Алексей Цыганов - Сокращение издержек на персонал

• Название: Сокращение издержек на персонал
• Автор: Алексей Цыганов
• Жанр: Управление, подбор персонала
• ISBN: 978-5-699-3795

Главная задача предпринимателя – сохранять живой бизнес и наиболее трудоспособную часть работников, способствующих его процветанию и при этом готовых к диверсификации, мобильности, сверхурочной работе…

Собрать лучших из лучших, избавившись от «средних» и «слабых» сотрудников, можно разными способами – используя внешних и внутренних совместителей, привлеченных сторонних работников, изменив организационные или технологические условия труда, проведя аттестацию кадров и т. д.

Оптимизируя численность персонала фирмы и расходы на него, необходимо помнить, что законодательством предусмотрены определенные правила, которые надо неукоснительно соблюдать при расторжении трудовых отношений с работниками, а их отдельные категории – беременные женщины, инвалиды, несовершеннолетние – вообще «неприкасаемы».

Книга станет лучшим помощником предпринимателей, руководителей фирм, работников бухгалтерских, экономических и кадровых служб, сотрудников налоговых органов и аудиторов в их повседневной работе.

---

Вместе с тем на практике часто возникают случаи, когда работодатель на время отсутствия основного работника временно принимает другого работника по срочному трудовому договору. В случае «внезапного» выхода на работу основного работника работодатель не имеет возможности своевременно предупредить временного работника о предстоящем увольнении. В этой ситуации работодатель освобождается от такой обязанности (ст. 79 ТК РФ).

Хочется порекомендовать работодателям предупреждать работников не за три дня, как определено законом, а гораздо раньше. Ведь эти три дня работник может находиться не на рабочем месте, а, например, болеть.

Работнику данный подход необходимо объяснять тем, что это решение принято в интересах работника. Например, заранее выданное предупреждение поможет работнику быстрее приступить к поиску новой работы.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Таким образом, срочный трудовой договор с конкретным работником может быть прекращен только тогда, когда выполнен весь объем работ, в целях выполнения которых было создано предприятие. При этом фактом, подтверждающим выполнение работы, будет акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы, который является унифицированной формой первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (форма № Т-73), утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Данный акт применяется для оформления и учета приема-сдачи работ, выполненных работником по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы, и является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ.

Акт составляет работник, ответственный за прием выполненных работ, утверждает руководитель предприятия или уполномоченное им на это лицо, и затем он передается в бухгалтерию для расчета и выплаты причитающейся суммы исполнителю работ.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Для того чтобы понимать, с кем возможно расторгнуть трудовой договор, необходимо проверить законность его заключения.

Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Данные случаи перечислены в ст. 59 ТК РФ. В частности, срочный трудовой договор заключается:

– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

– для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

– с лицами, направляемыми на работу за границу;

– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

– с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

– с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

– для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

– в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

– с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

– с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

– в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

Кроме указанных, ст. 59 ТК РФ содержит перечень случаев, когда срочный трудовой договор по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения может заключаться:

– с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

– с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;

– с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

– для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

– с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

– с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

– с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

– с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

– с лицами, поступающими на работу по совместительству;

– в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора необходимо руководствоваться нормами, установленными гл. 11 ТК РФ, и соблюсти следующие положения:

Во-первых, в срочном трудовом договоре необходимо указать срок его действия. В противном случае он будет считаться заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Во-вторых, необходимо указать основание заключения именно срочного трудового договора. Если впоследствии суд установит, что трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, такой договор также будет считаться заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Порядок прекращения срочного трудового договора указан в ст. 79 ТК РФ. Работодатель должен уведомить работника о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение составляют случаи, когда трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (когда ее завершение не может быть определено конкретной датой), прекращается по завершении этой работы, а заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона) прекращается по окончании этого периода (сезона).

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создано такое предприятие. Поэтому трудовой договор с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть прекращен, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам в соответствии со ст. 61 ГК РФ.

Если после истечения срока действия трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Трудовым кодексом РФ не предусмотрена обязанность работодателя перезаключать при этом трудовой договор. Вместе с тем в письме Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1 «О сроке трудового договора», носящем разъяснительно-рекомендательный характер, указано, что в рассматриваемом случае следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. В трудовую книжку при этом никакие записи вносить не нужно.