Юрий Лукаш - Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты

• Название: Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты
• Автор: Юрий Лукаш
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2012
• ISBN: 978-5-9765-1373-0

Чтобы выжить и достичь успеха, любая организация должна иметь постоянный свод убеждений, на основе которых она строит всю свою политику. Искренняя приверженность этим убеждениям является главнейшим фактором корпоративного успеха. Политика, практика и цели должны отвечать убеждениям, а в случае противоречий – меняться в соответствии с ними. Для того чтобы получить способность вдохновлять и вести за собой, ценности должны стать главными принципами работы и существования реальных людей. И в первую очередь – лидеров. В пособии рассматриваются принципы лидерства, основы взаимоотношений в коллективе.

Для студентов, аспирантов и преподавателей, а также для руководящих работников и сотрудников кадровой службы.

---

– использование слухов в своих целях;

– парадокс повтора.

У любого современного руководителя должен иметься так называемый «манипулятивный пакет руководителя». К «манипулятивному пакету руководителя» относятся: социальный пакет (факт наличия), реальные условия труда и административные взыскания. Данная система работает по принципу прямой-обратной связи: руководитель путем использования «манипулятивного пакета» воздействует на персонал, а персонал «отвечает» руководителю лояльностью. «Манипулятивный пакет» включает в себя не декларированные, а реальные меры воздействия на персонал, которые, с одной стороны, позволяют руководителю вести себя в рамках правового поля. С другой – лепить сотрудника по своему образу и подобию.

Административное взыскание – очень коварный и трудный инструмент даже в руках опытного руководителя. Эта часть «пакета» как бы испытывает персонал на прочность. Административные взыскания предполагают собой меры дисциплинарной ответственности. К дисциплинарной ответственности привлекаются подчиненные, недобросовестно выполняющие признаки правонарушений. Решать вопрос об административных взысканиях можно лишь выделяя объект, объективную сторону и субъект, субъективную сторону. Понимать следует так: объект дисциплинарного проступка – трудовой регламент конкретной фирмы (или предприятия). В качестве объективной стороны рассматриваются реальные негативные последствия в результате действий (или отсутствия таковых) провинившегося. Субъектом является работник, подписавший контракт с фирмой и нарушивший ее трудовой регламент. Субъективная сторона – вина конкретного сотрудника. Различается вина по неосторожности и умыслу. Существует очень важная тонкость: если сотрудник совершил проступок из-за изменившихся условий труда, то дисциплинарная ответственность не наступает. И, если прежние условия труда не могут быть восстановленными, а подчиненный не желает работать в новых условиях, то трудовой договор расторгается по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Согласно трудовому договору руководитель вправе требовать от подчиненного исполнения трудовых обязанностей. Начальник вполне может привлечь работника к ответственности, руководствуясь нормами ст. 192 ТК РФ. Как правило, привлекают по данной статье неугодных начальству работников с низкой степенью реальной лояльности. Если руководитель более чем уверен в лояльности подчиненного, то он не дает делу хода, вот и все. Кроме того, работодатель вправе привлечь работника за поступки, которые не являются нарушением трудовой дисциплины, но несовместимы с достоинством ряда должностных лиц. В ч. 1 ст. 192 ТК РФ зафиксированы меры трудовых взысканий, руководитель имеет право применять их при наличии соответствующих оснований. Строжайшая мера дисциплинарного взыскания – увольнение. Оно полагается за:

– однократное грубое нарушение подчиненным своих трудовых обязанностей: отсутствие на рабочем месте более четырех часов без уважительных причин в течение рабочего дня;

– приход на работу в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

– разглашение тайны (государственной, служебной, коммерческой);

– кражу чужого имущества по месту работы, растрату, умышленное повреждение или уничтожение имущества организации;

– нарушение техники охраны труда, что повлекло за собой аварию и гибель других сотрудников.

Но решение об ответственности по данной статье ТК РФ выносит руководитель предприятия. Последний может ограничиться беседой воспитательного характера (что на языке офиса получило название «вызов на ковер»).

Впрочем вопрос применения административного взыскания носит морально-этический характер и напрямую зависит от межличностных отношений руководителя и подчиненного. «Я могу не дать вашему делу ход», вот что в большинстве случаев говорит босс сотруднику, который ему очень нравится. И напротив, если работник чем-либо давно провоцирует своего руководителя, последний будет методично отслеживать прегрешения служащего, выискивая веское основание зацепиться за видимый факт нелояльности. Дело в симпатии или антипатии, а лояльность здесь не при чём.

