Елизавета Баженова - Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы

• Название: Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы
• Автор: Елизавета Баженова
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2009
• ISBN: 978-5-17-060528-6

В книге подробно рассмотрены проблемы мотивации и стимулирования труда работников в фирме в условиях кризиса. Проанализированы проблемы повышения производительности труда, налаживания эффективного управления, прекращения текучести кадров и, что еще более важно, – сохранения достигнутого успешного уровня.

В книге, богато иллюстрированной примерами из жизни, показано, как грамотно работать с кадрами, как улучшить положение компании на рынке и удержать завоеванные позиции, что делать в наиболее сложных случаях.

Для широкого круга читателей.

---

От 1 до 10. Направленность на взаимоотношения представлена незначительно. Независимость от группы. Низкий уровень потребности в социальном одобрении, привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

От 10 до 15. Направленность на взаимоотношения представлена умеренно. Умеренная ориентация на социальное одобрение, относительная зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми на среднем уровне.

От 16 до 30. Направленность на взаимоотношения явно доминирует. Такой человек старается поддерживать хорошие отношения с людьми, но лишь «на поверхности», что часто препятствует выполнению конкретных заданий или оказанию настоящей, искренней помощи людям. Такой человек проявляет большой интерес, когда речь идет о коллективной деятельности, но, по сути дела, сам не вносит никакого существенного вклада в осуществление трудовых заданий группы. Характерна ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

Мотивация на дело

От 1 до 10. Направленность на задачу представлена недостаточно. Низкий уровень потребности в самостоятельном и успешном выполнении заданий.

От 10 до 15. Направленность на задачу представлена умеренно. Средний уровень потребности в самостоятельном и успешном выполнении заданий.

От 16 до 30. Направленность на задачу явно доминирует. Такой человек ответственно выполняет задания, самостоятельно решает проблемы, заинтересован в том, чтобы выполнять свою работу как можно лучше. Несмотря на свои личные интересы, такой человек будет охотно сотрудничать с коллективом, если это повысит продуктивность группы. В коллективе он стремится изо всех сил отстоять свое мнение, которое сам считает правильным и полезным для выполнения задания. Такие люди самостоятельны и решительны, они волевые, упорные, холодные и не очень общительные. Характеризуются трезвым, реалистичным взглядом на жизнь. Без потребности в чьей-либо постоянной опеке, спокойные, развитые, рассудительные.

Большинство работников господина Федорова имели низкие оценки мотивации на себя и на дело и очень высокую оценку мотивации на взаимоотношения. Из проявившегося портрета мотиваций можно было сделать вывод, что эти люди не могли выживать в фирме как раз потому, что важнее всего для них был климат, сложившийся в коллективе, невозможность полноценного общения.

Я этот климат сразу же определила как вредоносный, но тест показал больше: для большинства сотрудников он не просто плохой, но и несовместимый с ними. Люди с мотивацией на взаимоотношения не могут чувствовать себя здоровыми и хорошо трудиться в условиях жесткого контроля, системы наказаний и при вечно недовольном и подозрительном начальстве. Они живут в невыносимом стрессе, ожидая бедствий и потрясений. Когда мотивационные ожидания не оправдываются (хотел попасть в коллектив, где много друзей, – попал в коллектив, где одни недоброжелатели), люди стремятся спасти свое достоинство и свой рассудок. Вот что происходило в стенах этой фирмы.

Климат в коллективе

Дело осложнялось еще и тем, что по роду деятельности работники господина Федорова и должны были иметь мотивацию на взаимоотношения, поскольку большинство их занимались ведением дел с клиентами, что предполагает наличие эмпатии, дружелюбие, умение общаться. При хорошем руководстве (и изначально невысоком показателе мотивации на себя) этот коллектив можно было нацелить на выполнение сложных заданий. Так что же мешало? Авторитарное руководство и мотивация всего руководящего состава на самих себя!

Господин Федоров просто не понимал, что чрезмерные дисциплинарные усилия приводят к парадоксу: вместо повышения производительности труда он получает ее снижение. И когда я ему это объяснила, он был несколько даже шокирован. Стремясь добиться одного результата, он добился совершенно противоположного!

