Дмитрий Козлов - Как оказывать влияние на людей в жизни и бизнесе

• Название: Как оказывать влияние на людей в жизни и бизнесе
• Автор: Дмитрий Козлов
• Издательство: Литагент «Эксмо»334eb225-f845-102a-9d2a-1f07c3bd69d8
• Жанр: Психология
• ISBN: 978-5-699-35854-0

Модель межличностных отношений DISC была придумана У.Марстоном, создателем «детектора лжи». Авторы этой книги взяли ее за основу и предложили методику, которая помогает определять поведенческий тип человека и выстраивать на основе этого стратегию эффективных коммуникаций.

Эта книга – руководство для тех, кто хочет научиться легко вступать в контакт с людьми, поддерживать комфортные для обеих сторон отношения, научиться навыкам эффективного влияния. Созданная специально для бизнеса, эта методика поистине универсальна для использования в компаниях: это и работа с подчиненными, и коучинг, и работа с клиентами и поставщиками, это – корпоративная культура и атмосфера в коллективе, эта модель незаменима для продаж, деловых переговоров.

Для бизнес-тренеров, менеджеров всех уровней, работников отделов продаж и кадровых служб, всех, кто считает психологию скрытой пружиной бизнеса (одной из движущих сил бизнеса).

---

Внук, тронутый до глубины души словами деда, задумался, а потом спросил:

– А какой волк в конце побеждает?

Старик улыбнулся и ответил:

– Всегда побеждает тот волк, которого ты кормишь».

Упражнение 12

Какие коррективы необходимо делать в процессе переговоров с учетом каждого из поведенческих типов по модели DISC для достижения максимальных экономических успехов на переговорах? Предложите по три ключевые рекомендации для каждого поведенческого типа.

РЕЗЮМЕ

Успех в переговорах зависит от многих параметров.

Один их них – насколько эффективно вы умеете взаимодействовать со своим оппонентом.

Мы можем наблюдать 3 основных результата переговоров «проиграл – проиграл», «выиграл – проиграл», «выиграл – выиграл».

«Выиграл – выиграл» – не самый эффективный результат с экономической точки зрения.

Определенные поведенческие типы могут демонстрировать на переговорах определенный стиль ведения переговоров, который в итоге приводит к определенному результату.

Лучшие экономические показатели на переговорах достигаются лишь при использовании гибкого стиля и соответствующей тактики поведения.

Для использования гибкого стиля каждому из поведенческих типов по DISC необходимо знать о своих сильных сторонах в переговорном процессе, а также маскировать или компенсировать «слабые», те, которые мешают достигать экономического выигрыша.

Глава 5 СТАНОВИМСЯ УСПЕШНЫМИ РУКОВОДИТЕЛЯМИ

Разговор о значении модели DISC для работы с людьми мы хотели бы начать с цитаты из книги Ли Яккоки, одного из самых известных и талантливых американских управленцев:

«Очень важно говорить с людьми на привычном для них языке. Если вам это удается, слушатели скажут себе: «Боже, он сказал точно то же самое, о чем я сам думал». А если они начнут вас уважать, то последуют за вами до конца своей жизни. Причина того, что они последуют за вами, кроется вовсе не в том, что вы олицетворяете собою некое таинственное, недоступное пониманию руководство. Она в том, что вы их понимаете, что вы на их стороне».

Ли Якокка. Карьера менеджера. – Минск, 1996. – С. 76.

Менеджмент – очень сложная профессия. Основная ее сложность заключается в том, что не существует единых универсальных приемов руководства людьми. То, что срабатывает на ура с одним подчиненным, не повышает эффективность работы другого. Только руководителю покажется, что он нащупал оптимальный стиль руководства, эффективный для большинства подчиненных, как появляется кто-то, на которого выработанная модель не действует.

Гибкость – одна из ключевых характеристик эффективного руководителя. Для результативного управления людьми рекомендуется корректировать стиль руководства для разных подчиненных по нескольким параметрам. Выбор стиля руководства будет зависеть:

1) от профессионального уровня и мотивации подчиненного;

2) его поведенческих особенностей (доминирующего поведенческого типа по DISC).

В этой главе мы рассмотрим ключевые функции руководителя не с позиции «администрирования», то есть воздействия на штатную единицу, а с позиции непосредственного руководства, при котором существует непосредственный контакт между руководителем и подчиненным при реализации функций управления. Это такие функции, как организация деятельности и постановка задач, а также контроль и обратная связь. Мы поговорим о том, как руководителю повысить свою эффективность при выполнении данных функций при помощи модели DISC. Мы не коснемся в этом разделе функции планирования. Реализовывая данную функцию, руководитель взаимодействует с подчиненным только с целью запроса на получение информации.

