Юлия Шарова - Поиск персонала. Практическое пособие для рекрутеров

• Название: Поиск персонала. Практическое пособие для рекрутеров
• Автор: Юлия Шарова
• Жанр: Руководства

Цель этой книги – оказать практическую помощь в работе как начинающим рекрутерам кадровых агентств, так и более опытным специалистам, которые стремятся расширить свои знания в сфере поиска персонала. В этой книге будут даны рекомендации именно в практическом ключе. Теоретических книг о подборе персонала написано много, но информацию, которую можно было бы применить в работе, особенно о таких методах, как Executive Search, Head Hunting, MPC, в учебной и бизнес-литературе найти трудно.

---

Сценарий такого интервью содержит перечень компетенций и вопросы, необходимые для получения информации по каждой из компетенций. Компетенцией выступает определенный навык и знание, которые необходимы в определенной деятельности. В процессе интервью на основе компетенций рассматриваются реальные ситуации, с которыми Кандидату пришлось столкнуться в прошлом. Ответы Кандидата анализируются и соотносятся с той или иной оцениваемой компетенцией.

CASE-интервью или ситуационное интервью

Данный вид интервью основан на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации. В качестве таких кейсов предлагаются ситуации, приближенные к рабочим, или ситуации с альтернативными вариантами поведения. Задача рекрутера в таком случае сводится к построению ситуации, которая позволит проверить именно то, что интересует интервьюера в данный момент.

Условно кейсы можно разделить на три большие группы:

1. проверяющие конкретные навыки;

2. проверяющие ценности и взгляды;

3. проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

Еще одним видом кейсов можно считать задания, требующие найти выход из заданных проблемных ситуаций. Такие задания не рассчитаны на оценку конкретных навыков и подходят для всех Кандидатов, от которых мы ожидаем проявлений стрессоустойчивости, креативности, умения разными путями достигать цели, высокой ответственности за достижение результата, а также умения работать в условиях жесткого ограничения времени.

Проективное интервью

Проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают Кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. В основе данного метода лежит предположение о том, что человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию/объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п.

Преимуществами проективного собеседования можно назвать:

• меньшую вероятность социально желательных ответов;

• возможность соотнести ожидания Кандидата с реальной ситуацией в компании;

• возможность проанализировать мотивационный потенциал будущего сотрудника.

Ответы на проективные вопросы дают очень хорошие результаты по следующим темам:

• мотивация материальная и нематериальная;

• взаимоотношения «руководитель – сотрудник»;

• ценности, честность, лояльность;

• взаимодействие с коллективом, особенности общения с людьми;

• поведение в конфликтах;

• взаимодействие с Клиентами.

Стрессовое интервью

Стрессовое интервью проходит в максимально напряженной психологической обстановке. Можно использовать следующие методы:

• перекрестный опрос;

• метод «добрый и злой полицейский»;

• уточняющие вопросы: большое количество таких вопросов, интерес к мелким деталям; беседа может длиться несколько часов;

• нестандартные вопросы;

• набор достаточно стандартных, но «заковыристых» вопросов (зачем компании нанимать Вас на работу?);

• психологическое давление: внешние мешающие факторы и поведение интервьюера.

По итогам встречи обязательно надо прояснить для Кандидата смысл стрессового интервью, извиниться за некорректные вопросы, сняв тем самым накопившееся напряжение и негатив.

Каждое агентство в зависимости от корпоративной политики выбирает и использует свои методы проведения интервью. Проведение интервью это целое искусство и его нужно развивать в себе путем изучения литературы по соответствующей тематике, посещения семинаров по этой теме, участия в специализированных тренингах.

Обязательно проинформируйте Кандидата о дальнейших шагах, поблагодарите за встречу, проводите до выхода.

Принятие решения о соответствии данного Кандидата заявленным требованиям Заказчика.

По окончанию встречи Вы уже должны понимать, готовы представить Кандидата заказчику или нет, у Вас не должно оставаться невыясненных вопросов как о Кандидате, так и о его понимании вакансии, отношения к компании и готовности рассматривать данное предложение.

Если и Вас, и Кандидата все удовлетворило, то Ваша задача представить его заказчику. Если у Вас есть сомнения, то по возможности покажите Кандидата Вашему руководителю или коллеге (для того, чтобы получить еще одно мнение), либо представьте заказчику, но с комментариями, что Вас смущает и вызывает сомнения, возможно, Клиент сочтет это незначительным и будет готов рассмотреть Кандидата. Если Вы уверены, что данный специалист не подходит под эту вакансию, сообщите об этом Кандидату, не заставляйте его напрасно ждать, он лучше направит свои усилия и время на поиски более подходящей позиции. Скажите, что в любом случае он находится в базе Вашей компании и по мере поступления интересных вакансий, удовлетворяющих его пожелания и соответствующих его знаниям, умениям, навыкам, Вы с ним обязательно свяжетесь.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Примечания

1

Раздел «Приложения», «Анкета-заявка».

2

Раздел «Приложения», «Договор на оказание услуг по поиску и подбору персонала».

3

Раздел «Приложения», «Письмо понимания».

4

Раздел «Приложения», «Job Offer».