Наталья Осетрова - Тренинг развития управленческих навыков

• Название: Тренинг развития управленческих навыков
• Автор: Наталья Осетрова
• Издательство: Вершина
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2009
• ISBN: 978-5-9626-0542-5

Перед вами готовый материал двухдневного тренинга управленческих навыков, включающий почасовой план, развернутый сценарий, подробные инструкции, игры, а также рекомендации по снятию затруднений в процессе проведения. Упражнения тренинга разработаны авторами в нескольких вариантах с учетом уровня обучающихся, что позволяет легко адаптировать их для любой организации.

Книга будет чрезвычайно полета практикующим бизнес-тренерам, HR-менеджерам, а так-же всем интересующимся вопросами профессионального и личного саморазвития.

---

Более сложный вариант упражнения: «подчиненные» проходят «полосу препятствий» вместе, держась за руки.

Анализ упражнения.

Вопросы для «подчиненных».

1. Легко ли было выполнить задание?

2. Что помогало? Что мешало?

3. Какие чувства возникали, когда инструкция была непонятна?

4. Что можно было изменить, чтобы достичь больших успехов?

Вопросы для «руководителей».

1. Как давалась инструкция участникам?

2. За счет чего команда добилась успеха?

3. Всегда ли инструкции были понятны «подчиненным»?

Комментарии: это упражнение мы успешно проводили в разных аудиториях. В игре мы хотели показать, насколько важна правильная постановка цели. Очень часто подчиненные движутся с «завязанными глазами», и задачей руководителя является грамотная помощь и корректная постановка целей.

Комментарий тренера: «Итак, по итогам упражнения мы решили, что одно из важнейших умений руководителя — правильно ставить цель для себя и своих подчиненных. Давайте попробуем потренироваться».

Упражнение «Исполнитель желаний»

Цель упражнения: показать участникам тренинга важность правильной постановки цели.

Необходимые материалы: стикеры, проектор с экраном для демонстрации роликов.

Время проведения: 20 минут.

Инструкция тренера: «Сейчас я выдам каждому участнику по 2 стикера, на одном из которых надо будет записать свою профессиональную (рабочую/производственную) цель, на втором — личную. На выполнение этого задания отводится 5 минут. Приступайте!»

После написания целей: «Чтобы разобраться, насколько правильно мы ставим цели, давайте посмотрим короткие фрагменты из фильмов[3]. После просмотра сюжетов вы расскажете, что вы хотели бы изменить в ваших записях».

Ход упражнения: участникам раздаются стикеры, на которых необходимо написать личную и профессиональную цель (на одном листе — одна цель). Через 5 минут демонстрируются ролики о неправильной постановке цели.

Более сложный вариант упражнения: после написания целей можно попросить участников подойти по одному к заранее заготовленному листу флипчарта, на который нужно наклеить свои стикеры с написанными на них целями, предварительно их озвучив.

Анализ упражнения.

Вопросы после просмотра видеофрагментов.

1. Как вы думаете, для чего были показаны эти ролики?

2. Что можно изменить в ваших целях, чего им не хватает?

Специфика проведения: при проведении этого упражнения для кадрового резерва выяснилось, что некоторые участники знают о «правильных» целях, но очень редко кто расписывает свои цели, используя критерии SMART. Участники приняли к сведению информацию и задумались о том, как они планируют события в своей жизни.

Так, при проведении этого упражнения с работниками складского комплекса мы столкнулись с сопротивлением. Участники говорили о том, что четко обозначить цель невозможно и что цель — это почти мечта. На шуточных примерах мы попытались изменить их убеждение. Например, один участник поставил цель — покупка машины. Мы начали обсуждать, что это может быть как очень недорогой автомобиль, так и машина представительского класса. Разница есть.

Комментарии: нужно быть готовым к возможному сопротивлению группы, так как у 98 % участников цели являются абстрактными и обобщенными. Личные цели: выйти замуж, купить машину, квартиру, быть счастливым. Профессиональные: повышение по службе, выполнение плана, повышение зарплаты. С чем это может быть связано? В большинстве своем люди могут снимать с себя ответственность за недостижение цели: чем более она размыта, тем труднее ее выполнить, как бы парадоксально это ни звучало. Например, в первом случае сотрудник поставил себе цель — карьерный рост. Во втором — через год стать менеджером. Если первый не достиг цели, ему легче найти оправдание, в первую очередь для себя самого: я не решил, кем хочу быть, когда и т. д. Во втором случае цель конкретна. Не достигнув ее, можно посчитать себя неудачником. Кому это понравится? Понимая, что многие неудачи зависят от них самих, участники и начинают проявлять сопротивление на тренинге. Все эти цели необходимо переформулировать — если, конечно, есть желание — стремиться к их достижению и продолжать мечтать. А если желания нет, то тут уже стоит говорить с психологом.

