как видим, в такой схеме нет преемственности полномочий органов государственной власти в сфере контроля за соблюдением трудовых прав несовершеннолетних. Контроль за соблюдением трудовых прав несовершеннолетнего работника в процессе реализации трудового правоотношения осуществляет государственная инспекция труда в общем порядке.

В законе следует предусмотреть контрольные полномочия органов опеки и попечительства в отношении труда лиц в возрасте до 15 лет. Например, обязанность работодателя предоставлять органу опеки и попечительства (как и законному представителю) информацию об условиях труда на рабочем месте, в том числе по результатам специальной оценки условий труда, и т. п.

Аналогичное решение предотвращения конфликта интересов требуется для отношений законного представительства работодателя – физического лица с пороком воли. Это может быть особенно актуальным для работодателя – физического лица, признанного в установленном порядке недееспособным, и его представителя. Следовало бы определить полномочия органа опеки и попечительства по контролю за соблюдением прав такого представляемого и предотвращению конфликта интересов между ним и его представителем в трудовом отношении.

Что касается смешанного представительства в коллективных отношениях, регулируемых трудовым правом, то возможный конфликт интересов между союзом (ассоциацией) и ее отдельным членом решается исключительно реализацией членом своего права на свободный выход из союза. Надо отметить, что при коллективном представительстве полное совпадение интересов вообще вряд ли возможно. Ведь ассоциация, объединение представляет некий обобщенный, консолидированный интерес собственных членов, а не интерес отдельно взятого участника. Поэтому позиция объединения работодателей, профессионального союза или профсоюзного объединения может и не совпадать с мнением отдельно взятого члена, что не является критичным и само по себе не создает повода для прекращения членства. Участник ассоциации руководствуется тезисом: «Можно поступиться частным ради получения большей пользы».

Но отдельные случаи возникновения конфликтов интересов представителей в коллективных трудовых отношениях все же возможны. Это происходит в случае совпадения субъекта представителя работодателя и работников в одном лице. Казалось бы, такой вариант предотвращается нормами ч. 3 ст. 36 ТК РФ, запрещающей ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также ч. 5 ст. 409 ТК РФ, которая запрещает представителям работодателя организовывать забастовку и принимать в ней участие. Но закон не запрещает и не может запретить работникам выбрать в профсоюзный орган представителя работодателя, который одновременно является работником и членом профсоюза. Так, решением Нижнеилимского районного суда Иркутской области от 15 сентября 2014 г., а потом и определением Иркутского областного суда было отказано в удовлетворении искового заявления к Первичной профсоюзной организации муниципального автономного учреждения «Оздоровительный комплекс» о признании выбора председателя недействительным. Суды не усмотрели нарушения законодательства в факте избрания председателем профкома без освобождения от основной работы заместителя директора МАУ63. Аналогичный вывод содержится в Определении судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 18 марта 2015 г. (дело № 33-754/2015)64, согласно которому главный инженер и заместитель главного бухгалтера не рассматриваются как представители работодателя в коллективных переговорах.

Все же такой подход судов представляется не безупречным. Действительно, должностные лица работодателя, не являющиеся руководителями организации, не выступают представителями работодателя по закону в силу ст. 20 ТК РФ, но эти полномочия могут быть им переданы приказом руководителя. Этому приказу указанные лица обязаны будут подчиниться в силу должностного положения и содержанию трудовой функции. Особенно это касается заместителей руководителя организации, коль скоро не требуется их согласия на временное возложение на них обязанностей руководителя организации на период отсутствия последнего.

Конечно, ограничение прав граждан возможно только федеральным законом. Ни Уставом профсоюза, ни локальным актом работодателя установить ограничения по замещению выборных профсоюзных должностей представителями работодателя не представляется возможным. Но тогда работникам – членам профсоюза надо отдавать себе отчет в том, то избранный ими председатель профкома с большой долей вероятности может попасть в ситуацию, когда будет не вправе по закону вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор от их имени, организовывать забастовку и принимать в ней участие. Например, если заместитель руководителя будет временно переведен на должность руководителя на период его отсутствия или если первый руководитель приказом уполномочит его вести коллективные переговоры от имени работодателя. Имеет ли смысл избирать председателя с таким риском ограничения полномочий? Конечно, такие выборы во многом противоречат здравому смыслу.

Как видим, предотвращение или урегулирование конфликта интересов актуально прежде всего для представителей работодателей, чья личная заинтересованность может причинить существенные убытки юридическому лицу, а также для представителей работников и работодателей из числа физических лиц с пороком воли, которые могут своими действиями нарушить целый ряд основных статутных прав и свобод человека. При этом сегодня интересы юридического лица могут быть отчасти защищены корпоративными правовыми актами и условиями трудового договора с руководителем. Интересы же субъектов трудового права из числа физических лиц с пороками воли от возможных неправомерных бездействий или злоупотреблений со стороны их законных представителей пока никак не защищены законом.

Конфликт интересов посредника и участников отношений, к изменению или прекращению которых посредник привлечен, решается иначе и кардинально. Но не всегда этот вопрос должным образом урегулирован законом. Медиатор при разрешении индивидуального трудового спора, как и всякого другого, в соответствии с Законом о медиации, в случае возникновения обстоятельств, которые могут повлиять на его независимость и беспристрастность, обязан незамедлительно сообщить об этом сторонам и в организацию, осуществляющую деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, если проведение медиации обеспечивается организацией. После этого стороны и сам медиатор могут решить вопрос о возможности (невозможности) его дальнейшего участия в процедуре. Европейский кодекс поведения для медиаторов устанавливает, что медиатор не должен действовать или, начав работу, должен приостановить деятельность при обнаружении обстоятельств, которые могут повлиять на его независимость или вызвать конфликт интересов65.

Аналогичные правила в случае утраты посредником нейтральности следовало бы предусмотреть и для посредников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора. Действующие Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденные постановлением Минтруда РФ66, хоть и содержат указание на независимость посредника, но не предусматривают правил относительно ситуаций утраты посредником независимости (нейтральности) в процессе участия в урегулировании коллективного спора.

Утрата нейтральности посредникам в отношениях по трудоустройству носит скорее гипотетический характер. Эта ситуация более реальна для деятельности ЧАЗ. Нейтральность такого посредника в принципе всегда условна, поскольку основной интерес в таком коммерческом посредничестве – получение прибыли. Для ЧАЗ интересы потенциальных работодателя и работника – вторичны, их удовлетворение посредник, к сожалению, может рассматривать через призму собственной выгоды, отчего часто страдает качество таких посреднических услуг. Сбалансировать эти интересы может только конкуренция на рынке соответствующих услуг. С другой стороны, эффективность деятельности ГСЗ во многом страдает именно из-за отсутствия ярко выраженного интереса в сближении потенциальных работодателя и искомого работника. Так что в сфере посредничества на рынке труда полная нейтральность посредника, как и отсутствие системы мотивации сотрудников в результате их деятельности, препятствует эффективности посредничества едва ли не больше, чем коммерческая заинтересованность ЧАЗ.