» » » » Наталья Осетрова - Тренинг развития управленческих навыков


Авторские права

Наталья Осетрова - Тренинг развития управленческих навыков

Здесь можно скачать бесплатно "Наталья Осетрова - Тренинг развития управленческих навыков" в формате fb2, epub, txt, doc, pdf. Жанр: Управление, подбор персонала, издательство Вершина, год 2009. Так же Вы можете читать книгу онлайн без регистрации и SMS на сайте LibFox.Ru (ЛибФокс) или прочесть описание и ознакомиться с отзывами.
Наталья Осетрова - Тренинг развития управленческих навыков
Рейтинг:
Название:
Тренинг развития управленческих навыков
Издательство:
Вершина
Год:
2009
ISBN:
978-5-9626-0542-5
Скачать:

99Пожалуйста дождитесь своей очереди, идёт подготовка вашей ссылки для скачивания...

Скачивание начинается... Если скачивание не началось автоматически, пожалуйста нажмите на эту ссылку.

Вы автор?
Жалоба
Все книги на сайте размещаются его пользователями. Приносим свои глубочайшие извинения, если Ваша книга была опубликована без Вашего на то согласия.
Напишите нам, и мы в срочном порядке примем меры.

Как получить книгу?
Оплатили, но не знаете что делать дальше? Инструкция.

Описание книги "Тренинг развития управленческих навыков"

Описание и краткое содержание "Тренинг развития управленческих навыков" читать бесплатно онлайн.



Перед вами готовый материал двухдневного тренинга управленческих навыков, включающий почасовой план, развернутый сценарий, подробные инструкции, игры, а также рекомендации по снятию затруднений в процессе проведения. Упражнения тренинга разработаны авторами в нескольких вариантах с учетом уровня обучающихся, что позволяет легко адаптировать их для любой организации.

Книга будет чрезвычайно полета практикующим бизнес-тренерам, HR-менеджерам, а так-же всем интересующимся вопросами профессионального и личного саморазвития.






В таблице приведена американская статистика. Но, учитывая, что Россия во многом следует за Западом, отставая на несколько шагов, можно предположить, что цифры будут похожими. И опять стоит напомнить участникам о том, что мы даем только инструмент, а уж они сами решат, пользоваться им или нет.

Еще одна причина сопротивления может заключаться в том, что в самой компании (на примере непосредственного руководителя) цели могут ставиться совсем другим образом, игнорируя критерии SMART. Наверняка все мы знаем почти классический пример постановки задачи — «вчера». Что делать тут? Действительно, трудно плыть против течения… Когда ты обладаешь некоторыми навыками (в данном случае навыком постановки целей), но не можешь применить их на практике, они постепенно теряются. Поэтому часто после завершения обучения сотрудники понимают, что они не могут применить новые знания в своей компании и уходят в другие, но уже с новым опытом и на других условиях. Конечно, мы не склоняем участников к тому, чтобы они увольнялись из компании, а говорим о том, что применение нового навыка прежде всего дает возможность профессионального роста. И даже если в компании царит хаос, надо пытаться структурировать и вносить порядок на своем месте. Ведь «путь в тысячу миль начинается с одного шага». Может быть, именно вы станете инициатором изменений или заставите подчиненных хотя бы задуматься о том, как может быть по-другому. Будьте уверены, многие из них будут вам благодарны. Ведь многие великие полководцы именно личным примером вдохновляли и мотивировали других людей к победе.

Чем конкретнее цель, тем конкретнее можно определить способы и время ее достижения.

Ну, а что делать дальше, мы уже знаем… Разбиваем на подзадачи…


Мини-лекция «Управление по целям в компании»

В последнее время в российских компаниях становится все более популярным управление по целям. Что это такое? Для начала давайте определимся с понятием «цель», хотя наверняка все мы вкладываем в него приблизительно одинаковый смысл.

Итак, цель представляет собой четко сформулированный ожидаемый результат, на достижение которого направлены усилия. Рабочая задача — частный вариант цели, средство, способ ее достижения — каждую производственную цель можно разбить на составляющие. Например, возьмем наш тренинг. Наша цель — дать сотрудникам базовую информацию об управленческих навыках, стимулировать к их применению. Цель хорошая, благородная, но общая и размытая. Что же делать, как ее воплотить? Разбиваем ее на подзадачи:

· разработать тренинг;

· подготовить методические материалы;

· провести тренинг.


Когда мы разбили нашу цель на задачи, стало гораздо проще планировать. Удобно? Удобно! Естественно, чем конкретнее цель, тем конкретнее можно сформулировать ожидаемый результат. Результат практически всегда в чем-то можно измерить: в процентах продаж, в написании документа, проведении тренинга и т. д. Для удобства постановки и выявления степени достижения целей предлагаем вам воспользоваться табл. 2. Ее можно использовать для планирования как рабочих, так и личных целей. Давайте для наглядности попробуем на личном примере (табл. 2).


Таблица 2. Планирование целей

Цель Дата выполнения Единица измерения Значимость Степень выполнения 1 2 3 4 5 1. Научиться водить машину 31 января XX г. Свидетельство о прохождении курсов в автошколе, получение водительских прав 100% 70% 2.

