Александр Иванов - Рекрутинг. Как это делается в России

• Название: Рекрутинг. Как это делается в России
• Автор: Александр Иванов
• Издательство: Феникс, Ост
• Жанр: Деловая литература
• Год: 2006
• ISBN: 5-222-08009-9

Написанная живым и увлекательным языком, эта книга является настоящей находкой для тех, кто решил посвятить себя такой отрасли бизнеса, как подбор персонала, или рекрутинг. Автор, много лет проработавший в этой сфере, в доступной и занимательной форме рассказывает, как искать, привлекать и отбирать кандидатов на вакансии.

Книга адресована широкому кругу читателей.

---

Сразу скажу, что я очень уважаю Санкт-Петербургскую психологическую школу, если такая есть. Наверное, есть. Почти убежден, что имеется некий давний капиталь-ный вопрос, по которому она категорически не согласна с московской психологической школой, и спор тянется уже несколько десятилетий, с разным успехом. То мы берем верх, то они. Может быть, кто-то подходит к спорному вопросу более академично, а кто-то - менее, и в этом вся суть. Наверняка есть пара корифеев и с той, и с другой сто-роны, которые своим авторитетом (не исключено, что посмертным) не дают священно-му костру разногласий уняться.

Я был на психфаке. В первый раз, когда я там побывал (между прочим, позавчера, девятого июня 1999 года), я обратил внимание на две вещи. Во-первых, на доске объяв-лений была приколота бумажка, написанная от руки, такого содержания: "Мужчина-психолог - не мужчина; женщина-психолог - не психолог". Абсолютно не соответству-ет истине, но остроумно. Второе, что мне бросилось в глаза, это какие у тамошних сту-денток огромные бюсты, и с какой небрежностью они эти бюсты носят.

Да, я отвлекся. Парадоксально, что с нашими психологами так трудно "общаться". Как будто им сказал кто-то, что есть рай, но они его не увидят. И они приняли по этому поводу какие-то жесткие и однозначные решения. И в первую очередь, как это часто бывает, когда игнорируется контекст, пострадали от этих решений сами. И теперь луч-шие психологические умы бьются, чтобы восстановить к себе доверие людей, у кото-рых есть деньги.

продолжение парадокса о психологе

Я думаю, здесь так произошло: кто-то сказал Психологу, что труд его должен быть достойно оплачен. И Психолог потребовал достойной оплаты за свой труд. Выяс-нив предварительно, в чем этот труд будет заключаться. В том, в частности, чтобы лю-ди работали хорошо. Когда Психолог взялся за свою задачу, он быстро понял, что люди не будут работать хорошо до тех пор, пока не будут довольны (а может, он это и рань-ше знал). А довольны они будут тогда, когда будут учтены, помимо психологической составляющей, еще две: экономическая и юридическая. Вон какие тонкости!

Причем, представьте себе: эти составляющие требуют учета интересов не только персонала, но и работодателя. Который, как водится, хочет свой персонал юридически обмануть и экономически обобрать. Требуя при этом, чтобы психологически он был до-волен и хорошо работал. Задача для Психолога оказалась непосильной - не хватало об-разования.

К тому же он точно выяснил, что сам тоже является персоналом.

Более остроумно я и сам бы не сказал, но тем не менее хочу кое-что добавить. Три года - большой срок. Каждый из нас проделал кое-какую эволюцию за это время. Многие вписались в контекст. Рынок пережил настоящую эпидемию нелюбви к психологам (сами же убедили себя, что психолог - лекарство от всего, потом сами же на него обиделись, когда он естественным образом не оправдал ожиданий, смехота), но потом она пошла на спад. Психологи заняли свою психологическую нишу. Многие прекрасно работают в компаниях. В том числе с персоналом. Всё успокоилось, все успокоились… и вот.

Психология вновь востребована. Оказывается, в новых, в сотый раз изменившихся усло-виях управленцам не хватает психологической подготовки. Оценивать ситуацию только с точки зрения финансовых выгод уже мало. Этого и всегда было мало, согласен, но сегодня игра по-шла куда более тонкая. Ошибки обходятся дороже. Хочется большего контроля над ситуацией.

Увы, "старая" психология здесь бессильна. Требуются инструменты незаметные, очень точные, мгновенного действия. Нужна психология для богатых и здоровых, которая работала бы легко и быстро, умножая здоровье и богатство.

При этом не худо, чтобы ее методы были пригодны не только в человеческих взаимоот-ношениях, но и прочих сферах - бизнеса, искусства, семьи и т.п. Другими словами, чтобы она давала целостный взгляд на мир.

Я думаю, на роль такого "жизне-организующего" продукта сегодня подходит только ней-ро-лингвистическое программирование (НЛП). Не место здесь рассказывать о нем и доказывать его преимущества и так далее, примите пока на веру. Вопрос в другом: "традиционная" психо-логия панически боится НЛП. А поскольку традиционных психологов в сотни раз больше, чем НЛПеров, то - само собой - их усилия внедрить в массовое сознание образ НЛП как некоего ограниченного комплекта манипулятивных и малорезультативных технологий оказались весь-ма успешными.