Мини-лекция «Правила постановки целей»

Вспомним один случай: «В целях усиления борьбы с вредителями Министерство сельского хозяйства Китая объявило, что за каждую сданную саранчу будет выплачен 1 юань. Теперь все крестьяне разводят саранчу…» Наглядный пример? Самое интересное, что это реальный пример, и несколько сотен крестьян были казнены за то, что развели саранчу, которая съела почти весь годовой запас урожая.

Чтобы на практике избегать ситуаций, в которых сотрудники могут неправильно трактовать поставленные перед ними задачи, необходимо научиться правильно их формулировать.

Мы расскажем о критериях SMART, правилах постановки целей, которые приняты в практике управления, — возможно, некоторые из вас даже ими пользуются. Они очень доступны, и их легко запомнить, достаточно выучить аббревиатуру.

Specific — конкретность (мы должны четко представлять конечный результат).

Measurable — измеримость (как мы будем измерять наш результат и отслеживать выполнение).

Achievable — достижимость (цель должна быть реальной, не слишком простой, но и не заведомо невыполнимой).

Relevant — значимость (мы должны быть лично заинтересованы в достижении цели, она не должна противоречить другим целям).

Time-bound — определенность во времени (мы должны знать временные рамки получения результата).

Упражнение «Цель по SMART»

Ход упражнения: теперь давайте разберем цели, которые мы формулировали в упражнении «Исполнитель желаний». Пусть каждый участник озвучит свою цель. После этого мы разбираем их и смотрим, насколько они соотносятся с критериями SMART.

Например:

· личная цель — купить машину;

· рабочая цель — получить прибавку к зарплате.

Предлагаем теперь переформулировать эти же цели, но уже с учетом вышеупомянутых критериев. Участникам дается 3 минуты на подготовку. Начальные и откорректированные варианты целей записываются на стикеры. Каждый из участников по очереди выходит к флипчарту, наклеивает свои стикеры, зачитывает старую и новую цели. Что получилось?

Например:

· личная цель — к марту следующего года купить новую Toyota Avensis стоимостью 50 тыс. долл., красного цвета;

· рабочая цель — после испытательного срока получить прибавку к зарплате на 30 %.

Чувствуете разницу? Купить машину… Машина может быть любая, тот же «Запорожец», например. Когда купить? Ну, пусть через год. Устраивает вас такая цель, готовы к ней стремиться? Думаю, что не все. А рабочая? Получить прибавку к зарплате. Какую? Можно 1 % и через полгода. И так далее.

Комментарии: обычно после этого либо происходит осмысление (анализ того, как раньше проходила постановка целей, почему часть из них не была достигнута или почему участники не пришли к желаемому результату), либо возникает сопротивление[4]. Что делать тренеру в первом случае? Ничего, просто дать участникам возможность осмыслять, анализировать, отвечать на их вопросы.

Что касается второго случая, то он сложнее. Участники могут не захотеть признавать свои ошибки, будут заваливать вас примерами и фактами — дескать, до этого они не знали SMART, но, несмотря на это, достигали своих целей и прекрасно жили. О чем это говорит? С одной стороны, о личной и профессиональной незрелости (не все готовы публично, а иногда даже наедине с собой признавать свои ошибки, а значит, и учиться). Что делать тренеру в этом случае? Сказать, что это инструмент, что он ни в коем случае его не навязывает, а просто предлагает его опробовать. Что часто новое мы воспринимаем в штыки, а когда начинаем пользоваться, привыкаем и уже забываем, что это когда-то было «новым». В любом случае не вступать в конфронтацию и не доказывать с пеной у рта, что так правильно, что так поступают грамотные управленцы и т. д. Так можно вызвать еще более сильную агрессию. В качестве аргумента можно привести результаты исследования Гарвардской школы бизнеса (табл. 1)[5].

Таблица 1. Корреляция постановки цели и финансового результата

% Наличие целей и поведение Заработок от суммарного финансового дохода, в % Заработок, в долл. 3 Специально записанные планы/цели 80 Очень обеспеченные, 100 тыс. — 1 млн. долл. в год 10 Общие планы/цели не записаны. Напряженно работают. Не полностью раскрывают потенциал 15 Живут в достатке, 25 тыс. — 50 тыс. долл. в год 60 Рутина. В большинстве случаев плывут по течению 5 Просто держатся на плаву 12 тыс. — 20 тыс. долл. в год 27 Никаких целей. Низкая самооценка 0 Нужна финансовая поддержка

В таблице приведена американская статистика. Но, учитывая, что Россия во многом следует за Западом, отставая на несколько шагов, можно предположить, что цифры будут похожими. И опять стоит напомнить участникам о том, что мы даем только инструмент, а уж они сами решат, пользоваться им или нет.