Наталья Осетрова - Тренинг развития управленческих навыков

• Название: Тренинг развития управленческих навыков
• Автор: Наталья Осетрова
• Издательство: Вершина
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2009
• ISBN: 978-5-9626-0542-5

Перед вами готовый материал двухдневного тренинга управленческих навыков, включающий почасовой план, развернутый сценарий, подробные инструкции, игры, а также рекомендации по снятию затруднений в процессе проведения. Упражнения тренинга разработаны авторами в нескольких вариантах с учетом уровня обучающихся, что позволяет легко адаптировать их для любой организации.

Книга будет чрезвычайно полета практикующим бизнес-тренерам, HR-менеджерам, а так-же всем интересующимся вопросами профессионального и личного саморазвития.

---

Часть 2. Сценарий тренинга. 1-й день

Вводная часть тренинга

Вводная часть тренинга включает в себя приветствие, представление тренера и программы, решение организационных вопросов, знакомство присутствующих, выявление ожиданий участников, введение правил работы группы, выбор форм обращения.

Хочется отметить некоторые моменты, на которые тренеру следует обратить внимание:

· представление тренера — ответственный момент в начале тренинга. Недаром говорят: «как вы яхту назовете, так она и поплывет». В начале тренинга тренер, как правило, кратко рассказывает о себе, своем опыте. На профессиональном сленге такое представление называется «легендой». Советуем корректировать легенду в зависимости от аудитории: какие-то моменты сознательно выделять, может, что-то даже и приукрасить (конечно, в меру), чтобы заинтересовать участников. Также следует кратко рассказать о предстоящей программе тренинга, тем самым предотвращая ошибки в ожиданиях участников. Важный момент, на который следует обратить внимание, — этот этап не должен «затягиваться». Ваша цель — не усыпить участников повествованием о своих достижениях и наградах, а сообщить необходимые сведения о себе (чтобы снизить уровень тревожности участников и предотвратить возможные возражения и сопротивление);

· животрепещущими вопросами для участников (особенно если это внутреннее обучение) являются организационные моменты. Люди, приходя на тренинг, любят сразу задавать волнующие их вопросы — когда мы освободимся, будет ли обед и перерывы. Следует озвучить график работ и перерывов и по возможности вывесить его на видном месте на листе большого формата. Вспомните школу: каждый ученик знает, сколько длится урок и когда будет перемена. На тренинге предоставление этой информации участникам позволяет снять вопросы: «А когда мы сделаем перерыв?», «А долго нам еще здесь сидеть?» и др.;

· сбор ожиданий участников тренинга — важная информация для самого тренера. Возможные варианты проведения этого мероприятия: озвучивание по очереди, написание на стикерах или совместное составление «корзины ожиданий», работа в парах и группах. Выбор метода сбора ожиданий зависит от характеристик группы: ее количественного и качественного состава;

· введение правил — необходимый компонент вводной части тренинга. Группа, обучающаяся длительное время, становится «единым организмом», для которого важно установить единые законы существования. Если группа новая, тренер может озвучить некоторые правила, прокомментировать их и совместно с участниками выбрать наиболее подходящие (все участники должны быть согласны с ними). Если тренинг проводится в группе не первый раз, правила могут определять участники. Возможные варианты правил представлены на рис. 1.

Рис. 1. Варианты правил тренинга

· взаимодействие с участниками — особое внимание хотелось бы обратить на установление эмоционального контакта[1] тренера с участниками. Если в начале встречи тренеру не удается его наладить, то, как правило, далее сделать это будет еще более проблематично.

Блок «Основные управленческие функции»

Для того чтобы ввести участников в курс дела, выяснить, какими знаниями они обладают, мы использовали метод фасилитации. Фасилитация — это один из методов работы тренера с группой, позволяющий собрать мнения участников по определенному вопросу. Она позволяет мягко включить участников в тренинг, пробудить их активность. По времени она занимает не более 5–7 минут. Мы, не критикуя, собираем все мнения участников, чтобы избежать скованности в процессе тренинга.

Тренер задает группе вопрос: «Какие функции необходимо выполнять управленцу для эффективной работы?» Ответы могут быть разными — от перечисления организаторских и административных навыков, таких как планирование, контроль, до личностных особенностей: харизматичность, душевность, способность понимать людей и др. Все ответы мы записываем на стикеры и наклеиваем на доску.

