Юлия Шарова - Поиск персонала. Практическое пособие для рекрутеров

• Название: Поиск персонала. Практическое пособие для рекрутеров
• Автор: Юлия Шарова
• Жанр: Руководства

Цель этой книги – оказать практическую помощь в работе как начинающим рекрутерам кадровых агентств, так и более опытным специалистам, которые стремятся расширить свои знания в сфере поиска персонала. В этой книге будут даны рекомендации именно в практическом ключе. Теоретических книг о подборе персонала написано много, но информацию, которую можно было бы применить в работе, особенно о таких методах, как Executive Search, Head Hunting, MPC, в учебной и бизнес-литературе найти трудно.

---

Начнем с определения, что такое понятие процесса Рекрутмента.

Классический Рекрутмент – это поиск и подбор специалистов на открытые вакансии. Это все возможные варианты поиска и подбора специалистов, как находящихся в активном поиске, так и работающих в настоящий момент. Основным результатом такого поиска является привлечение специалиста под определенные задачи компании-Клиента. Нашей компанией была разработана цепочка процесса поиска персонала, которая включает в себя все необходимые этапы.

Этапы выполнения проектов по рекрутменту

I этап работы – выборка резюме из баз данных, открытых интернет-источников, откликов на объявления в СМИ и интернете.

II этап работы – первичный обзвон Кандидатов.

III этап работы – проведение интервью в агентстве, составление резюме, сбор рекомендаций.

IV этап работы – предоставление Клиенту полной информации по Кандидату (резюме, рекомендации, комментарии консультанта).

V этап работы – организация встречи Кандидата в компании.

VI этап работы – заключительный этап (контроль выхода Кандидата, финансовые вопросы, сопровождение Кандидата на адаптационном этапе).

Так как мы рассмотрели общую технологическую цепочку процесса поиска персонала в первой части книги, то здесь подробно остановимся на работе с Кандидатами.

Отбор на уровне резюме.

В данной главе мы не будем касаться методов Executive Search, Headhunting, это будет подробно рассказано в следующих главах, рассмотрим поиск по открытым источникам. Поиск резюме можно осуществлять: по собственной базе агентства, если в ней есть специалисты по направлению, необходимому клиенту; основным раскрученным сайтам в области поиска работы, на которых размещают резюме специалисты, а Клиенты – вакансии; социальным сетям, которые больше специализируются на вопросах, связанных с работой и пр. Также можно получить рекомендации от Кандидатов из базы агентства. Возможно от Кандидатов, которые в процессе поиска на другие вакансии оказались выше или ниже необходимой квалификации, но могут подсказать кого-то из коллег, кого могла бы заинтересовать данная вакансия. Обратите внимание на специализированные форумы, посвященные именно той сфере бизнеса, в которой Вам необходимо найти специалиста.

Телефонное интервью.

Итак, Вы нашли резюме Кандидата, который, на Ваш взгляд, наиболее соответствует требованиям Клиента. Вам необходимо позвонить Кандидату, задать ряд вопросов, которые Вы хотите прояснить. И в случае успешного предварительного разговора пригласить на собеседование в агентство. Первичный звонок Кандидату по проекту Executive Search и Headhunting несколько отличается от звонка по проекту Рекрутмента. Здесь мы будем рассматривать Рекрутмент.

Подготовка к звонку:

Подробное изучение заявки

Изучение самого Клиента

Составление презентации на Клиента:

«В данный момент нашим Клиентом является ******* компания. Ищем специалиста на позицию **********. Из требований ********, опыт в *********, в обязанности входит **********. Условия ********. Насколько данное предложение может быть Вам интересно?»

Непосредственно звонок Кандидату:

«Иванов Иван? Добрый день! Меня зовут **********, я являюсь специалистом по поиску персонала/консультантом компании*********. Вам сейчас удобно пообщаться? Я получил/нашел Ваше резюме на ****».

Далее следует презентация на Клиента. ПРЕЗЕНТАЦИЯ ДОЛЖНА БЫТЬ ПОД РУКОЙ В НАПЕЧАТАННОМ ВИДЕ! Это необходимо для того, чтобы Вы всегда четко и ясно излагали предложение. Вы должны показывать уверенность, это очень чувствуется на другом конце провода. Начинающим рекрутерам я рекомендую просто зачитывать презентацию, более опытные консультанты могут позволить себе импровизировать.

