Нина Осовицкая - Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей

• Название: Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей
• Автор: Нина Осовицкая
• Жанр: Корпоративная культура, бизнес
• Год: 2013
• ISBN: 978-5-4461-0077-4

Книга раскрывает ключевые тенденции, сформировавшиеся за последние годы в области работы с репутацией компании как работодателя. На ее страницах представлены проекты номинантов и победителей «Премии HR-бренд 2011», подробные примеры из российской и зарубежной практики HR-брендинга, а также советы авторитетных экспертов. В заключительной части читатели ознакомятся с такими актуальными темами, как автоматизация HR-процессов, обучение соискателей и сотрудников (включая данные опросов в 2016–2017 годах), построение корпоративной культуры и создание ценностного предложения работодателя.

---

Похожие проблемы стояли перед компанией «1С: Бухучет и Торговля (БИТ)» (номинант Премии): рост и развитие компании, увеличение числа филиалов привели к резкому увеличению потребности в сотрудниках и массовому набору. Возникли сложности с адаптацией и качественным первичным обучением новичков, как следствие, обозначились проблемы в кросс-коммуникации между новыми и старыми работниками, между подразделениями и филиалами. Помимо этого, снизилась лояльность персонала, повысился процент текучести. Корпоративная культура начала терять целостность. Была поставлена задача сгладить негативные последствия активного роста численности путем укрепления системы ценностей и корпоративной культуры компании.

Проект компании NEVOSOFT «Корпоративная культура как инструмент мотивации и развития» (номинант Премии) был направлен на удержание и привлечение сотрудников в период бурного роста компании с помощью развития корпоративной культуры. Компания NEVOSOFT переживала на тот период активное расширение своей деятельности с соответствующим быстрым ростом численности работников. Соответственно, компания преобразовывалась из небольшого, «домашнего» бизнеса с простой управленческой структурой в сильную фирму со многими отделами и новым распределением зон ответственности. При этом надо было учесть фактор жесткой внешней конкуренции за таланты, стремление руководства компании сохранить систему централизованного принятия решений, а также сложившуюся корпоративную культуру, неформальную и демократичную.

На какую целевую аудиторию были направлены действия?

Целевой аудиторией вышеуказанных проектов стали прежде всего новые сотрудники, которых необходимо было адаптировать и обучить. Однако и старожилы компании нуждались не только в разъяснении происходящих преобразований, но и в специальных адаптационных и обучающих мероприятиях. Таким образом, целевая аудитория была предельно широка, если учитывать и соискателей, на которых были обращены рекрутинговые мероприятия и которым было адресовано вновь формулируемое ценностное предложение – EVP (ведь все компании, представленные в данном разделе, переживали фазу бурного роста и стремительного набора персонала).

Стоит также отметить, что в компании NEVOSOFT проводниками стали ключевые специалисты, владеющие основными технологиями работы.

Какие были предприняты шаги для решения поставленных задач?

• Пересмотр и/или внедрение новых систем материальной мотивации.

Во всех трех рассматриваемых в данном разделе компаний была проведена ревизия подходов к компенсациям трудозатрат. Это стоит отметить как важное следствие решения стоящих перед компанией задач развития и усложнения структуры, внедрения новых управленческих механизмов. При этом новую систему оплаты труда необходимо было разъяснить персоналу. Общее направление работы здесь тоже совпадает во всех трех обсуждаемых проектах: система компенсаций должна была оказаться прозрачной, привязанной к уровню решаемых задач и результату труда. Собственно, такой подход к оплате труда становится существенной составляющей EVP, может стать серьезным конкурентным преимуществом и в обязательном порядке должен стать предметом разъяснения для сотрудников.

Так, в компании «1С: Бухучет и Торговля (БИТ)» схема мотивации была соотнесена с уровнем квалификации сотрудника. Была введена система грейдов, согласно которой, подтверждая новую ступень квалификации и решая новые, более сложные задачи, работник переходит на более высокую оплату труда.

В компании NEVOSOFT также были введены зависимость окладов от результатов работы (пересмотр 1 раз в 6 месяцев), выплата проектных бонусов (зависят от качества и скорости решения рабочих задач сотрудников), а также были продуманы отдельные бонусы за обучение сотрудников (для руководителя отдела интернет-проектов), наставничество (в период адаптации новичков), реализацию идей, предложенных сотрудниками (от 10 % оклада сотрудника).

• Обучение специалистов, адаптационные мероприятия.