Можно провести модерацию. Модерация — это метод, с помощью которого тренер совместно с участниками вводит новые понятия — ими группа будет руководствоваться на протяжении всего тренинга. Но это занимает больше времени, порядка 40 минут. В одной из групп мы проводили его следующим образом: 12 участников разделили на 3 группы, каждой дали задание написать как можно больше понятий, отражающих управленческие навыки. Отвели на это 15–20 минут. Важный момент — каждое новое понятие участники должны писать на отдельной карточке. Периодически мы подходили к каждой группе участников и стимулировали их: «Чем больше вариантов вы придумаете, тем лучше!». Можно устроить соревнование с другими группами; чем больше активности будут проявлять участники, тем быстрее они включатся в тренинг. Затем от каждой группы выходил один участник. Они наклеивали карточки на доску и давали пояснения. Остальные могли в это время задавать вопросы. Тренер следил за тем, чтобы понятия не повторялись, и фильтровал карточки. После того как все карточки наклеены, необходимо провести обобщение. Тут есть маленький секрет: у нас есть определенный теоретический материал, который мы будем рассказывать группе, поэтому все понятия, которые придумала группа, мы подводим под общий знаменатель — нашу теорию. Мы анализируем карточки, группируем их по какому-то признаку в отдельные блоки (рис. 2).

Рис. 2. Управленческие навыки

Для себя тренер отмечает и выделяет те блоки, о которых он будет рассказывать в теоретической части.

Далее мы благодарим участников за активную работу и приступаем к теории. Эта часть не должна отнимать много времени. Если опираться на психологические исследования, то оптимальный период времени, в течение которого человек может сохранять высокую концентрацию внимания, составляет 15–20 минут. Поэтому в тренингах теоретические блоки называют мини-лекциями. В нашем случае мини-лекция заняла 10 минут.

Мини-лекция «Управленческие функции»

Деятельность руководителя включает 4 основные функции: планирование, организация, мотивация, оценка и контроль подчиненных. Остановимся на каждой из них поподробнее.

1. Планирование. Эта функция представляет собой подготовку решений. Планирование — многоэтапный процесс определения и постановки целей, учета и анализа имеющихся ресурсов, расстановки приоритетов. Это одна из ключевых компетенций руководителя. Поставить цель, рассчитать все возможные риски, спрогнозировать и, наконец, получить желаемый результат не так просто. Перед тем как приступить к непосредственному планированию, важно точно определить цель. Поскольку цели бывают двух видов[2]: реальные и идеальные, — от этого во многом будет зависеть результат планирования. Идеальная цель — это то, что выходит за пределы имеющихся возможностей; конечно, она может быть реализована, но потребует большого количества ресурсов и не всегда напрямую связана с вашими реальными целями (рабочими задачами), хотя может мотивировать и стимулировать в процессе выполнения реальных целей. Реальная цель — достижимая, конкретная, но она, конечно, также требует определенных усилий. Главное различие состоит в том, что идеальную цель представляют, а реальную — ставят, формулируют. Подробнее о целях мы поговорим чуть позже.

2. Организация. Эта функция прежде всего нацелена на упорядочение деятельности руководителя и исполнителей. Организация — это распределение задач, нагрузки подчиненных в соответствии с их возможностями: расстановка сил в отделе, делегирование полномочий и др. При неправильной организации работы возможны два наиболее частых исхода. Первый — руководителю приходится выполнять всю работу отдела самому потому, что подчиненные не успевают, не справляются и т. д. А причина в том, что изначально задачи были распределены неграмотно и не учтены индивидуальные особенности сотрудников. Второй — руководитель находится в неведении относительно того, как сотрудники выполняют задачу, а потом получает результат, не соответствующий его ожиданиям.

3. Мотивация. До и после проведения подготовительных мероприятий руководитель должен обеспечить успешное выполнение работы. Вспоминается известный афоризм. Императрицу Екатерину II один иностранный посол как-то спросил: «Как Вы, Ваше Величество, добиваетесь того, что Ваши непослушные дворяне Вас всегда слушаются?» — «Я никогда не заставляю их делать то, что им невыгодно», — ответила государыня. Мотивирование — особый навык, освоение которого может даваться с трудом. Особенно трудно мотивировать людей, если в компании царит неопределенность или планируются изменения не в лучшую сторону. Тут руководителю в первую очередь важно самому сохранять оптимизм и находить плюсы в сложившихся обстоятельствах.