Если Кандидат готов общаться, уточните уровень зарплатных ожиданий: «Иван, могу я уточнить, от какой суммы Вам будет интересно рассматривать предложения? Речь идет о фиксированной части или совокупном доходе? До вычета налогов?» (Gross/Net, т.е. «чистыми» или «грязными»). «Когда и в какое время Вам было бы удобно со мной встретиться? Вам удобно сейчас записать адрес? Я могу выслать Вам адрес по электронной почте».

Заканчиваем общение:

«Иван, спасибо! Я направлю Вам адрес/номер телефона/информацию о вакансии/пр. по электронной почте. До свидания!»

В начале разговора представьтесь и сообщите Вашу должность, что сразу даст понять Кандидату, по какому вопросу Вы звоните. Так как резюме Вы нашли в открытом поиске, или получению резюме предшествовала переписка, то Кандидат изначально заинтересован в общении. Если ему неудобно разговаривать в данный момент, попросите назвать удобное для него время следующего звонка. Если Кандидат готов разговаривать сразу, то предварительно у Вас должна быть приготовлена презентация вакансии. Если Кандидат заинтересован, и после Вашего с ним разговора Вы также готовы с ним встретиться, то приглашайте на встречу в агентство. Если Кандидат не заинтересовался вакансией, попросите рекомендации на его коллег, кому данное предложение могло бы быть интересным. Если Кандидат заинтересован, но вы понимаете, что не готовы с ним встречаться, поскольку он не отвечает приоритетным требованиям клиента, не тратьте Ваше и его время, укажите ему на отсутствие ключевых навыков и заверьте, что в случае появления новых и подходящих ему Вакансий вы с ним обязательно свяжетесь. И также постарайтесь получить рекомендации.

Встреча в агентстве.

Встреча в кадровом агентстве, это почти как сеанс у психолога, поскольку человек, ищущий работу или в принципе рассматривающий предложения, находится, если не в состоянии стресса, то, по крайней мере, испытывает некоторый дискомфорт. Ваша задача помочь ему почувствовать себя комфортно и раскрыться, в такой атмосфере у Вас больше шансов выяснить и понять, что это за человек. Освободите время для встречи с Кандидатом, не заставляйте его ждать, заканчивайте предыдущую встречу вовремя и, если у вас нет свободных переговорных, попросите коллег также соблюдать пунктуальность. Встречу лучше проводить в закрытом помещении, так Кандидат почувствует себя защищенным и не будет сильно нервничать и смущаться. Очень важно встретить Кандидата. Если по какой-то причине Вы не можете встретить его сами, попросите сделать это секретаря. Покажите Кандидату, куда можно повесить верхнюю одежду, где в вашем офисе туалетная комната. Затем проводите в переговорную комнату, предложите чай или кофе. Не стоит сразу начинать разговор с Кандидатом с сути вашей встречи, для начала поговорите на отвлеченные темы – это даст ему время отдышаться, осмотреться, прийти в себя. Затем приступайте непосредственно к теме встречи. При необходимости задайте регламент собеседования (интервью) и временные рамки. Можно написать отдельную книгу по технике проведения интервью, поэтому остановимся кратко на наиболее распространенных видах.

Различается несколько основных видов проведения интервью:

Существует структурированное и неструктурированное (в свободной форме) интервью.

Структурированное

Структурированное интервью является особенно популярным среди специалистов по подбору персонала. В этом виде собеседования вопросы задаются по заранее намеченным темам. Четкая и последовательная структура интервью состоит из самостоятельных блоков-тем: профессиональные компетенции; управленческие навыки и опыт; опыт работы в проектах, их результаты; мотивация работать в предлагаемой должности; цели и ожидаемые перспективы.

Полученные ответы сопоставляются с требованиями вакансии и оцениваются по принципу наилучшего совпадения.

Интервью по компетенциям

Данный вид интервью – один из наиболее объективных способов оценить соответствие или несоответствие Кандидата конкретной должности. Собеседование на основе компетенций используется, как один из методов подбора персонала многими иностранными и отечественными рекрутинговыми компаниями.

Целью интервью на основе компетенций является получение информации для оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик (компетенций), которые необходимы для эффективной работы на определенной должности. Интервью на основе компетенций относится к виду структурированного интервью, поскольку опирается на заранее разработанный сценарий проведения собеседования.

Сценарий такого интервью содержит перечень компетенций и вопросы, необходимые для получения информации по каждой из компетенций. Компетенцией выступает определенный навык и знание, которые необходимы в определенной деятельности. В процессе интервью на основе компетенций рассматриваются реальные ситуации, с которыми Кандидату пришлось столкнуться в прошлом. Ответы Кандидата анализируются и соотносятся с той или иной оцениваемой компетенцией.