Валентина Барабанщикова - Профессиональные деформации специалиста в инновационных видах деятельности

• Название: Профессиональные деформации специалиста в инновационных видах деятельности
• Автор: Валентина Барабанщикова
• Жанр: Психология
• Год: 2017
• ISBN: 978-5-89353-509-9

Монография посвящена теоретическому, методическому и эмпирическому обоснованию направления исследований профессиональных деформаций в профессиях инновационной сферы как ситуации развития деструктивных или адаптивных механизмов реализации профессиональной деятельности. Предложена оригинальная концепция, описывающая генезис, формы и механизмы развития как негативных, так и позитивных (адаптивных) профессиональных деформаций субъекта труда в соотнесении с актуально переживаемым функциональным состоянием, хроническими состояниями и устойчивыми функционально-структурными образованиями как субъектными ресурсами профессиональной деятельности; представлена модель развития профессиональных деформаций субъекта труда, закономерно складывающихся под влиянием приспособления личности к требованиям профессий инновационной сферы. Книга предназначена для специалистов в области прикладной психологии, психологии труда, психологии спорта, а также для всех, кто интересуется вопросами влияния профессиональной деятельности на человека.

---

Условные обозначения: уровня стресса: (!) – высокий; (!!) – предельно-высокий.

• Разнообразие задач (за исключением 1-й группы обследуемых);

• Сложность задач;

• Автономия исполнения;

• Контроль за исполнением;

• Общее самочувствие.

Данные тенденции могут свидетельствовать о том, что все обследуемые сотрудники реагируют на происходящие в Банке организационные изменения схожим образом. Среди организационных изменений в Банке значимым изменением можно считать смену собственников и большинства руководящих работников. Политика новых собственников Банка отличается значительно большей степенью консервативности, нежели предыдущего руководства. За период данных изменений было проведено неоднократное ужесточение в отношении регламентации работы сотрудников. Дисциплинарные взыскания к сотрудникам, совершенно не характерные как инструмент воздействия для предыдущего руководства, вошли в текущую практику нынешнего руководства, что не могло не отразиться на высокой оценке по шкалам «контроль за исполнением» и «общее самочувствие». Можно говорить о том, что в настоящий момент в Банке сложился стрессогенный стиль управления. Частое использование методов неоправданного давления и угроз является одним из самых сильных факторов стресса для сотрудников. Все выраженные и перечисленные выше субшкалы отражают реакцию сотрудников на новый управленческий подход руководителей Банка.

Необходимо прокомментировать результаты по субшкале «Сложность задач», которая также оказалась одним из ведущих стресс-факторов для сотрудников. В списке происходящих в Банке организационных изменений было указано, что в настоящее время Банк находится в процессе перехода на новую единую CRM-систему, что вызывает непонимание среди сотрудников. Необходимо констатировать тот факт, что происходящие изменения насаждаются «сверху» и практически никак не разъясняются сотрудникам. Помимо ощущения субъективной сложности выполняемых задач сотрудники находятся в неком информационном вакууме в отношении происходящих перемен и их последствий.

За неделю до проведения исследования все указанные категории сотрудников получили для ознакомления приказ о проведении аттестации. На фоне происходящих оптимизаций штатной численности (сокращений сотрудников) процедура аттестации была воспринята как очередная попытка ужесточения требований. Все указанные тенденции усугубляются общей ситуацией на финансовом рынке и рынке труда в настоящий момент. Сотрудников не устраивает текущая ситуация, отсутствует лояльность к новому руководству, а новая корпоративная культура характеризуется очень жесткими рамками.

Если смотреть по категориям обследуемых сотрудников, то наибольшие показатели общего уровня стресса наблюдаются во 2-й и 3-й группах. Это, скорее всего, связано с тем, что сотрудники именно данных групп попали под сокращения, которые были проведены в Банке в декабре 2008 г. и январе 2009 г.

Во второй группе – сотрудники операционных отделов – зафиксирован предельно высокий уровень стресса по субшкале «автономия исполнения». Это можно объяснить, учитывая все вышеизложенное, в том числе и самой спецификой работы данной категории сотрудников. Работа специалистов операционных отделов очень четко и жестко регламентирована различными инструкциями, положениями и актами, начиная от Положения Центрального Банка РФ и заканчивая нормативными внутренними актами Банка. В начале 2009 г. сотрудники операционных отделов начали работать с темпо-кассами, что означает несение персональной материальной ответственности. Данный фактор сказался на общем уровне стресса данной категории сотрудников (общий уровень стресса по 2-й группе обследуемых сотрудников – максимальный среди остальных групп – 47,73 Т-баллов).

В отличие от остальных групп у сотрудников операционных отделов можно заметить явное накопление хронической симптоматики стресса – выраженного уровня тревоги, депрессии, наличия психосоматических реакций и нарушений сна.