Компания NEVOSOFT предложила ведущим специалистам продвинутые курсы по менеджменту и проектному управлению, стояла задача дать возможность ключевым специалистам ощутить себя на месте руководителей. Кандидатам и новичкам был предложен базовый курс обучения по аналогичным темам. По итогам обучения в том числе решался вопрос о назначении на должность и прохождении испытательного срока. Для новичков была продумана также система анкетирования.

Компания «1С: Бухучет и Торговля (БИТ)» предоставила своим сотрудникам возможность самообучения (формирование на корпоративном портале электронной библиотеки, базы знаний, списков обязательной литературы). Кроме того, работники могли выбирать разнообразные формы повышения квалификации (тренинги, семинары, факультативы). Управленческие кадры могли посетить выездные собрания и съезды, а также мотивирующие совещания (выездные мотивирующие совещания для руководителей подразделений с целью налаживания взаимодействия между отделами, обмена опытом, генерации новых целей и идей).

• Специальные мероприятия (направленные прежде всего на формирование лояльности и вовлеченности).

В организации специальных мероприятий стоит выделить нестандартный подход компании ПГ «БФК», которая содержательным ядром всего проекта сделала специализированную игру-стратегию, в увлекательной форме решавшую задачи создания единого коммуникационного пространства, командообразования, выявления лидеров и продвижения корпоративных стандартов и ценностей. Игра реализовывалась поэтапно в двух пространствах – виртуальном и реальном, став одновременно постоянным и интересным информационным поводом и способом интеллектуального и эмоционального вовлечения сотрудников.

«1С: Бухучет и Торговля (БИТ)» использует систему разнообразных конкурсов и рейтингов, их итоги отражаются на интранет-портале. Согласно инициативам сотрудников, компания ввела практику совместных культпоходов в музеи и корпоративных спорт-мероприятий. Также работники участвуют в организации общей системы скидок на товары и услуги (так называемые БИТ-бонусы).

NEVOSOFT использует подход по интересам, то есть поощряет и поддерживает инициативы сотрудников в организации мероприятий и акций. Таким образом, в компании появилась система cross-booking (книгообмен), которая отражается в виртуальной картотеке на интранет-портале. Возникла и закрепилась традиция совместных кинопросмотров – «КиноДзен», причем выбор фильма, комментарии и обмен мнениями также происходит и в реальном, и в виртуальном пространствах (на интранет-портале). Есть и общекорпоративное спецмероприятие – «Посвящение новичков».

• Методы PR (в том числе внутренние коммуникации) и рекламы.

Компания ПГ «БФК» активно использовала методы рекламы и PR в процессе реализации игрового проекта «БФК без границ»: собственно, в рамках проекта были проведены рекламные акции (внутренние и внешние) с участием сотрудников, клиентов, дилеров компании. На интранет-портале и сайте игры были размещены рекламные баннеры, видеоролики, промоматериалы с участием работников. Наконец, игра «БФК без границ» получила хорошее освещение в СМИ, привлекла внимание журналистов и общественности.

«1С: Бухучет и Торговля (БИТ)» активно использует для информирования сотрудников рассылки, доски объявлений, корпоративный портал. Для работы с внешними кандидатами задействованы рекламные возможности ярмарок вакансий, социальные сети, job-сайты.

• Создание единого коммуникационного пространства (интернет-ресурс, сетевые СМИ, блогосфера, корпоративные СМИ и т. п.).

Для компании ПГ «БФК» основным направлением в создании единого коммуникационного пространства стало формирование пространства игры – корпоративный сайт, интранет и сайт игры были взаимоувязаны между собой, там же происходило разно образное анонсирование базовых этапов игры, ее промежуточных итогов и основных интриг. Там же были опубликованы финальные отчеты и видеоматериалы об итоговом награждении – поездке в Европу. Дополнительные сетевые ресурсы не привлекались.

NEVOSOFT использовала практически все возможности сайта компании для работы с сотрудниками и привлечения внешних кандидатов: это и профессиональные исследования работников, открытые для общего доступа, и оценки (обзоры игр), что позволяет принять участие в анализе и оценке продукта внешним кандидатам, потенциальным соискателям. Портал использовался для привлечения соискателей и в акции «День из жизни NEVOSOFT»: выкладывалась инсайдерская информация (фото с корпоративных мероприятий, отзывы сотрудников, описания своих рабочих будней работниками и т. п.). Возможность приобрести за виртуальные бонусы, заработанные в предлагаемых заданиях, реальные товары в NEVO-бутике также увеличивает посещаемость сайта внешними кандидатами и позволяет руководству компании знакомиться с соискателями заранее.