«Продвинутый» директор отличается от директора-догматика умением смотреть и видеть. «Продвинутый» руководитель видит личность в динамике, в перспективе, в творческом росте, в вариативной смене профессии. Догматик смотрит на персонал с позиции «мне нравится – мне не нравится».

Идеальный для россиян руководитель умеет слушать и слышать. Он дает каждому возможность проявить себя за счет новых сфер ответственности и поощрения инициативы. Но при этом он знает человеческие слабости, а потому обладает развитым чувством меры. Он устанавливает такую интенсивность взаимодействия с сотрудниками, чтобы они все время находились в тонусе, постоянно докладывая об успехах. Он деликатен и не будет задавать лишних вопросов (особенно личного характера).

В то же время делегировать что-либо может только человек, уверенный в себе. Он не «спихивает» ответственность с себя и всегда в трудную минуту готов решить все сам. Он не стесняется спросить, что идет не так, все ли получается. Анкетирование не дает основания для прямого утверждения, однако можно предположить, что уверенность в себе у идеального руководителя выражается также в дисциплине.

Темперамент руководителя и подчиненного

Темперамент – это фундамент личности, врожденная психологическая черта любого индивида. Он обусловливается характеристиками двух процессов нервной системы: возбуждения и торможения. Поэтому стиль руководства зависит от темперамента лидера, а лояльность персонала представляет собой его реакцию на стиль руководства. В принципе темперамент с течением времени не меняется, причем даже под воздействием факторов внешней среды.

Холерик:

– очень энергичен;

– сентиментален;

– нетерпелив, непредсказуем и импульсивен;

– его лидерские качества трудно поставить под вопрос;

– отличается нестандартным подходом и высоким уровнем креатива;

– способен блестяще проводить молниеносные операции;

– не способен на долгую и рутинную борьбу.

– не способен к смене тактике и лавированию;

– не может остановится на крутом вираже;

– если что-то не получается, впадает сначала в бешенство, потом в депрессию;

– не умеет ждать (особенно это характерно для руководителей холического типа поскольку у них в силу их положения, как правило, отсутствует необходимость торможения);

– не любит застегнутых пуговиц на воротниках

– в качестве лидера абсолютно не умеет приспосабливаться ни к людям, ни к обстоятельствам;

– не понимает, зачем ему адаптироваться;

– если он лидер и ему что-то не по нраву, он бросается исправлять положение дел на свой лад, не слишком считаясь с мнением окружающих;

– являясь руководителем:

– претендует на звание духовного отца для персонала,

– любит внешние признаки лояльности, в том числе «приправленные» тонкой лестью,

– хочет все сделать как можно быстрее, не углубляясь в предметы, и потому не стремится к умению разбираться в людях,

– живет сегодняшним днем;

– к тем сотрудникам, которые ему понравились с первого взгляда будет искать индивидуальный подход;

– являясь сотрудником:

– находчив, быстр, всегда готов прийти боссу на помощь;

– любит нравиться начальству;

– стремится к эмоциональной связи с руководителем;

– с готовностью демонстрирует свою лояльность, которую, впрочем, легко потерять, позволив в отношении него разговор в грубом тоне.

Сангвиник:

– очень работоспособен.

– наиболее рационально мыслящий тип руководителя.

– мгновенно вживается в новое окружение и включается в новую обстановку;

– не столь сентиментален, как холерик;

– являясь руководителем:

– найдет общий язык с кем угодно;

– симпатизирует лояльным сотрудникам, он предпочитает лояльность делу;

– идеальный босс для творческих личностей;

– уважает интересы и увлечения своих подчиненных;

– не прощает лени, беспринципности и экономического шпионажа в пользу другой фирмы;

– являясь сотрудником:

– не стремится изъявлять верность своему руководителю, ему достаточно хорошей работы, хорошей зарплаты и отдыха в хороших условиях;

– тщеславен, но его тщеславие носит глубоко рациональную основу, он ставит перед собой глубоко рациональные цели и идет к ним прямо;

– способен к лавированию и смене тактики;

– не прощает неуважения к своей персоне поскольку он самолюбив и расчетлив.

Флегматик:

– умён;

– выдержан;

– редко повышает голос;

– долго думает, прежде чем принять решение;

– не выносит скандалов;

– несколько медлителен;

– придерживается правила: семь раз отмерить и один раз отрезать;