Также в этой главе мы рассмотрим и другие важные функции руководителя: мотивацию персонала, командообразование, работу с корпоративной культурой. Но эти функции мы будем рассматривать в более широком плане, не только в разрезе отношений руководитель – подчиненный. Мы также рассмотрим вопрос о том, как выбрать оптимальный стиль руководства для общения со всем коллективом в целом на планерках и совещаниях.

5.1. Постановка задачи

Для эффективной постановки задачи необходимо помнить о нескольких ключевых аспектах данного процесса:

• «ЧТО» – руководитель вначале сам должен понять, какой требуемый результат он хочет получить от подчиненного;

• «КОМУ» и «КАК» – то есть учесть при коммуникации тип подчиненного и его особенности.

Для помощи в решении данного вопроса мы можем использовать один из известных и эффективных управленческих инструментов – SMART (в некоторых вариантах SMARTER, SMAART). Модель SMART изначально была разработана в немецкой школе экономики как инструмент перепроверки уже поставленных целей. Если цель соответствовала всем представленным критериям, то начинали разрабатывать план по ее достижению. Если нет – то она дорабатывалась.

Данная модель описывает требования к постановке задачи, которая должна быть:

• S – specific – конкретная, то есть четко описывающая, что нужно сделать и зачем;

• М – measurable – измеряемая, для того, чтобы можно было точно оценить степень выполнения задания;

• А – agreed – согласованная, принятая к исполнению всеми заинтересованными сторонами;

• R – realistic – достижимая, реалистичная;

• Т – time bound – с привязкой по времени, то есть учитывать, к какому сроку или к каким промежуточным срокам задание надо выполнить.

Итак, задача сформулирована, и руководителю необходимо ее передать к выполнению подчиненному. И именно здесь необходимо учитывать доминирующий тип сотрудника. Чем же отличается процесс постановки задачи сотрудникам с различными поведенческими типами? Отличие заключается в том, что при постановке задачи выделяются разные аспекты, то есть условно говоря, надо выбрать, «на какую из букв SMART следует ставить ударение».

Для «D» ключевой в SMART является первая характеристика – конкретность (S), потому что «D» важно четко представлять, что от него требуется и почему, кому это нужно и какую пользу это принесет. Если «D» проникнется важностью поставленной задачи для компании и для себя лично, он свернет горы. Измеряемость (М) нельзя пропускать, но и не стоит тратить на этот вопрос много времени. Скорее всего, «D» будут стремиться перевыполнить задание, чтобы проявить себя. Еще один важный аспект – согласованность задачи (A). «D» свойственно проявлять инициативу и превышать полномочия, иногда в ущерб общему делу. Следует четко согласовать с ними рамки выполнения задачи. Достижимость (R) и привязка во времени (Т) – сильные стороны «D». Они хорошо справляются с труднодостижимыми задачами и делают это быстро. Эти вопросы можно просто обозначить, не акцентируя на них внимание.

Для «I», как и для «D», ключевой в SMART является первая характеристика – конкретность (S), но по другой причине. «I» свойственен «творческий подход» к выполнению заданий. Они могут очень далеко отойти от первоначальной задачи. Измеряемость (М) для них также важна, «I» должны четко понимать, как будет оцениваться их работа. Согласованность задачи (А) необходима «I» для общего четкого понимания своего задания. Достижимость (R) не критична, «I», как и «D», любят трудные задачи. А вот привязка по времени (Т) – еще одна очень важная часть постановки задачи. Сроки «I» стоит ставить с запасом. В целом подробная, детальная постановка задачи очень важна для результативной работы сотрудника с доминирующим поведенческим типом «I», на это надо не жалеть времени, иначе потом переделка продлится значительно дольше.

Конкретность постановки задачи для «S» должна нести несколько иную окраску, чем для «I» или «D». Здесь надо делать упор на подробное описание необходимых шагов, этапов выполнения задачи. Измеряемость (М) важна тоже в этом контексте – для предсказуемости и ясности выполнения задачи. Согласованность задачи (А) – не критична. Скорее всего, «S» еще несколько раз будет согласовывать с вами детали выполнения задачи. Достижимость (R) – очень важный аспект. «S» очень важно убедить в реалистичности выполнения задания, именно на этом надо сделать главный акцент. Сроки (Т) также следует четко проговорить, так как «S» обязательны, но не динамичны.

В постановке задачи для «С» ключевыми будут несколько букв SMART. Конкретность постановки задачи (S) при разговоре с «С» неизбежна, они сами вытянут из вас все детали и подробности. Измеряемость (М) очень важна для того, чтобы «С» не закопались в деталях. Они должны четко представлять себе, в каком объеме должна быть сдана работа. Согласовать все детали выполнения задачи (А) с «С» очень полезно: они очень болезненно относятся к изменению правил игры во время игры, к любым коррекциям задания. Достижимость (R) – не критично. Сроки (Т) важны опять же по той причине, что «С» будут доводить выполнение задания до идеала до последней секунды. В целом «С» лучше давать задание в письменном виде.