Не хочу валить всех психологов в одну кучу, но у большинства сама аббревиатура НЛП вызывает стойкую идиосинкразию. Причем на пустом месте - т.е. при отсутствии самомалей-ших знаний о предмете. Вместе с тем ведь, стоит кому-то из простых смертных (например, ди-ректору, принимающему решение о том, с каким рекрутером работать) заинтересоваться НЛП, к кому он обратится за консультацией? К специалисту с психологическим образованием. А что такой специалист ответит? В девяти из десяти случаев - известно, что. В результате более чем эффективные технологии подбора персонала, базирующиеся на методах НЛП, приходится вы-давать под сглаженными названиями, а то и вообще помалкивать. И реальное - по факту - кон-курентное преимущество скрывается в тени привычных технологий.

ВЫСШЕЕ РУКОВОДСТВО

рекрутеры и высшее руководство компаний

Часто именно рекрутер, со своим настырным желанием получить побольше ин-формации для работы, может быть использован менеджером по персоналу в качестве бревна, которое пробьет стену невнимания высшего руководства к регулярной кадро-вой работе. Думаю, вы спросите: если кадровая работа так важна, почему руководите-ли, обладающие великолепным инстинктом сохранения капитала, проявляют к ней та-кое невнимание? Может, и по заслугам?

Нет. Проблема, скорее, в отвращении наших директоров к рутине. Слишком в них сильно предпринимательское начало. Слишком долго мы жили в паутине предписаний, регламентов, процедур и форм, направленных на то, чтобы связывать инициативу, уравнивать дураков и умных, гасить желание выделиться и т.д. Мы боимся рутины, по-тому что видели только худшую ее сторону.

Однако нормирование, регламентация, введение процедур и правил - необходи-мый этап в жизни каждого бизнеса. Иначе бизнесу не жить. И кадровая работа - трудо-вые договора, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка, положения о безопасности, описания технологических процессов и т.д. и т.п. - это то, что должно быть регламентировано в первую очередь. После бухгалтерии и финансов, может быть. Но это долго, муторно - во-первых, и требует от руководства многих "окончательных" решений (например, существенного ограничения возможностей менять установленные для сотрудников правила по ходу игры) - во-вторых. А "польза", если считать пользой быструю выгоду, неочевидна.

Год назад очень много говорилось слов о "коротких" и "длинных" стратегиях. Вся разница между названными стратегиями заключается в учете временного фактора. Ли-бо срубить денег по-быстрому и разбежаться, либо "строить бизнес". Ясен пень, в зави-симости от своих намерений вы и вести себя будете по-разному. Разумеется, если нет расчета или хотя бы надежды на перспективу, то нет смысла в нее и вкладываться - пи-сать, например, должностные инструкции и т.п. А с другой стороны, если появилось ощущение, что "вся жизнь впереди", то ведь можно и пообождать со всеми этими бу-мажками годик. Успеется. И (я так, с точки зрения директора) может быть, они правы. Но рекрутерам и HR-менам от этого не легче.

До чего все-таки непоследовательны эти директора! Хотят, чтобы все у них кру-тилось и бегало, и чтобы деньги текли рекой, а наладить процесс, чтобы толком, не хо-тят. Небось, желудок свой какому попало повару не доверят, и автомобиль какому по-пало механику не погонят, а персонал свой, который им и на повара хорошего, и на ме-ханика зарабатывает, доверяют запросто!

"Автомобиль, - они говорят, - железный, а у персонала, небось, голова есть. Зачем ему менеджер по персоналу?"

Вот тут-то их главная глупость и лежит. Которая и толкает их к беде неминучей - банкротству, либо постижению той избитой, но непреложной истины, что ученье - свет, а неученье - тьма. Потому что автомобиль в движение приводит одна педаль, и мы зна-ем, где эта педаль находится, а человека… о, с человеком все очень непросто. Чтобы привести человека в движение, нужен настоящий, серьезный специалист. Он к челове-ку подход найдет, его и ваши интересы соблюдет, и вас этому подходу научит. Если захотите, конечно. Но без специалиста никак нельзя.

Директора! Без специалиста по подбору персонала вы себе персонал не наберете. А если и наберете, то не сумеете как следует договориться. А если сумеете, то отнимете у себя кучу времени, которое у вас - деньги. А захотите работать с посредником, чтобы посредник вам помог, так не сообразите, как бланк описания вакансии заполнить. Без четкости в кадровой документации посредника лучше не привлекать, - убыток. А без внятной кадровой политики четкости в кадровой документации не достичь. А внятную кадровую политику разработать и неукоснительно проводить без специалиста - дохлый номер. А без такой политики суперкадры вам не привлечь. Так что нужен вам грамот-ный менеджер по персоналу, нужен. Наймите его, и пусть он сделает у вас в фирме все как положено.