Далее необходимо посмотреть данные описательной статистики в разрезе «кустов», на которые была разделена сеть, чтобы выявить и проанализировать различия между ними. При обработке результатов исследования был проведен подсчет данных описательной статистики, чтобы содержательно определить значения показателей уровня развития стресса у сотрудников различных пяти «кустов» с целью их последующего сравнения и сопоставления результатов.

По полученным данным можно построить профили профессионального стресса для пяти обследуемых групп сотрудников. Данные профили отражены на рисунке 2.

Из полученных данных следует, что тенденции, которые были получены при анализе категорий сотрудников согласно их должностям, повторились при анализе результатов служащих, принадлежащих к разным «кустам». Из этого можно сделать вывод о достаточно высокой валидности полученных результатов исследования.

Рис. 2. Профили профессионального стресса обследуемых групп (категорий) сотрудников

Далее необходимо провести сравнительный анализ выделенных групп (сначала – среди сотрудников разных должностей, затем – среди сотрудников разных «кустов») и выявить значимые различия между группами обследуемых – что и будет определять специфику синдрома профессионального стресса по каждой группе.

Для сравнения обследуемых групп между собой был проведен дисперсионный анализ. Полученные данные можно интерпретировать следующим образом. Значимые различия между обследуемыми группами сотрудников были получены среди сотрудников разных должностей (все р<0,05). Группа 2 – сотрудники операционных отделов – значимо отличалась от всех остальных групп по следующим шкалам и субшкалам: «Общий индекс стресса», «Субъективная оценка профессиональной ситуации», «Автономия исполнения», «Обратная связь», «Общее самочувствие» (все р<0,01).

Группа 1 – руководители сетевых единиц – значимо отличалась от остальных групп по субшкале «Разнообразие задач» (р<0,05). Данная группа – единственная из представленных, которая не показала высокий уровень стресса по данной субшкале. Это можно объяснить следующим. Руководителям сетевых единиц руководство Банка ставит одну-единственную задачу – выполнить план продаж на определенный период, выраженный в показателях (количественных и суммарных) объемов продаж. По этой причине задачи руководителей не изменяются и не варьируются в зависимости от изменения технологий, внедрения новых CRM-систем и пр. С данными проблемами в большей мере сталкиваются исполнители, о чем и свидетельствуют их высокие показатели уровня стресса по данной шкале.

Все четыре группы различаются между собой по шкале «Субъективная оценка профессиональной ситуации» (все р<0,05). Полученные данные позволяют подтвердить дополнительную гипотезу о том, что у различных категорий исследуемых сотрудников обнаружатся различия в специфике проявления профессионального стресса. Значимых различий между группами сотрудников различных «кустов» не обнаружено. В рамках разделения по кустовому принципу в группу каждого «куста» попадают все категории сотрудников. Учитывая, что различий в специфике проявления профессионального стресса не обнаружено, можно утверждать, что различия имеют место только между сотрудниками различных должностей.

Таким образом, полученные результаты методики ИДИКС позволяют сделать вывод о том, что субъективно наиболее тяжелая ситуация переживания профессионального стресса сложилась в группе сотрудников операционного отдела. Именно эта группа сотрудников чаще всего попадает под сокращение, так как банковских служащих этого профиля на рынке большинство. Это делает вопрос замены специалиста легко и быстро решаемым, а оплату его труда несущественной из-за все той же высокой конкуренции на рынке. Эти два факта (частые увольнения и низкая оплата труда) как ни странно побуждают специалистов рассматриваемого профиля покидать организацию по собственному желанию, что существенно повышает текучесть кадров. Все это побудило нас попытаться найти те факторы в деятельности операционистов, которые позволят предсказать потенциальную мотивацию сотрудников, т. е. желание продолжать работу в организации, как единственную альтернативу текучести персонала.

С помощью иерархической множественной регрессии была построена модель анализа предикторов потенциальной мотивации сотрудников операционных отделов (см. таблицу 4).

Таблица 4Анализ предикторов потенциальной мотивации сотрудников операционных отделов

На первом шаге мы традиционно контролировали влияние демографических переменных (пол, возраст, стаж) обследуемых. Второй шаг помог проконтролировать проявления стресса у обследуемой категории сотрудников, что позволило нивелировать влияние такого внутреннего фактора как стрессоустойчивость обследуемого. Вне зависимости от действующих условий степень реакции на них будет опосредована уровнем стрессоусойчивости человека. Поэтому для определения предикторов потенциальной мотивации будет целесообразно попытаться выявить опосредованное влияние стрессоустойчивости, выраженное в различиях в переживании стресса. Правильность наших предположений была подтверждена значимостью получившейся модели.