А теперь попробуем так же поставить себе рабочую цель. Сразу скажу, что оптимальным вариантом считается постановка 3–5 целей на период (квартал, полугодие). Давайте остановимся на трех. Выберите самые значимые на ваш взгляд. Заполните только столбец 1. Время выполнения — 5 минут.


Упражнение «Постановка рабочих целей»

В «Рабочей тетради» находится пустой бланк «Постановка рабочих целей». Задача — прописать свои рабочие цели. Время выполнения —10 мин. Потом участники по очереди зачитывают по одной цели из бланка. Если у них есть вопросы по таблице — отвечаем, но не поправляем их, если замечаем, что они неправильно сформулировали цель.


Обед


Блок «Делегирование»

Вводное упражнение «Доверие»

Цели упражнения:

· настроить участников на рабочий лад;

· подвести группу к теме «Делегирование полномочий»;

· показать обучающимся важность доверия между руководителем и подчиненным.

Необходимые материалы: стулья — преграды, повязки на глаза (в 2 раза меньше количества участников).

Время проведения: 10 минут.

Инструкция тренера: «Разбейтесь, пожалуйста, на пары. Желательно, чтобы в паре с вами был малознакомый вам человек. Один будет слепым (ему завязывают глаза), второй — поводырем. Задача поводыря — в течение 5 минут водить партнера по комнате так, чтобы он не натыкался на препятствия (расставленные в произвольном порядке стулья и др.) и не задевал другие пары. Через 5 минут вы меняетесь ролями».

Ход упражнения: все участники разбиваются на пары. Одному из пары завязывают глаза. По комнате расставляются «препятствия» (стулья, столы). Задача участника с незавязанными глазами — водить партнера по комнате так, чтобы он не задевал другие пары и «препятствия». Через 5 минут участники меняются ролями.


Анализ упражнения.

Вопросы для участников.

1. В какой роли вам было комфортнее (слепого или поводыря)?

2. Какие чувства вы испытывали, когда вас вели с завязанными глазами?

3. Какие чувства вы испытывали, когда вы вели партнера с завязанными глазами?


Комментарии: это вводное упражнение является мостиком к теме «Делегирование». Очень часто мы, руководители, пытаемся сами выполнить всю работу, так как считаем, что никто другой лучше нас этого сделать не сможет. Нам страшно доверять нашим подчиненным. Многие почувствовали это на себе, выполняя упражнение. Нам было страшно положиться на своего партнера. Завязанные глаза как раз символизируют полное доверие, отсутствие контроля над внешней ситуацией. Упражнение оказало сильное психологическое воздействие на участников — вообще упражнения, в которых есть телесный контакт (прикосновения, пожатия), как правило, ощутимо влияют на участников. Ведь в первую очередь мы воспринимаем мир, физически контактируя с ним. Однако не стоит злоупотреблять телесными упражнениями, если и группе царит атмосфера недоверия, неприятие участниками друг друга (либо они еще плохо знакомы) — в этом случае телесный контакт приведет к противоположному результату: может оттолкнуть участников, усилить негатив. Нам неприятно брать за руку тех людей, общение с которыми нас тяготит.

После вводного упражнения мы используем фасилитацию.


Фасилитация «Что такое делегирование?»

Обращаемся к нашим участникам с вопросом: «Что такое делегирование полномочий?». Действуем по стандартной схеме и проводим фасилитацию. Собираем ответы и обобщаем их.


Упражнение в подгруппах «За и против делегирования»

Теперь делим участников на 2 группы и предлагаем выполнить следующее упражнение. Одна группа записывает плюсы делегирования (какие выгоды получает от этого руководитель), другая — минусы. На задание отводится 10 минут. Далее от каждой группы выходит участник, который зачитывает записи и клеит их на доску. Результаты получаются примерно следующими.


Плюсы делегирования для руководителя:

· экономия времени;

· мотивация подчиненных — вовлечение их в управление;

· проверка и выявление способностей сотрудника;

· использование знаний подчиненных;

· возможность переложить рутинные обязанности.


Плюсы делегирования для подчиненных:

· предоставление свободы действий;

· возможность участия в выработке решений;

· понимание целей организации.


Минусы делегирования:

· затрата времени на объяснение задачи;

· сомнение в качественном выполнении задачи;


На Facebook В Твиттере В Instagram В Одноклассниках Мы Вконтакте
Подписывайтесь на наши страницы в социальных сетях.
Будьте в курсе последних книжных новинок, комментируйте, обсуждайте. Мы ждём Вас!

Похожие книги на "Тренинг развития управленческих навыков"

Книги похожие на "Тренинг развития управленческих навыков" читать онлайн или скачать бесплатно полные версии.


Понравилась книга? Оставьте Ваш комментарий, поделитесь впечатлениями или расскажите друзьям

Все книги автора Наталья Осетрова

Наталья Осетрова - все книги автора в одном месте на сайте онлайн библиотеки LibFox.

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.

Отзывы о "Наталья Осетрова - Тренинг развития управленческих навыков"

Отзывы читателей о книге "Тренинг развития управленческих навыков", комментарии и мнения людей о произведении.

А что Вы думаете о книге? Оставьте Ваш отзыв.