Для того чтобы подтвердить свои выводы о негативном климате в коллективе, я попросила работников ответить на несколько таких вопросов.

1. Отметьте, пожалуйста, с какими из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны:

а) большинство членов нашего коллектива – хорошие люди;

б) в нашем коллективе есть всякие люди;

в) большинство членов нашего коллектива– люди малоприятные.

2. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?

а) нет, конечно;

б) скорее нет, чем да;

в) не знаю, не задумывался об этом;

г) скорее да, чем нет;

д) да, конечно.

3. Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику деловых качеств большинства членов коллектива?

а) да;

б) пожалуй да;

в) не знаю;

г) пожалуй нет;

д) нет.

4. Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику личных качеств большинства членов коллектива?

а) да;

б) пожалуй да;

в) не знаю;

г) пожалуй нет;

д) нет.

5. Цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нравится, а цифра 9 – коллектив, который Вам очень не нравится. Как Вы оцените Ваш коллектив?

а) [1];

б) [2];

в) [3];

г) [4];

д) [5];

е) [6];

ж) [7];

з) [8];

и) [9].

6. Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?

а) это меня бы вполне устроило;

б) не знаю, не задумывался над этим;

в) это меня совершенно бы не устроило.

7. Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?

а) нет, не мог бы;

б) не могу сказать, не задумывался об этом;

в) да, мог бы.

8. Цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения. Какая атмосфера преобладает в Вашем коллективе?

а) [1];

б) [2];

в) [3];

г) [4];

д) [5];

е) [6];

ж) [7];

з) [8];

и) [9].

9. Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива?

а) конечно;

б) скорее да, чем нет;

в) не знаю, не задумывался об этом;

г) скорее нет, чем да;

д) нет, конечно.

Теперь следует назначить за каждый ответ баллы (согласно приведенному ниже ключу) и вычислить их сумму.

0—17: неблагоприятный психологический климат;

18—27: психологический климат среднего уровня;

28—37: благоприятный психологический климат.

Как думаете, сколько баллов набрал климат в большинстве ответов? От 0 до 12. Что и следовало доказать. О какой мотивации труда может вообще идти речь, если создан такой климат, в котором самые благие начинания превращаются в свою противоположность? Это коллектив, в котором есть два лагеря. Коллектив – слабый и беззащитный, привыкший выполнять только приказы и распоряжения. Начальство такое, которое видит в своем коллективе не людей, а «штатные единицы». Такая вот неприятная арифметика.

– Я вам уже объясняла, – завела я с господином Федоровым душевную беседу, – что положение, которое вас не удовлетворяет, сложилось из-за вашего незнания психологии ваших сотрудников. Вы учредили фирму, не понимая, что руководитель должен не только отдавать приказы и требовать от работников полной отдачи, но и сам что-то давать взамен. Понимаете – давать взамен. И это не только зарплата (вижу, вы хотели меня перебить и напомнить, что вы их труд оплачиваете). Деньги – очень важный стимул. Но климат в фирме создают не только высокие зарплаты – его создают люди, вступающие между собой в отношения. И если у вас сложились такие отношения, когда буквально на все требуется ваше распоряжение, когда за малейшую провинность следует несоразмерное наказание, то климат плохой. Его нужно менять, если не хотите понести убытки, а к этому обычно такие ситуации и приводят. Человек чувствует себя хорошо, когда удовлетворяются его потребности. Если же они не удовлетворены, то ничего хорошего ожидать нельзя.

Для доказательства, что потребности работников остаются неудовлетворенными, я предложила сделать еще один несложный тест. Он так и называется – методика выявления степени удовлетворенности основных потребностей. Можете протестировать самих себя и ваших подчиненных. Перед вами 15 утверждений, которые вы должны оценить, попарно сравнивая их между собой. Сначала оцените 1-е утверждение со 2-м, 3-м и т. д. и результат впишите в 1-ю колонку.

Так, если при сравнении первого утверждения со вторым предпочтительным для себя вы сочтете второе, то в первую клеточку впишите цифру 2. Если же предпочтительным окажется первое утверждение, то впишите цифру 1.